Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Турчина Ольга Финансовый директор, Аспро, Челябинск Как руководителю контролировать затраты на персонал с помощью структурированного учета выплат? Как понять, насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте? Стоимость сотрудника для компании – это не только его оклад. К итоговой сумме добавляются налоги, премии, больничные и бонусы. Когда нагрузка на бизнес растет, неконтролируемый фонд оплаты труда (ФОТ) может серьезно ударить по маржинальности. Если вы видите ФОТ только в общей строке отчета о прибылях и убытках, вы управляете вслепую. Бухгалтер начисляет зарплаты, но только руководитель может оценить, окупаются ли эти инвестиции. Разберемся, как превратить ФОТ из статьи расходов в инструмент роста. Три уровня управленческого контроля над фондом оплаты труда 1. Детализация: разберите ФОТ по косточкам Первым шагом к контролю является детализация затрат на персонал. Вместо одной общей суммы надо видеть несколько ключевых компонентов:…

Олег Солдатов Консультант, Москва Как руководителю использовать методологию архетипов, чтобы разобраться – какой реальный движущий мотив у каждого сотрудника, а где скрывается только страх. Наверное, каждый второй управленец уверен, что понимает мотивацию членов своей команды. Но положа руку на сердце: часто настоящую мотивацию (то, что человеку нужно по его природе) путают с ложной мотивацией (то, что он выдает за потребность). В этой статье – как отличить одно от другого и что с этим делать. Мотивация человека и архетипы – где связь Архетипы по Юнгу – тема не новая, это универсальные паттерны человеческой психики. Это карта глубинных мотивов – что человеку нужно, чтобы чувствовать себя «на месте». Позже исследователи Кэрол Пирсон и Маргарет Марк систематизировали архетипы в модель из 12 базовых образов. Эту методику используют в коучинге, маркетинге и управлении персоналом, потому что это реально работает.…

Артем Герасимов IT-менеджер, SimpleOne, Москва Компании теряют миллионы, потому что отделы разработки и бизнеса говорят на разных языках. Почему это происходит и как превратить конфликт отделов в эффективное взаимодействие? Бизнес и разработка существуют в параллельных реальностях — говорят на разных языках, преследуют разные цели, по-разному оценивают риски и качество. В этой статье разберу причины, почему так происходит и к каким последствиям это приводит, а также покажу на примере нашего продукта SimpleOne SDLC, как мы решили похожую проблему. Разные приоритеты и рост компании: что разрушает связь между отделами Бизнес оперирует строгими сущностями — контрактами, KPI, сроками, штрафными санкциями. Они понимают, что происходит во внешнем мире, взаимодействуют с клиентами и партнерами. Разработка фокусируется на конкретных задачах в трекере и техническом долге. Каждый отдел живет в собственном мире со своим языком и приоритетами. Проблема усиливается…

Николай Зверев Директор по операциям, Санкт-Петербург Как руководителю или специалисту объективно оценивать любой рабочий конфликт или ситуацию – без предрассудков, саморефлексии, эгоистичной позиции. Важность «объективности» стремительно снижается. Мир фактов вытесняет мир мнений о фактах. Субъективным становится даже простое безоценочное перечисление событий, ведь их отбирают и расставляют в очередь по какому-то «субъективному» критерию. При этом другой критерий создаст другую выборку и другую последовательность. В такой реальности живут многие люди вне зависимости от возраста, образования, стажа и навыков. Как анализировать ситуацию: 5 способов Важно понимать, что «картина мира» у разных людей существенно зависит не столько от того, что они видят, а больше от того, с какой позиции смотреть. Если отбросить бесчисленное количество установок, исходящих из личных ценностей или предыдущего опыта, то окажется, что на любое событие или ситуацию можно взглянуть пятью способами. 1. «Я»…

Валерий Худоконенко Директор по персоналу, HR, Ziti, Владимир Как разные бессознательные психологические установки сотрудников могут препятствовать командной работе, и как руководителю решить такой конфликт? У нас в компании была ситуация, когда два отдела месяцами не могли договориться. Одни кричат: «Мы все уже сделали!» Другие: «Разве так можно?». Руководитель пробует все – проводит встречи, меняет KPI, настраивает процессы, но ничего не помогает. В чем дело? В плохих сотрудниках? В несовершенных процессах? Все эти факторы, безусловно, присутствуют в определенной пропорции, так как в жизни события никогда не происходят по одной единственной причине. Но я хочу уделить внимание одной конкретной причине, которая лежит гораздо глубже – в области бессознательных психологических установок. О том, как внутри нас конкурируют два извечных принципа: «хочу» (принцип удовольствия) и «надо» (принцип реальности). Когда сотрудники друг друга не слышат Побудил…