И снова осень, и я заканчиваю мой крупнейший отчет по HR технологиям: Исследование прорывов в HR технологиях 2020.
Это всестороннее исследование проведено в партнерстве с LRP, организаторами конференции по HR технологиям (HR Technology Conference), так что вы можете погрузиться в него двумя способами:
• Во-первых, можно присоединиться к одной из конференций LRP в США, Сингапуре или Китае (LRP’s HR Technology conferences), и вы получите специальную ссылку для загрузки отчета об исследовании.
• Во-вторых, у вас есть возможность купить его за $1,495 по окончании конференции.
В отличие от предыдущих лет, я не планирую распространять отчет в сети бесплатно (простите, но это слишком трудозатратно).
Вы можете зарегистрироваться и получить мою презентацию с основными выводами (пока о 2019 г., совсем скоро — и о 2020 г.).
Это очень обстоятельный отчет, который обобщает итоги исследований HR технологий в текущем году, включая результаты интервью с сотнями вендоров, встреч со множеством HR организаций и дискуссий с инвесторами, аналитиками и консультантами.
Поскольку я не в силах включить в обзор всех, более чем 3000+, вендоров на рынке, исследование покрывает основные тренды в каждом сегменте и включает детальное описание более чем 100 провайдеров, а также обзор 12 сегментов рынка.
Именно потому, что с большинством вендоров меня связывают консалтинговые отношения, этот отчет совершенно нейтрален. Моей единственной целью было дать вам, HR лидерам или покупателям, полезную и практическую информацию о наиболее актуальных трендах и стратегиях успеха, базирующихся на HR технологиях.
(Если вы вендор и чувствуете себя незамеченным, пожалуйста, свяжитесь со мной. Я стараюсь поговорить с каждым, но иногда просто не успеваю).
О чем отчет
Отчет этого года состоит из 12 детально проработанных глав и включает глубокий обзор 12 сегментов рынка. Главы охватывают основные платформы для управления персоналом (HCM); платформы опыта сотрудника; инструменты для управления талантами; технологии подбора и инструменты оценки; обучающие технологии и обучающие платформы; системы отслеживания вовлеченности и выслушивания сотрудников; инструменты для управления результатами; инструментарий для маркетплейсов, объединяющих доступные таланты и открытые подряды; инструменты для развития карьеры; платформы и решения, поддерживающие программы благополучия; аналитика, системы искусственного интеллекта и анализа организационных сетей (ONA); технологии, поддерживающие концепции разнообразия и вовлечения; многообразие дискуссий о возрастающей роли искусственного интеллекта.
Я также уделил время обсуждению того, как технологии меняют роль конфиденциальности, этичности и моделей предоставления сервиса в HR.
Несколько ключевых выводов
В отчете масса открытий и находок, но позвольте мне особо выделить некоторые из них:
1.Облачные решения в области управления персоналом продолжают экспансию, но начинают появляться и новые игроки.
Многие общепризнанные вендоры сейчас предлагают облачные решения в области управления персоналом (Oracle, Workday, SAP, ADP, Ultimate, Ceridian, Infor, Namely, Gusto, Paycor, HiBob, Sage и множество других), но в то же время они достаточно зрелые для того, чтобы дополнять основной функционал по бюджетированию и администрированию HR процессов возможностями в области управления талантами.
Это говорит о том, что произошли значительные, но не всеми поддержанные изменения в том, как эти системы работают для пользователей. Совершенно новая идея, охватившая рынок — фокус на “платформах исследования опыта сотрудника”, которые часто расположены поверх систем по управлению персоналом (НСМ). Невзирая на усилия вендоров НСМ решений создать комплексную, сквозную систему управления талантами, рынок настолько изобретателен, что им приходиться вступать в партнерство с другими игроками.
2. Платформы Опыта Сотрудника (EmployeeExperience) и Опыта Таланта (TalentExperience) прибыли по назначению.
Традиционные системы управления обучением и талантами все еще здесь, в то время как становятся доступными уже новые поколения реконструированных платформ. Как я говорил в предыдущей статье, эти новые инструменты совершают прорывсреди традиционных систем управления талантами потому, что они созданы в первую очередь для сотрудников, и только затем — для HR.
3. Архитектура HR Tech изменилась.
