Первая волна представителей поколения Z начинает выходить на рынок, и компаниям стоит быть готовым к тому, насколько эти ребята отличаются от миллениалов. Они куда больше заинтересованы в технологиях, им важна достойная оплата труда, а diversity для них не пустой звук. В конце концов, это первое поколение настоящих цифровых аборигенов. Компаниям важно привлекать к сотрудничеству и удерживать в организации молодое поколение, способное наиболее успешно ориентироваться в современном мире.
Портрет типичного представителя поколения Z
Это Петя, Петя родился в начале нулевых и вырос в среде цифровых технологий. Он уже давно не пользовался городским телефоном, никогда не считал знаки в sms и не держал в руках дискету. Он мыслит иначе.
Уже в начальной школе у всех Петиных одноклассников были телефоны, а социальные сети как раз вошли в моду и прочно заняли свое место в жизни поколения Z. С одной стороны, это дает им возможность всегда быть в курсе тенденций. С другой стороны, из-за сотен друзей Вконтакте и на Facebook, Петя и его ровесники разучились строить прочные связи, они расстаются с друзьями и товарищами, как только им становится некомфортно. Аналогичная ситуация с работой. Если что-то идет не так или немного не оправдывает ожиданий, Петя уже готов писать заявление об уходе и искать новое место работы. Благодаря технологиям и доступности информации, он понимает, что выбор вариантов велик, и совсем без работы он не останется.
Поколение Z называют эгоцентристами, да они и сами считают себя ленивейшим из всех ленивых. Но статистика говорит об обратном: Петя и его ровесники уже родились с предпринимательской жилкой, они видят как раскрываются истории успеха и чего можно достигнуть, создавая своё дело. Поэтому к представителям поколения Z всё же стоит присмотреться, эти люди талантливы и лучше ориентируются в мире. А главное, благодаря врожденной предприимчивости, они готовы брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки, в то время как у миллениалов к этому нет особой предрасположенности.
Они с детства приучились справляться с большим потоком информации и быстро анализировать его, они не боятся предлагать новые оригинальные решения и легко справляются с несколькими задачами одновременно. А ещё представители поколения Z довольно трудолюбивы: почти 60% готовы работать по ночам и в выходные дни. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги (70% опрошенных отмечают, что это так).
Петя заканчивает университет, хотя много кто из его ровесников отказался от этой идеи, потому что относятся к высшему образованию скептически. Уже сейчас не такой процент выпускников школ ломится в ВУЗы — у них есть иные источники получения знаний и они будут добывать их самостоятельно.
Петя начал работать еще в 16 лет, к 20 годам он уже чувствует себя взрослым и самостоятельным. Но это не так. Он родился и вырос в довольно стабильное время, его жизнь планировали заботливые родители, начиная с того, в какую секцию пойти в садике и заканчивая тем, какие курсы подготовки к ЕГЭ надо посещать. Сначала за него всё решали родители, теперь он ожидает того же от своих начальников. По результатам исследований аналитической компании Sparks & Honey, 60% представителей поколения Z к 20 годам сменили три работы, при этом 95% живут с родителями.
Петя плохо запоминает информацию, но точно знает, где её если что можно быстро найти. А еще он всегда готов проконсультироваться в соцсетях у специалистов.
Особенности постановки задач и мотивации:
Ничто не мотивирует представителей поколения Z так, как интерес к своему делу. Захватывающие задачи и отсутствие рутины — то, о чём они мечтают.
Однако, они не готовы браться за задачи, если не понимают, что и зачем они делают и как это влияет на конечный результат и цели компании. Слишком амбициозные или абстрактные задачи стоит разбивать на более мелкие и реально выполнимые в обозримые сроки, иначе эффективность может резко снизиться.
Для Z’тов все люди равны и к начальникам они хотят относиться по-приятельски, уважать их как людей, а не как высшее звено иерархии.
А еще представители поколения Z не понимают нормированного рабочего дня. Зачем сидеть в офисе именно с 9 до 6, если важен не процесс выполнения задач, а результаты в срок. Поколение Z хорошо знает, что такое дедлайн.
