Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Российский рынок труда 2026 года фиксирует глубинный сдвиг в ценностях сотрудников. Зарплатная гонка замедляется, а на первый план выходят факторы, которые раньше считались вторичными: здоровье, семья, стабильность, возможность развития. По данным опроса hh.ru (конец 2025 — начало 2026, 2030 респондентов), 54% работающих россиян намерены сосредоточиться на карьере. Семья оказалась на втором месте — 46,6%. Молодежь до 24 лет наиболее амбициозна: почти 70% планируют активно развивать карьеру. Однако с возрастом фокус смещается: в группе 35–44 лет семья выходит на первое место (53,8%), оттесняя карьеру, хотя работа остается важной для 50,1%. А глава ВЦИОМ Валерий Федоров подтверждает: семья занимает одно из самых высоких мест в иерархии жизненных ценностей россиян — сразу после здоровья. Бизнес не может игнорировать эти изменения. Очевидно, что зумеры (поколение Z) транслируют, что на первом месте — жизнь и…

В 2026 году карьерный рост в большой компании всё меньше похож на движение по прямой: специалист, руководитель группы, начальник отдела, директор. Рынок стал сложнее. С одной стороны, резюме управленцев становится больше: в первом квартале 2025 года их число выросло на 31%. С другой — вакансий для руководителей прибавилось только на 6%. Это не значит, что карьерных возможностей стало меньше. Скорее изменились правила. Компании по-прежнему ищут сильных людей на сложные роли, но оценивают их не только по стажу и должности в трудовой книжке. Важны экспертиза, способность вести команду через неопределённость, влиять на решения за пределами своего отдела и создавать атмосферу доверия. Для опытного специалиста и менеджера среднего звена карьерная стратегия в 2026 году — это решение целого спектра задач: от развития управленческих навыков до роста личной узнаваемости на рынке. Ниже — пошаговая инструкция,…

Рынок труда в 2026 году окончательно развернулся: теперь диктуют условия работодатели, а не соискатели. За прошлый 2025 год количество вакансий сократилось на 28%, а поток резюме вырос на 37%. В итоге на одно место претендуют в среднем 8,6 кандидата, а в маркетинге и PR конкуренция зашкаливает (больше 27 человек на вакансию). В этой статье мы рассказываем, какие изменения стоит учесть уже сейчас и как брендам адаптировать HR-стратегию к новой реальности. 1. Изменения в подходах к найму и продвижению Критерии отбора кандидатов изменились. Формальные дипломы уходят в прошлое, компании все чаще смотрят на реальные навыки. Такой подход увеличивает шансы найти подходящего кандидата в IT в 4,4 раза, а в маркетинге — в 3,6 раза. Бизнесу нужны сотрудники, готовые быстро включаться в работу и приносить измеримый результат. Продвижение внутри компаний тоже меняется. На первый план выходят…

Наталья Воробьева руководитель отдела подбора и развития персонала, Автоцентры Оками О чём эта статья Статья разбирает, как трансформируется роль HR в подборе персонала: от пассивного рекрутера до активного партнёра бизнеса. Автор рассматривает ключевые особенности найма в 2025–2026 годах — банкротство кандидатов, работу со школьниками, ИИ-инструменты, навыко-ориентированный подход — и делится трендами поведения кандидатов разных поколений. Для кого эта статья Для HR-специалистов и руководителей, которые хотят понять текущий рынок труда и скорректировать стратегии найма под реалии 2026 года. Найм сегодня. Как меняются стратегии HR-функция не может существовать отдельно от бизнеса, естественно. Зона ответственности HR в компании глобально шире, чем укомплектовать штат сотрудниками, но сегодня мы поговорим именно про найм, как он трансформируется, ведь это неизбежно, когда трансформируется внешняя среда. Как поменялась роль HR в зоне ответственности по подбору персонала? Долгое время…

Компания из 80 человек снизила текучесть на 40% без увеличения бюджета. Инженеры удержали 100% ключевых специалистов, а прибыль выросла на 67%. Это не магия корпоративных гигантов с выделенными департаментами и семизначными бюджетами. Это реальность малого бизнеса, где скорость принятия решений и близость к людям становятся главным конкурентным преимуществом. HR-медиа исторически заполнено кейсами крупных корпораций. Это создаёт ложное ощущение: «нормальный HR» требует сложных матриц, дорогих консалтинговых аудитов и долгих лет на трансформацию. На деле малый бизнес выигрывает за счёт отсутствия бюрократии и возможности тестировать гипотезы «на живых». Мы проанализировали проекты финалистов премии HR IMPACT 2026 в специальной номинации для компаний до 250 сотрудников, чтобы выделить три рабочих принципа. Не теория, а схемы, которые можно адаптировать под свои задачи уже завтра. Принцип 1. Слушать, а не предполагать Кейс: DEVELOPMENT SYSTEMS (архитектурное проектирование,…