Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Алексей Старков Специалист, Пермь Как снизить риск потери исполнителя-«звезды» и обеспечить ему замену без краха бизнес-системы? Верхом на «звезде» В сервисных и консалтинговых компаниях часто можно встретить организационную структуру, которая держится за счет высокопроизводительного «звездного» сотрудника, а уже его окружают трудолюбивые исполнители среднего уровня. Очевидным триггером такой схемы расстановки персонала является желание собственников бизнеса не раздувать затратную часть платежной ведомости, делегируя второстепенные задачи менее квалифицированным сотрудникам. Примеры бизнес-систем, существующих по данной структуре: Фитнес-клуб среднего и премиум-сегмента. «Звездный» тренер и остальная команда коучей и администраторов. Зачастую в роли локальной «звезды» выступает один из собственников зала, бывший тренер, успешный профессиональный спортсмен или приглашенный тренер-«звезда», которого переманили из клуба-конкурента для кратного увеличения продаж. Ресторан высокой кухни премиум-сегмента. Заслуженный шеф, его заместители су-шефы и команда ординарных поваров и работников кухни. Именитый шеф-повар выгодно выделяется на фоне…

Татьяна Арсенович Директор по персоналу, HR, ГЭНДАЛЬФ, Ростов-на-Дону Рабочие конфликты – это нормальный процесс формирования крепкой команды. Как руководителю понять, что наступил критический период и сплотить коллектив? Ни одна командная работа не обходится без раздоров между участниками. Стоит ли любой ценой избегать возникновения барьеров? И какие барьеры бывают в командной работе? Чтобы это понять, надо сначала четко определить, что такое командная работа. Это групповая деятельность, временное собрание людей, которые выполняют какую-то одну задачу. Однако команда – это не то же самое, что и группа. В них по-разному определяются цели, планы, задачи, ответственность, иначе проводятся совещания, сильно отличается атмосфера. Не раскрыв, что представляет собой команда, сложно понять, какие у нее будут барьеры. Чем отличается команда от группы? Участники команды способны приходить к наиболее эффективным результатам, задействовав синергию командной работы. Группа же…

Денис Санько Консультант, Минск Каких ошибок стоит избегать, трансформируя культуру компании? Как грамотно внедрять новые ценности, чтобы вывести бизнес на новый уровень? Разрабатывая миссию, видение и ценности компании, вы закладываете стратегические ориентиры на многие годы вперед. Интересно, сколько же времени в среднем занимает выполнение данной задачи? Предположу, что большинство компаний тратят не более 5-7 дней для их разработки. Я убежден, что в идеале это должно занимать около полугода. Почему? Давайте взглянем на этот вопрос под иным углом. Вы разрабатываете эти артефакты на какой срок? Предположу, что на весьма длительный. Разумеется, нужно будет обновлять и дорабатывать модель периодически, но ядро должно оставаться неизменным, иначе оно не оправдывает своей цели – служить долгосрочным ориентиром развития. Многие проекты по трансформации культуры компании включают разработку видения, миссии, ценностей и компетенций. Я очень осторожно отношусь к ним…

Приходя работать HR-ом в среднюю или крупную компанию, мы, как правило, сталкиваемся с устоявшимися процессами и уже внедренными работающими инструментами. В такой ситуации HR, конечно, может внести свои предложения по улучшению и повлиять на на некоторые процессы, но, в целом, “правила игры” понятны. Совсем другая история, когда вы приходите работать HR-ом в “чистое поле”. Несмотря на то, что у большинства новичков в подобной роли уже есть некая насмотренность, можно запутаться, с чего же начать построение HR-процессов, и в потоке рутины упустить главное. Ниже я приведу основные шаги, с которых целесообразно выстраивание HR-функции в компании, и на что нужно обратить внимание в первую очередь. Первое и основное, с чего нужно начать - это обсуждение с бизнесом основных целей и задач. Невозможно составить HR-план, если у компании нет четкого бизнес-плана с измеримыми…

Мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Это фактор, который определяет отношения между работниками и компанией. Для мотивации сотрудников используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Сегодня говорим про последние.   Сотрудников, которые работают ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающих похвалу и знаки поощрения, не существует. Как и тех, кто готов работать за простое человеческое спасибо, которое, как вам известно, на хлеб не намажешь. Тут важно поймать ту самую золотую середину. Если вы даете сотрудникам высокую зарплату, это не означает, что от вас не уйдут. Согласно теории Маслоу, каждый человек нуждается в уважении и признании своих заслуг. Поэтому для привлечения и удержания лучших специалистов только финансовой мотивации недостаточно. Успешные компании часто усиливают именно нематериальную часть. Такой подход позволяет им привлекать сильных игроков рынка и повышать лояльность действующего штата. Цели…

Как заставить сотрудников работать, если они не хотят? Никак. Заставлять бессмысленно — нужно найти мотиваторы, выяснить, что движет людьми в вашей команде, ради чего они готовы свернуть горы. И тогда у них появится и желание, и энергия. Для каждой команды мотиваторы свои, я вычислил 10 универсально эффективных способов. Они практически не требуют вложений, но заметно увеличивают отдачу персонала. Делюсь ими с вами. Владимир Якуба бизнес-тренер ⏱ Время прочтения — 11 минут 1. Переименование должности Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым. Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает. Самый яркий пример: далеко…

Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников — обещаем, что обойдемся без шерсти и лая. Содержание [І. 8 правил мотивации, без которых все бесполезно](#8 правил мотивации) [ІІ. Как повысить мотивацию: примеры и инструменты](#Как повысить мотивацию) [1. Стандартно — не значит плохо](#Стандартно — не значит плохо) [2. Необычные фишки мотивации](#Необычные фишки мотивации) [3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества](#Мотивация на автомате) [III. Как не стать демотиватором](#Как не стать демотиватором) [IV. Еще больше идей](#Еще больше идей) 8 правил мотивации, без которых все бесполезно Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на…

Прогрессивный руководитель всегда стремится к развитию компании и повышению прибыли. Для осуществления этой цели необходима грамотная мотивационная программа, которая позволит повысить производительность труда. Чтобы добиться вовлеченности сотрудников в процесс, важна четкая стратегия, которую выбирает руководитель. Существует множество примеров и способов для сплочения коллектива и выполнения общей цели. В то же время необходимо понимать, что мотивировать команду можно не только материальными средствами. Разработано множество стимулирующих приемов, которые позволяют достичь поставленной задачи с минимальными затратами. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ МОТИВАЦИИ Главная задача мотивации – повысить лояльность сотрудников и обеспечить высокую эффективность труда. Тут всё просто: чем точнее и удачнее руководитель сможет заинтересованность подчиненного, тем большую долю прибыли сможет получить. При разработке стратегии мотивации управленцы преследуют такие цели: грамотная оптимизация расходов на сотрудников; существенное увеличение профессионализма коллектива; обеспечение лояльности персонала к руководству; подготовка работников…

Анатолий Юрьев — более 10 лет работал руководителем по направлению HR на нефтегазодобывающих и горнодобывающих предприятиях России. Студент программы Skillbox и СПбГУ MBA «Лидеры изменений». Мотивация персонала — инструмент, которым должен владеть каждый руководитель. Система мотивации помогает компании достичь её целей в нужные сроки и увеличить доходы. Важно организовать систему так, чтобы она работала в интересах и компании, и сотрудников. В этой статье для Skillbox Media мы разберём базовые термины и идеи, касающиеся мотивации персонала. Что такое мотивация персонала и для чего она нужна Методы мотивации: материальные, нематериальные, прямые и косвенные Почему важна нематериальная мотивация Система мотивации: что учесть, чтобы всё работало Как изменения в системе мотивации влияют на результат: показываем на примере Что такое мотивация персонала и для чего она нужна Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы со стороны компании, которые побуждают сотрудников работать эффективнее. Главная цель системы мотивации — развивать компанию. Мотивированные сотрудники работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают сделать больше, выполняют задания…