«Агрессивные внешне и семейные внутри»: интервью с Полиной Гаврой, HR-директором Aviasales

В 6nomads.com мы помогаем ИТ-талантам устраиваться на удалённую работу в лучшие компании в России и за рубежом, подбираем проекты для их профессионального роста. Запустили цикл интервью о преимуществах и недостатках удаленной работы, до сих пор незаслуженно непопулярной в России.

Первое интервью с СТО Scentbird Андреем Ребровым «Переехать из Москвы в Нью-Йорк, чтобы разливать духи, и ни разу не пожалеть» — об успешном опыте построения распределенной команды. Теперь мы решили узнать другое мнение.

Последние 3 года Полина была HR-директором рекламной сети Airpush, а с декабря руководит HR-процессами в Aviasales. Она приехала на Пхукет на две недели, чтобы познакомиться с командой. В ней увидели капитана HR-процессов, а она команду, в которой хочет работать.

Ты уже стала частью компании, расскажи, в чем главная отличительная черта команды Aviasales?

Не бывает одинаковых команд, но на ум из отличий в первую очередь приходит:

• Минимальная текучка. Ребята работают по 5 лет. Это не та команда, в которую заглядывают на год-полтора, только чтобы получить строчку в резюме.
• Агрессивные внешне и очень семейные внутри.Сложные интервью, сложно попасть, большая воронка, но если мы берем специалиста в команду и тем более на Пхукет, то чувствуем большую ответственность за него, вырванного из привычного ритма жизни. У нас были ребята, которые вообще никогда не путешествовали, не были в Азии, тут они оказались в новом мире, а мы помогали им встроиться и переживали за адаптацию.

Компания, как Aviasales, мечта для HR: востребованный продукт, популярный и узнаваемый среди молодежи, маркетинг с огоньком, еще и релокация на райский остров. Столько «за» не мешают? Не рвут воронку те, кого манит исключительно пляж и бананы-кокосы? Как отсеиваете?

Говорить, будто нанимаем только на Пхукет — неправильно.

У нас три офиса: веб разработка в офисе на Пхукете, мобильная разработка в Питере, реклама, юридический отдел и поддержка клиентов в Москве, туда же скоро переедет маркетинг и у нас будет огромный офис в Белых садах.

Мы получаем много откликов на вакансии. Особенно веселимся с сопроводительных писем в духе «я всегда мечтал жить на Пхукете, поэтому возьмите меня на работу» или «я всегда мечтал работать в авиации/туризме». Чаще всего у таких соискателей нет релевантного опыта, и мы отказываем.

Но имя компании скорее помогает: многие ребята целенаправленно хотят работать у нас, а это важно. Конечно, мы и сами ищем кандидатов, а не только ждем откликов.

Правда, что проводите интервью в один этап?

Чаще всего — да. Зависит от позиции. Откликнувшимся на вакансию мы даем тестовые задания: это для нас самый очевидный фильтр и по мотивации (сделал тестовое или не сделал), и по навыкам (как сделал). Если тестовое нам нравится, то за ним следует, как правило, одно интервью, после которого мы готовы сделать оффер или отказать.

Но всё это не касается менеджерских позиций: тут больше этапов интервью, потому что больше людей, с которыми кандидату нужно сойтись.

Собеседование может длиться 2 часа, мы сразу миксуем тест и на профессиональные, и на личные качества. Присутствовать на интервью могут до пяти интервьюеров. Если есть необходимость можем пригласить второй раз и повторно доспросить, дотестировать.

Неизвестно, будем ли мы так же работать через год, потому что в этом году мы планируем вырасти на 80 человек, у нас постоянно открыто около 20 позиций. Поэтому собеседования скорее всего станут двухэтапными: мы просто разобьем наши двухчасовые собеседования на 2 отдельных, а участники интервью вместе будут принимать решение по кандидату.

Как вы проверяете совпадение кандидата с компанией? Задаете на интервью какие-то особенные вопросы?

Когда люди идут в ИТ-компанию, у них в голове есть некий сценарий. Думают, что их будут гонять по хард скилам. А нам навыки не настолько интересны, хотя мы их, разумеется, проверяем. Мы искренне верим, что по хард скилам можем людей дотащить, если они того стоят. Потому нам важнее, насколько кандидат адекватен, обучаем, гибок, насколько готов отстаивать свое мнение и в то же время вести диалог.

В интервью мы задаем некоторые не вполне стандартные вопросы. Например, как ты отнесешься, если тебя неожиданно столкнут в бассейн? Или какая ты специя?

Компания молодая, но со своим характером, поэтому у нас есть вопросы для проверки культурного кода — наш человек или не наш, но раскрывать эти вопросы мы не будем.

Или вот, например, наш операционный директор компании и руководитель партнерской сети собеседуют на позицию продукт-менеджера.

Мы можем дать обратную связь прямо на собеседовании: сказать, что друг другу не подходим лучше сразу. Кандидат быстро получает развернутый фидбек, кому-то это помогает в дальнейшем росте.

Совершенно точно можем сказать, что если у человека плохо с чувством юмора, самоиронией, если главная его цель — заработать на новый диван, ему самому у нас будет некомфортно, да и мы не сможем с ним сработаться. Внутренняя «дурь» нужна, потому мы позволяем себе на собеседованиях шутить, прикалываться, смотреть, как человек реагирует.