На протяжении многих лет мы всегда думали о системах управления персоналом (HCM) как о «единой системе ведения учета». Несмотря на то, что это действительно так для некоторых данных, такой подход больше не является верным. Сегодня, как ясно из отчета, большинство компаний используют несколько «систем учета», связанных корпоративной системой аутентификации и зачастую дополненных «озером данных» для хранения истории и архивной информации.
Поверх этого расположился новый комплект программного обеспечения (который мы раньше называли HRпорталом самообслуживания) для создания комплексного подхода к впечатлениям сотрудников. Этот новый рынок, рынок “платформ опыта сотрудников”, довольно горячее местечко.
И поскольку большинство инновационных инструментов, в которых вы сейчас нуждаетесь, приходят из небольших компаний, нужно быть уверенным в том, что вы внедряете «экосистему приложений», а не просто базовую систему управления персоналом (HCM).
4. Рынок подбора персонала перегрет и заполнен решениями на базе искусственного интеллекта.
Благодаря десятилетию роста работы, рынок подбора персонала никогда не наблюдал такого невероятного объема инвестиций, количества новых систем, технологий и решений на базе искусственного интеллекта. Рекрутмент сейчас самый большой рынок ИИ в HR, включая уже доступные процессы управлениясорсингом, оценкой, первичным отбором, собеседованиямии опытом кандидатов с использованием ИИ. Команды рекрутеров (как и все остальные в HR) должны быть системными интеграторами, но пока мы там, где мы есть — ни одна платформа не поддерживает полный набор операций.
Вы также можете обнаружить, что многие вендоры решений для подбораперсонала дрейфуют по территории внутренней мобильности талантов, управлению карьерой и другим прилегающим отраслям. Почему? Рынок рекрутинга перенасыщен (это очень «красный океан») и многие из вендоров обладают очень удобными технологиями для управления процессами внутренней мобильности. Такой рынок внутреннего рекрутмента сейчас больше, чем когда-либо благодаря дальнейшему укреплению позиций сотрудников.
5. Обучающие технологии становятся более зрелыми и дают возможность учиться без отрываот работы.
Как я много раз высказывался, переобучение и постоянное повышение квалификации — это задачи уровня генерального директора, и вы будете поражены теми инструментами, которые доступны сейчас. Платформы для систем управления обучением (LMS) никуда не делись, но определенно движутся по направлению к тому, чтобы стать просто базовыми. Платформы обучающего опыта представляют собой довольно взрывной рынок и сопровождаются сейчас возможностями для коллективного обучения, создания авторских видеоматериалов, рекомендациями ИИ по поводу контента, оценки предполагаемых и самостоятельно описанных компетенций, а также потрясающих инструментов для микро-обучения.
6. Технологические решения в области Благополучия и Здоровья (Well—BeingandHealthTech) объединяются с HR технологиями.
48-миллиардныйрынок корпоративного благополучия, пожалуй, наиболее фрагментированный и прорывной из всех. Инструменты для ментального и эмоционального здоровья, сокращения стресса, физического фитнеса, диет и финансового благополучия — повсюду. Большинство провайдеров в области заботы о здоровье вливают средства в новые автоматизированные и основанные на ИИ решения, которые могут быть смешанными и применимыми для любых категорий персонала где угодно в мире. А платформы благополучия (Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium и другие) могут объединять эти приложения и действительно инициировать поведенческие изменения для вашего персонала.
7. Технологии для продвижения программ разнообразия и вовлечения, а также определения и выявления харрасмента уже здесь.
Десять лет назад я и не думал, что этот рынок вообще существует: сегодня же это реальный сегмент технологического рынка и вам неплохо бы ориентироваться, что есть в доступе, поскольку это критичные вопросы как для вашего корпоративного бренда, так и бренда работодателя.
8. Зрелость инструментов для измерения вовлеченности: объединение Платформ Действий.
Все инструменты для опросов сотрудников и обратнойсвязи стремительно переформатируются в «платформыдействий», системы, собирающие информацию и трансформирующие ее в практические рекомендации для руководителей. Это серьезное изменение и некоторые вендоры очевидно занимают лидирующие позиции. А новое поколение вендоров предлагает сейчас инновационные «платформы слушания», которые выходят за пределы импульсных опросов.
Наш мир сместился далеко за рамки платформ для индустриально-организационных психологических опросов — к масштабной корпоративной инфраструктуре, позволяющей слышать голос и обратную связь сотрудников, фиксировать разнообразные формы опросов.
9. Аналитика, Анализ организационной сети, Чатботы и Обработка естественного языка — на подъеме.
