Джош Берсин – аналитик, автор, педагог и мыслитель, специализирующийся на глобальном рынке талантов, а также проблемах и тенденциях, влияющих на трудовые ресурсы по всему миру. Недавно он выступал на конференции HR-технологий в Лас-Вегасе.

Почему роль HR бизнес партнера развивается

В июле я созвал встречу с ведущими HR руководителями ряда компаний, в том числе Verizon, IBM, P&G, United Health Group, Medidata, BASF,Colgate-Palmolive. Единственной целью встречи было обсуждение роли HR-партнера в современном бизнесе.

В течение дня мы обсуждали, как эта роль изменилась за эти годы, и что она представляет собой сейчас; необходимые характерные черты и навыки; пути обучения и развития, которые помогут HR-специалистам перейти на эту должность. Как и ожидалось, все руководители высказали в беседе разные точки зрения.

В этой статье я расскажу о своем взгляде на роль HRBP (HR бизнес-партнер) в прошлом и настоящем. В следующей статье я расскажу, как развивающаяся роль вписывается в текущую трансформацию HR, а также некоторые идеи об обучении и развитии, которые мы обсуждали.

SHRM (Общество управления человеческими ресурсами, США) описывает HR бизнес-партнера так: «Отвечает за согласование целей бизнеса с сотрудниками и руководством в подразделениях бизнеса. Должность выполняет функцию консультанта для руководства по вопросам, связанным с человеческими ресурсами. Успешный HRBP выступает как лидер среди сотрудников и агент изменений».

Я вижу HR бизнес-партнера как перспективного HR-консультанта, встроенного в бизнес. Они должны жить в бизнесе, досконально его понимать и активно работать с бизнес-лидерами по различным кадровым проблемам и стратегиям. Я бы предпочел покончить с термином «партнер», потому что он продолжает укреплять идею о том, что этот человек является просто специально назначенным сотрудником отдела персонала.

Я считаю, что роль HRBP существует в некотором роде практически в любой компании. В небольших компаниях HR-директора или менеджеры по персоналу являются, по сути, деловыми партнерами. В крупных мировых компаниях HRBP являются резидентами бизнес-подразделений, территорий или функций. Хотя и ожидается, что они обладают обширными знаниями об HR-операциях, их более важная функция заключается в том, чтобы быть главными советниками, консультантами и экспертами для лидеров бизнеса. Прежде всего, они преданы бизнесу, затем – HR.

Фактически, все участники дискуссии согласились с тем, что глубокие знания в области управления персоналом не являются критическим аспектом роли HRBP. Предполагалось, что HRBP знают основы управления персоналом и имеют опыт работы в одном или нескольких направлениях HR. Участники встречи согласились с тем, что мышление, способность решать проблемы, умение слушать и общаться, а также построение отношений – то, что действительно является движущей силой роли HRBP.

Я также думаю, что важно, чтобы высокопроизводительные HRBP были гибкими в том смысле, что они могут браться за новые проекты, новые роли и постоянно совершенствовать свой опыт.

Ниже приводится более полный перечень индивидуальных компетенций, выявленных в ходе рабочей сессии нашего совещания.

  • Интеллектуальное любопытство и эмпатия. HRBP должны иметь желание изучить все аспекты бизнеса и понять его цели. Фактически, HRBP должен рассматривать достижение этих целей как критический показатель своей деятельности. Кроме того, они должны глубоко заботиться о рабочей силе бизнеса и быть активной силой, стоящей за кадровой стратегией.
  • Решение проблем. HRBP должно быть комфортно работать с бизнес-лидерами и менеджерами для решения любых проблем и вопросов, касающихся персонала. И вместо того, чтобы воспринимать проблемы как «ваши», они должны рассматривать их как «наши» и являться активной частью их решения.
  • Риск и мужество. HRBP должны уметь говорить нет и предлагать бизнес лидерам альтернативные мнения и решения. Они также должны быть готовы к неудачам и иметь прикрытие.
  • Цифровая компетентность. Эта была одна из важных характеристик, выявленных участниками совещания в связи с увеличением доступности данных, связанных с людьми. Сегодня HRBP должны уметь анализировать и интерпретировать данные, использовать их, чтобы помочь бизнес лидерам лучше понять потребности персонала и включить результаты в кадровую стратегию и планирование работы с персоналом.
  • Знание языка бизнеса. Чтобы пользоваться доверием, HRBP должны говорить на языке бизнеса. Это приходит со знаниями деталей бизнеса, которому они служат и пониманием его жаргона и сокращений.
  • Навыки работы в сети. «Знать, кто это знает» внутри бизнес-единицы и за ее пределами, чрезвычайно важно, так же как уметь развивать отношения с теми, кто обладает знаниями и уполномочен принимать решения.
  • Навыки управления изменениями. HRBP должны уметь способствовать обсуждению изменений преобразований. Кроме того, они должны быть в состоянии заранее определить, где и когда потребуется управление изменениями, и активно участвовать в разработке планов.
  • Благоразумие. Несколько участников подчеркнули важность этого качества. Бизнес-лидерам приходится доверять HRBP конфиденциальную «инсайдерскую» информацию. Например, менеджеру по продажам нужно знать, что разговор о потенциально недостижимых целях продаж должен храниться в тайне.

 

Я не верю, что роль HRBP уходит в прошлое, скорее, наоборот, она становится все важнее. В следующей статье я напишу о том, как эта роль изменяется, о предлагаемых способах подготовки кандидатов на эту роль и о том, как стратегическое развитие HRBP может способствовать трансформации HR-организаций.

Я также с нетерпением жду дальнейшего обсуждения этой темы, в частности, как технологические достижения влияют на роль HRBP, на предстоящей конференции HR Technology Conference and Exposition.

 

Перевод статьи 8 Skills HR Business Partners Need for Success нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Josh Bersin — и этим все сказано.
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте).

https://edwvb.blogspot.com/