Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Искусственный интеллект перестал быть «будущим» HR — он работает сегодня, решая самые острые задачи: от рекрутинга до удержания, от аналитики до персонализации развития. Ниже — 8 проверенных ИИ-инструментов, которые уже используют ведущие компании, с примерами внедрения, ссылками и ROI. 1. Eightfold AI 🔍 Для чего: Универсальная платформа для талант-менеджмента: подбор, внутренняя мобильность, развитие, succession planning. 🔗 https://www.eightfold.ai 💡 Как используется: Eightfold использует deep learning, чтобы строить «талант-граф» — карту навыков, потенциала и карьерных траекторий каждого сотрудника (даже тех, кто ещё не в компании). 📌 Реальный кейс: Accenture внедрила Eightfold для внутренней мобильности. Результат: 80% открытых позиций стали заполняться внутренними кандидатами Сокращение затрат на внешний найм на $40 млн в год Сотрудники получили прозрачные карьерные пути → рост вовлечённости 2. Beamery 🔍 Для чего: CRM для талантов + ИИ-движок для построения…

Вот как я, как собственник бизнеса, вижу идеального HR-директора — не как «администратора по кадрам», а как **стратегического партнёра**, за которого я готов платить **более 500 000 рублей в месяц**. ## 🔍 Как я пойму, что передо мной — взрослый человек и настоящий профессионал? ### 1. **Он говорит на языке бизнеса, а не HR-жаргоне** Он не спрашивает: «Как повысить вовлечённость?» — он говорит: > «Вот как мы снизим turnover в продажах на 30% за 6 месяцев, и это даст +8 млн к EBITDA». Он знает мои KPI, понимает, откуда берётся прибыль, какие позиции критичны для роста, а какие — балласт. ### 2. **Он не просит разрешения — он предлагает решения** Вместо: > «Можно нам запустить программу onboarding?» Он говорит: > «Я проанализировал time-to-productivity новых менеджеров — сейчас 4 месяца. Внедряю…

  Спиральная динамика — это модель эволюции ценностей и мировоззрений, разработанная Клэром Грейвзом и развитая Доном Беком и Крисом Кованом. Она описывает, как люди и организации проходят через стадии («цвета»), каждая из которых имеет свои приоритеты, страхи, мотивацию и подход к управлению. HR-директор, осознающий «цвет» своей компании, может **максимально точно подбирать процессы, коммуникацию и инструменты**, избегая разрушительных диссонансов между системой и людьми. Ниже — разбор по каждому цвету: **характеристики, плюсы и минусы, признаки, и рекомендации для HR (что делать и чего не делать)**. --- ## **1. Beige — Выживание (SurvivalSense)** **Описание:** Фокус — на базовых физиологических потребностях: еда, тепло, безопасность. Мысль: «Я просто хочу выжить». **Характерно для:** Начальных стадий жизни (например, выживание в кризисе), крайне бедных регионов, разрушенных после катастроф. **В бизнесе встречается редко**, но может проявляться в компаниях на…

Как опытный HR-директор, входя в компанию с убытком, я понимаю: финансовый кризис — это всегда симптом более глубоких системных проблем, часто связанных с лидерством, культурой, мотивацией, структурой и компетенциями команды. HR в такой ситуации — не просто «кадровик», а стратегический партнер по трансформации бизнеса. Вот 10 последовательных шагов, которые я предпринимаю, с описанием целей, HR-инструментов и обоснованием: Шаг 1. Провести диагностику текущей HR-реальности Цель: Понять, какие HR-процессы (или их отсутствие) способствуют убыткам. Инструмент: HR Audit Framework (например, от SHRM или CIPD). Что анализирую: Оргструктуру и дублирование функций Turnover & retention (по подразделениям) Соотношение ФОТ к выручке Эффективность найма и onboarding Уровень вовлеченности и мотивации Почему: Без объективных данных любые решения — догадки. Убыток часто рождается из избыточной численности, низкой производительности или токсичной культуры. 📌 SHRM HR Audit Toolkit Шаг 2.…

«HR-стратегия 2025: От данных к действию — как построить систему, которая держит таланты в эпоху ИИ и гибридной реальности» Этапы разработки HR-стратегии (пошагово) Анализ текущего состояния (Current State Assessment) Цель: Понять, где вы сейчас находитесь. Источники данных: Внутренние: опросы вовлечённости (eNPS), текучесть кадров, данные HRIS (например, 1С:Зарплата и Управление Персоналом, SAP SuccessFactors), результаты аттестаций, отзывы на Glassdoor/Карьера. Внешние: отраслевые рейтинги (например, “Лучшие работодатели”), данные Росстата, исследования Gartner, Deloitte, PwC, McKinsey по тенденциям труда. Качественные: интервью с топ-менеджерами, руководителями подразделений, ключевыми сотрудниками. Формат результата: SWOT-анализ HR-функции + дашборд с ключевыми метриками (текучесть, время заполнения вакансий, ROI обучения, баланс работы/жизни). Определение бизнес-целей и их трансляция в HR-цели Цель: Связать HR с бизнес-стратегией. Источники данных: Бизнес-план компании, KPI отделов, стратегические инициативы (например, выход на новые рынки, цифровая трансформация). Интервью с CEO и CFO.…