Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

Фредерик Лалу, «Открывая организации будущего» — М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2015 Современные навыки управления безнадежно устарели. Традиционные рецепты, предлагаемые книгами по организационному развитию, оказываются частью проблемы, а не ее решением. Автор этой книги, основываясь на многолетнем глубоком исследовании, рассказывает, какими станут организации будущего, построенные на абсолютно иных принципах, — цельными, самоуправляемыми и эволюционными. Он показывает, как такие компании развиваются — и с нуля, и эволюционируя из существующих организаций. Это книга для собственников бизнеса, руководителей, коучей, консультантов, студентов и всех, кто интересуется менеджментом и организационным развитием. Структура, практики и культура бирюзовых организаций. Три открытия и одна метафора Нет ничего сильнее идеи, время которой пришло. Виктор Гюго За всю свою историю, включая нынешнее время, человечество освоило четыре способа сотрудничества в организациях, основанных на четырех разных мировоззренческих парадигмах: «Импульсивной Красной», «Конформистской Янтарной», «Конкурентной…

Существует целый ряд стилей управления, которые попросту разрушают мотивацию сотрудников. Подход старой школы «Начальник всегда прав!» обычно оказывает больше вреда, чем пользы. Тот факт, что неграмотный менеджмент может негативно повлиять на бизнес, известен всем. Однако зачастую компании игнорируют факторы, приводящие к разъединению на рабочем месте и способствующие слабому вовлечению сотрудников в трудовой процесс. Мы составили список из десяти факторов, которые разрушают культуру компании. Когда люди сосредоточены исключительно на себе и не обращают внимания на сотрудников вокруг них, это обычно ни к чему хорошему не приводит. Конечно, есть много творческих личностей, которые предпочитают делать все самостоятельно, однако в то же время существует общий план, направленный на улучшение команды. Если есть задача, построенная на общей офисной работе, то не стоит играть моноспектакль. Для получения комплексного результата лучше работать сообща, а не хвастаться…

Бесспорный эйчарский мастрид. Джон Салливан — законодатель HR-моды, а если серьёзно — умнейший эксперт, который дал современному HRM тот самый волшебный пендель — на годы вперёд. Сегодняшняя статья — о метриках подбора, которые многие эйчары уже начали собирать, но пока ещё не поняли, какие показатели важны, что делать с ними дальше, и какая от этого польза. Об авторе Джон Салливан — всемирно известный авторитет в сфере HRM. Работает в Кремниевой долине, специализируется в вопросах бизнес‑влияния и стратегических решениях в области управления талантами для корпораций. Fast Company назвала Джона Салливана «Майклом Джорданом в рекрутинге», портал Staffing. org окрестил «отцом HR‑метрик», а SHRM считает «одним из самых уважаемых отраслевых стратегов». Джон вошёл в «ТОП‑10 выдающихся мыслителей» в области HRM, а также занял восьмую позицию в ТОП‑25 самых влиятельных онлайн‑специалистов в сфере управления талантами. Заблудились в цифрах? Пора выяснить, какие показатели самые важные — и почему. HR-метриками я занимаюсь долгие годы, и постоянно наблюдаю такую картину: рекрутеры-руководители тратят на метрики изрядное время, но это не приносит заметной пользы ни рекрутингу, ни бизнесу. Этот факт…

1. Вечерняя трехминутка Ежедневное подведение итогов, устная благодарность лучшим «по итогам сегодня». Важно, чтобы ваши коллеги ушли домой с удовольствием от выполненной работы. Вы обязаны научиться хвалить особо отличившихся по итогам дня коллег. Постарайтесь научиться говорить так, чтобы лица у людей светились. Нельзя ругать! Пусть даже провинность была серьезная.… Есть общее правило – хвалить прилюдно и регулярно, ругать с глазу на глаз и за серьезные промахи. Добавьте позитива в жизнь сотрудников – они ответят вам взаимностью! Важно приучить коллег к данному мероприятию как к ежедневной норме. 2. Самоорганизация Как правило, руководителями «в повышение» назначают тех, у кого высокая личная самоорганизация, зачастую выше, чем у остальных. Важно начать системную работу над личной самоорганизацией. Только тот, кто смог укротить себя, сможет помочь в этом и своим коллегам. Россияне, в отличие от немцев, довольно…

Ицхак Калдерон Адизес, «Управление в эпоху кризиса. Как сохранить ключевых людей и компанию». – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2015 Если ничего не меняется, значит, вы уже мертвы. Именно так считает гуру менеджмента Ицхак Адизес. Перемены были и будут всегда, просто сейчас они происходят все чаще и чаще, а проблемы становятся острее. Чем быстрее растет ваша компания, тем больше будет изменений и проблем, и этого не стоит бояться. А большинство проблем компаний вызвано скорее не внешними причинами, а внутренней дезинтеграцией. Чтобы пережить кризис, нужно интегрировать все системы вашей компании и привести в соответствие миссию и стратегию, структуру ответственности и структуру полномочий. Эта книга поможет вам сохранить ключевых людей, объединить команду и синхронизировать работу всех подсистем вашего бизнеса в непростые времена. Чего делать не надо Самый скверный вариант поведения при появлении…