Поэтому всегда важно устанавливать правила игры. Ставить жесткие сроки, но не контролировать сверх меры, объяснять зачем что-то надо сделать и как это повлияет на цели компании, и не забывать завоевывать уважение.
Поколение Z не готово ждать и не умеет строить долгосрочных планов. Они росли в комфорте и регулярном поощрении всех самых небольших достижений. У представителей поколения Z огромное количество медалей и всякого рода грамот и наград. Поэтому за все, что они сделали, они ожидают призы. Без этого они выпадают из ритма. Поэтому кроме постановки конкретного срока исполнения задач, поколению Z надо ещё предсказать сроки достижения побед и получения наград. Поощрение может быть совсем небольшим и номинальным, но оно должно быть через оговоренный срок. По данным Millenial Branding, поколение Z сделает выбор в пользу незначительного повышения через конкретный срок, чем серьёзное повышение неизвестно когда.
А еще поколение Z окончательно перешло на клиповое мышление и не готово воспринимать новую информацию дольше 8 секунд. Поэтому устная задача должна состоять из 25 слов и быть разбита на подгруппы. Так что если вы не хотите по несколько раз объяснять одно и то же, лучше сразу поставьте задачу в трекере, расписав все по пунктам.
Z — самое “некоммуникабельное” поколение, но при этом самое оптимистичное и свободное. Несмотря на то, что у Z’тов много виртуальных друзей, они в большей степени интроверты и чувствуют себя одиноко, им не хватает живого общения. Поэтому не забывайте вовлекать их в коллектив, давать почувствовать их причастность и нужность команде.
Как привлекать представителей поколения Z:
- Только 1 из 8 представителей поколения Z воспринимают информацию с бумажных носителей. Поэтому брошюры на карьерных ярмарках практически бесполезны. Куда эффективнее выстраивать коммуникацию через соцсети и видео стриминговые сервисы.
- У 97% есть смартфон, у 93% — ноутбук. Они начали пользоваться смартфонами еще до того, как научились говорить. Поэтому они просто не смогут работать в условиях, где не используются технологии. Старайтесь следить за трендами, своевременно модернизировать свои рабочие условия и не упускайте шанса подчеркнуть свою продвинутость.
- Будучи очень-очень рациональным поколением (как и X, которых привела к такого роду подходу суровая реальность), эти ребята будут требовать от работодателя: страховку, адекватную рыночным заработную плату, а ещё — ”руководителя, которого можно уважать”. Не забудьте упомянуть об этом в своих вакансиях.
- Z’ты не так восприимчивы к рекламе, как миллениалы и “иксы”. Они прекрасно фильтруют информацию, поэтому с ними надо быть честными и прямолинейными.
- Они похожи на поколение Y тем, что остро нуждаются в некой цели или миссии, они хотят работать в социально ответственных компаниях. Так что стратегия HR-брендинга, над которой вы начнете работать сейчас, прослужит вам ещё долгое время.
- Будьте не просто надёжным работодателем, но и другом — кем-то, с кем можно и повеселиться и кто поможет в сложной ситуации. Будьте теми, кого легко найти и с кем легко наладить коммуникацию. Говорите на их языке — emoji подойдут.
Итого
Кажется, с новым поколением лучше не сотрудничать, слишком много нюансов. Однако, поколение Z — думающие исполнители, и их можно превратить в добросовестных работников, надо только знать подход:
- Говорите коротко, пишите развёрнуто и по пунктам, помните про восьмисекундный фильтр. Поколение Z плохо запоминает, потому что они росли в среде, когда всё можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет вспомнить нюансы.
- Регулярно поощряйте, хотя бы номинально. Z’тов хвалили за каждое небольшое достижений, и они ожидают от вас того же. Похвала для них — это топливо и их отсутствие заметно влияет на их эффективность.
- Следите за технологиями, не запрещайте гаджеты. Используйте на работе современные технологии, следите за трендами, не бойтесь меняться.
- Помогайте им социализироваться. Не бросайте молодых сотрудников на произвол судьбы, они плохо умеют строить прочные отношения. В период адаптации сделайте акцент на вовлечение в коллектив.
- Устанавливайте чёткие сроки. Дедлайны помогают поколению Z бороться с прокрастинацией.