ИИ уже здесь, и это значит, что аналитика, ONA, чатботы и НЛП становятся частью HR. Насколько новыми и непонятными были эти технологии, настолько восхищенно я наблюдаю за их перемещением с подмостков на центральную часть сцены, вслед за тем, как компании начинают осознавать, сколь много полезного они могут от этих технологий получить без необходимости выстраивать что-то внутри.
Маркетплейс вендоров меняется
Я не смогу включить здесь в обзор всех вендоров, но позволю себе упомянуть, что Microsoft (LinkedInandGlint), Google (Google Jobs), IBM (продукты под брендом Watson), Salesforce (Trailhead), Facebook (Workplace) и ServiceNow (сервис автоматизации и опыта сорудников) дружно ворвались на этот рынок. Это вендоры мультимиллиардеры, позиционирующие себя как конкуренты существующим Oracle, Workday, SuccessFactors, ADP и всем остальным.
ИИ, модное словечко, от которого мы все уже порядком подустали, уже здесь. Новейшая программа Bersin Academy, HR в векИИ, стартовала 30 сентября.
В этом году венчурные инвесторы и рынок частного капитала влили более $4 миллиардов долларов в космическую сферу через такие компании как Saba, JobVite, Kronos, Infor, Kazoo, а многие другие получают и зрелые фондовые инвестиции. Кроме того, более чем 1 миллиард долларов венчурных денег отправились стартапам. Образно говоря, каждый венчурный инвестор сейчас обзавелся партнером в области HRтехнологий и практически каждый, кто когда-либо продавал компанию, становится сейчас бизнес-ангелом.
Инвестиции в Ракеты HR Tech
Под воздействием всех этих инвестиций, рынок запутался еще больше. Появилось слишком много стартапов, чтобы рынок смог их переварить. Это тяжело как для вендоров, так и для покупателей HRтехнологий.
Главы функции HR (CHRO) часто говорят мне «ты мог бы попросить всех этих вендоров прекратить мне названивать?» Честно говоря, нет, не мог бы — и это проблема. Когда покупатель в замешательстве, он скорее возьмет паузу и подождет, что сделает его работу тяжелее и по-настоящему расстроит провайдеров.
Как я упоминаю в отчете, вам нужен кто-то, кто взглянет на все эти системы с точки зрения «архитектора» и будет готов запустить пару пилотов, потому что все эти инструменты действительно потрясающие, и в скором времени вы точно сведете знакомство с парочкой из них. (Отчет Sierra-Cedar утверждает, что в среднем крупная компания работает с 11 HRсистемами для ведения учета, а мое исследование в области обучения и развития показывает, что L&Dкоманды одновременно работают с 22 разными инструментами в этой области).
Все к лучшему, несмотря на разрыв
Как говорится, все к лучшему, несмотря на это безумие. Продукты на рынке сегодня более зрелые, проверенные и лучше сконструированные, чем я когда-либо видел. Я постоянно разговариваю с вендорами, пробую демо версии и восклицаю «ничего себе, ты действительно сделал их всех!».
Итак, мы приблизились к завершающей мысли этой статьи: как вы решаете, что купить?
Я более чем уверен, что создание и рассылка тендерных заданий на самом деле не лучший способ. Конечно, отдел закупок может попросить вас сделать это, чтобы инициировать снижение цены, но, поверьте, есть гораздо более эффективный процесс. Он подразумевает исследование рынка, аккуратное определение ваших потребностей, пилотирование инструментов и совместная разработка решений с вашими бизнес-партнерами и поставщиками.
Сейчас невероятное время для HR лидеров, технологов и вендоров. В этом году для каждого найдется что-то свое, и я хочу поблагодарить всех моих друзей за наши дискуссии в течении года. Присоединяйте ко мне на HR Technology Conference. А впереди нас ждет не менее замечательный год!
https://edwvb.blogspot.com/
Перевод статьи HR Technology 2020: Disruption Ahead в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Josh Bersin
Автор перевода Елена Гордей, ex-Директор по персоналу, ПепсиКо СНГ
Консультант по организационному и карьерному развитию
Успешный управленческий опыт в крупных федеральных компаниях, вкл. PepsiCo, Вимм-Билль-Данн, Русский Алкоголь, AB InBev, более 15 лет.
Ключевые компетенции: Стратегический менеджмент, Управление изменениями, Построение эффективных команд.