Три способа управление эмоциями. Двенадцать пунктов кодекса поведения в конфликтных ситуациях. Пять признаков мудрого поведения в трудных ситуациях. Автор: Станислав Михайлович Емельянов, профессор, кандидат философских наук, заведующий кафедрой связей с общественностью Академии управления и экономики.   Под технологиями рационального поведения и общения мы понимаем такие способы, приемы и средства общения, которые в полной мере обеспечивают взаимное понимание и взаимную эмпатию партнеров по общению. При этом важно помнить психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: «Кооперация вызывает кооперацию, а конкуренция — конкуренцию». Основное же содержание технологий эффективного общения в конечном итоге сводится к соблюдению определенных правил и норм общения. Приведем наиболее эффективные из них с точки зрения результата: Концентрируйте внимание на говорящем, его сообщении. Уточняйте, правильно ли вы поняли как общее содержание принимаемой информации, так и ее детали. Сообщайте другой стороне в…

Если вы — типичный офисный работник, то вы проводите на совещаниях больше четверти своей рабочей недели. Чтобы оценить "масштабы бедствия", возьмите свой календарь за прошлый месяц и посчитайте, сколько времени вы потратили на разнообразные встречи. А теперь вспомните, какой процент времени на этих встречах, как вам кажется, был потрачен зря, без результатов для бизнеса? Сколько часов это в неделю? В месяц? В год? У среднего сотрудника получится около 30 минут в день, или 15 суток (!) в год. Чтобы усилить впечатление, можно прикинуть, сколько времени тратится на встречах впустую за год всеми сотрудниками вашей компании, и умножить это на среднюю стоимость их рабочего часа. На что вы могли бы потратить это время, если бы не были вынуждены сидеть на бесполезных совещаниях? Может быть, уделить больше времени семье или получить дополнительную…

Задавая вопросы вроде "Какой костюм вы носили на последнем Хэллоуине?", специалисты по персоналу пытаются проявить оригинальность и следовать в ногу со временем. В своей книге "Работа рулит!" вице-президент по персоналу Google Ласло Бок утверждает, что этим они оказывают медвежью услугу как своей компании, так и соискателю. Вместо этого он рекомендует всем менеджерам задавать четкие вопросы, связанные непосредственно с работой, вне зависимости от отрасли, в которой функционирует компания. Бок ссылается на исследование, проведенное в 1998г. Фрэнком Шмидтом из Айовского университета и Джоном Хантером из Университета штата Мичиган, которое использовало данные о найме за последние 85 лет. Шмидт и Хантер обнаружили, что примеры работы - это лучший показатель потенциальной успешности кандидата. Кроме того, они сочли рациональным общий тест на познавательные способности. Исследователи сообщают, что бессистемные собеседования не помогают предсказать успехи кандидата. Бок объясняет, что Google…

Мы живем в век дестабилизации и коренных переломов, порождаемых развитием технологий. Факторы риска, угрозы и неопределенность. Возможность подключения и взаимодействия в любое время в любом месте. Моментальные результаты. Новые каналы и направления сотрудничества. Новые рынки. И новые бизнес-модели. По мере того как я встречаюсь с клиентами из различных отраслей промышленности и органами государственного управления и власти по всему миру, мне становится ясно, что мы сейчас живем в эпоху экономики идей, когда реализовать возможности по превращению своих задумок в новые продукты или услуги проще, чем когда-либо. Конечно, идеи всегда были источником прогресса и основой успеха в бизнесе. Они запускали компании, создавали новые рынки и выстраивали целые индустрии. Но сегодня все несколько по-другому. В современном гиперподключенном мире хорошей идеи недостаточно. Успех в бизнесе сегодня определяется способностью воплощать идеи в жизнь быстрее, чем…

У Джона Рокфеллера было три базовых принципа управления бизнесом. Кратко их можно выразить тремя словами: приоритеты, данные и ритм. Эти принципы и сегодня по-прежнему сохраняют свое фундаментальное значение. Их применение направлено на достижение трех главных целей: мотивировать команду зарабатывать деньги (а не просто получать зарплату), удвоить объем денежного потока, в несколько раз повысить прибыльность всего бизнеса. Принцип 1. Приоритеты: начинайте с главного  В соответствии с первым принципом Рокфеллера новой или растущей компании прежде всего необходимо выработатьпять основных объективных приоритетов (Top-5): на год, на квартал и на месяц. Из них необходимо выбрать четкий главный приоритет (Top-1-из-5). Кроме того, у каждого сотрудника должен быть собственный список приоритетов, согласующихся с приоритетами компании. Тема правильного выбора приоритетов и способов их достижения настолько важна, что ей посвящены четыре из десяти глав, входящих в книгу.   «Если у организации слишком много приоритетов —…