То есть безумства, как характерная черта компании, не остались в прошлом? Хотя из медиа пространства скандальные истории, связанные с Aviasales давно ушли.

Конечно, нет. Мы много чего придумываем. Например, переименовали аэропорт Омска в аэропорт имени Егора Летова, не дожидаясь окончания конкурса Минкульта; вышли на рынок Казахстана, а казахские блогеры — это что-то невероятное, поверьте.

Теперь наш характер мы проявляем в продукте — открываем новые рынки, добавляем фичи, а люди приходят к нам делать продукт, которым каждый месяц пользуется 12 миллионов человек, который помогает путешествовать.

Последние месяцы на работу регулярно выходят по 5-7 новых сотрудников — мы быстро растем.

Нам очень хочется донести, что мы остались безбашенными, но ничего дикого, из ряда вон у нас не происходит, иначе бы ребята не работали по столько лет. Мы можем засыпать бассейн сухим льдом, сделать огнемёт из огнетушителя, собрать «пулемёт» из фейерверков и пострелять вечером. Недавно построили пожарный шест в офисе, теперь команда фронтэндеров спускается за кофе как герои «Охотников за привидениями». На посвящении новички проходят через уже традиционное испытания тайской кухней, зато потом сидят довольные в офисе босиком, с патчами под глазами.

Кажется, что провокационность скорее привлекала. А что осталось из традиций? Бананы-кокосы, день рождения компании?

У нас есть happiness-менеджер, который отвечает за регулярные мероприятия в офисе в Тае: кино по четвергам, поездки на соседние острова по выходным. Она же встречает новичков с кокосами-ананасами. Люди иногда пишут даже пожелания, с чем их встретить в аэропорту.

Сегодня вечером у нас вечеринка — посвящение девяти новичков, на следующей неделе хиппи-вечеринка. Мероприятия у нас очень веселые, в этом ничего не изменилось. Они помогают нашим ребятам на Пхукете расслабиться и разнообразить жизнь на острове.

День рождения компании — это святой праздник. Раньше всех привозили для празднования на Пхукет, в прошлом году команда ездила в Грузию, в этом году выберем новое место. При том мы едем не просто всей компанией, но и со вторыми половинками, приезжают и бывшие сотрудники Aviasales.

Мы дружим с сотрудниками, которые из компании ушли. У нас есть целое сообщество. Они спокойно могут прийти поработать в наших офисах, прийти на вечеринку. Некоторые возвращаются в Aviasales спустя время.

А какие правила существуют внутри компании?

У нас есть внутренние правила:

• Не ездить без шлема.
  За это у нас сильно штрафуют, вплоть до увольнения.
• Не пропускать день рождения компании.
  Но никому это и не придет в голову, если нет какой-то веской причины.
• Не прыгать в бассейн со второго этажа.
• Не брать вещи из офиса в личное пользование.
• Уходя последним, выключать свет и кондиционер.

Помогаете новобранцам с переездом?

Обязательно. Перевозим сотрудника и его вторую половинку или членов семьи. Бывает, что приезжают не с женой и ребенком, а с кошкой или собакой, мы и с этим помогаем.

Еще на 2 недели снимаем новоприбывшему сотруднику 5-звездочный отель рядом с офисом, арендуем на первую неделю байк и учим его водить, если не умеет.

Если почему-то с человеком расстаемся — не прошел испытательный срок или отработал 3 года и решил вернуться в Россию — мы покупаем ему обратный билет.

А что насчет удаленной работы? Неужели проще перевозить в Тай, чем собрать распределенную команду?

У нас не приветствуется удаленная работа. Удаленщиков немного — около 5%, и в основном они работают в команде Travelpayouts (партнерская сеть Aviasales). Есть позиции, как например, саппорт, для которых важнее быть на связи, чем в офисе, там мы и допускаем удаленных сотрудников.

Но в Aviasales есть правило: каждый сотрудник 2 месяца в году может работать удаленно. Хотя бы потому что из Тая тоже нужно выезжать.

Есть ребята, которые работают в Москве, но относятся к команде разработки на Пхукете, для этого в офисе есть мониторы, подключенные к Zoom нон-стоп. Так они и сидят весь день будто в одной комнате: шутят, общаются, решают задачи. Стендапы проходят также.

Рабочий график в Москве с 8 до 17, чтобы совпадать с тайским офисом, где работают с 12 до 21.

Если допустимо только два месяца работать удаленно, значит, по-вашему, это не настолько эффективно, чтобы увеличивать промежуток времени или нанимать удаленных специалистов?

Никто не отрицает возможности, которые дает удаленная работа. Но наш стиль работы в компании просто не подходит для удаленки, потому что разработка очень динамичная, нам нужно, чтобы люди были на связи, соединить всех в Slack просто недостаточно.

У нас здесь на Пхукете свое разработческое комьюнити, и нам нужны люди, которые бы в нем могли расти. Сейчас в Aviasales работают уникальные специалисты — знают по 4-5 языков. На dev demo ребята рассказывают о наработках, постоянно делятся опытом, а на удаленке это не так просто.

Релокация удобнее удаленки для скорости работы, для интеграции в команду, для обучения.