Перевод статьи Creating a Talent Management Strategy – the Full Guide в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор — Erik Van Vulpen

 

На ресурсе AIHR Digital мы много писали об управлении талантами. Но, тем не менее, мы никогда не давали руководства, как же создать такую стратегию управления талантами, которая помогла бы бизнесу выиграть в борьбе с конкурентами. В этой статье мы объясним, что такое стратегия по управлению талантами, как ее создать, и опишем примеры компаний, которые выигрывают благодаря своей стратегии.

Содержание:

Что такое стратегия управления талантами?

Шаблон стратегии управления талантами

  1. Стратегические приоритеты
  2. Связь практики с приоритетами
  3. Необходимые HR процессы

Примеры стратегий управления талантами

Часто задаваемые вопросы

Чтобы понять, что такое стратегия управления талантами, нам сначала надо понять, что такое управление талантами. Управление талантами — это полный цикл HR процессов по привлечению, адаптации, развитию, вовлечению и удержанию высокоэффективных сотрудников.

Это означает, что цель управления талантами — это улучшение бизнес показателей. Эффективные и вовлеченные сотрудники — это то, что делает бизнес прибыльным. Таким образом, хорошее управление талантами — это важнейшая часть практики HR, которая помогает компании выигрывать на рынке.

Стратегия управления талантами — это план действий по оптимизации работы сотрудников. Это означает оптимизацию производительности в широком смысле.

План включает:

  • увеличение скорости работы сотрудников (оптимизация временных затрат)
  • выявление пробелов в навыках и других ресурсах заранее
  • активное обучение сотрудников для развития недостающих им навыков
  • повышение вовлеченности сотрудников
  • удержание сотрудников и сохранение их эффективности как можно дольше

 

Основное предположение состоит в том, что те сотрудники, у которых есть все ресурсы для выполнения их работы, показывают лучшие результаты. Это подтверждено исследованиями.

 

Модель предполагает, что правильные Ресурсы работы приводят к повышению вовлеченности и, в свою очередь, к повышению личной эффективности и эффективности работы организации.

Однако, Требования работы снижают вовлеченность, приводят к выгоранию, что, в свою очередь, снижает личностную эффективность и эффективность работы организации.

Люди будут вовлечены, когда Требования работы (например, эмоционально, умственно и физически сложная работа, трудоемкая работа, стресс) компенсируются таким же уровнем (или выше) Ресурсов работы (автономия, обратная связь по результатам, социальная поддержка, коучинг, релевантные знания).  То есть кто-то, кто работает на работе с высоким уровнем ответственности, должен иметь высокую степень автономии, соответствующие знания, хорошую и структурированную обратную связь, (социальную) поддержку со стороны своего руководителя и коллег для достижения оптимальной вовлеченности.

Хорошая стратегия управления талантами позволяет внедрить такие процессы, которые позволят выбрать такие Ресурсы, которые подойдут для высоких Требований работы.

Давайте более конкретно посмотрим на то, как создать стратегию по управлению талантами, прежде чем перейти к примерам из реальной жизни организаций.

Шаблон стратегии управления талантами:

Как мы создаем стратегию управления талантами? В этом разделе мы предложим шаблон такой стратегии.

Для любой стратегии в бизнесе, отправной точкой для вас всегда должна быть стратегия самого бизнеса.

Что является нашими стратегическими приоритетами?

Начните ваш путь с определения целей организации. Это будет основополагающим при создании шаблона стратегии управления талантами. Цели компании утверждаются советом директоров,  и иногда при постановке целей используют сбалансированную систему показателей , чтобы определить ключевые показатели эффективности в масштабах всей компании.

Невозможно быть лучшим во всем. Чтобы действительно был лучшим, тебе нужна специализация. Именно здесь выходят на первый план стратегические приоритеты. Большинство организаций уже перевели свои цели в стратегические приоритеты. Определите и перечислите их.

Стратегические приоритеты являются ключевыми в выборе основных направлений для HR.  Они отвечают на такие вопросы как: Мы ставим в приоритет продажи или маркетинг? Мы больше фокусируемся на расширении клиентской базы или на углублении наших отношений с клиентами? Работаем ли мы в рамках проектов или мы являемся операционными партнерами для наших клиентов?

Ответы на эти вопросы будут влиять на те навыки, в соответствии с которыми вы ищите новых сотрудников и которые хотите развивать у текущих сотрудников.

Соединение практик по управлению талантами со стратегическими приоритетами.

Следующий шагом будет перевод этих стратегических приоритетов в практику управления талантами. Как HR связан с углублением отношений с клиентами? Может ли HR способствовать превращению консультантов в операционных партнеров?

Посмотрим на пару примеров.

Крупные табачные компании теперь нанимают людей, которые будут работать над проектами, чтобы очистить мир от дыма и изменить свою репутацию.

Нефтегазовые компании начинают прикладывать подобные усилия. Это напрямую влияет на HR бренд работодателя и ценностное предложение для сотрудников, что в свою очередь определяет ключевые решения в стратегии управления талантами.

Если вы консалтинговая компания, которая борется со снижением интереса на рынке к традиционным услугам консалтинга, возможно, вам нужно будет сместить фокус на обучение консультантов, чтобы стать коммерческими партнером и партнером по знаниям и обучению. Это требует фундаментальных изменений в способностях сотрудников, что приводит к изменению потребностей в обучении и развитии и меняет компетенции, на основе которых сотрудники получают повышение и вознаграждение.

Суть этого шага в том, чтобы связать стратегические приоритеты с реальной практикой в управлении талантами.

HR процессы, которые необходимы для поддержания и реализации возможностей:

Финальный этап создания стратегии управления талантами заключается в определении шагов, которые необходимо сделать для ее реализации. Стратегия никогда не реализуется немедленно. Как правило, полная реализация стратегии занимает 3-5 лет. Поэтому важно иметь системы, позволяющие помочь в ее реализации.

Рабочие процессы:

Основываясь на ваших бизнесы-процессах управления талантами, вы можете разработать или доработать ряд процессов. Например, если вы хотите выстроить навыки аналитики в вашей команде HR, возможно, вам нужен будет новый набор компетенций в качестве инструмента, которым вы оцениваете эффективность HR бизнес-партнеров. Или другой пример, для поддержки цифровой трансформации вашей компании, вы можете добавить digital навыки в обязательные требования на этапе подбора сотрудников в вашу компанию.

Программное обеспечение:

Аналогичный подход и к программному обеспечению. Например, электронная система по управлению талантами может помочь в реализации стратегии по управлению талантами. Поскольку вы знаете вклад HR в стратегические приоритеты компании, вы должны знать основные ПО для HR и знать, как их применять или изменить, чтобы поддержать стратегию управления талантами.

Обучение:

Обучение часто является ключевой составляющей управления талантами. Особенно в эпоху цифровых технологий, когда цифровая трансформация компаний является обычным делом, и крайне важно обучить сотрудников и быть уверенными, что их навыки и компетенции вносят вклад в развитие компании.

Метрики:

Наконец, подумайте о ваших метриках в системе управления талантами. Как выглядит успех для вашей стратегии? Выделите критерии успеха и опишите их по SMART. Это будут KPI, которые помогут вам отследить прогресс. Следите одинаково пристально за ведущими и отстающими показателями эффективности. Ведущие KPI менее точные, но они помогают предсказать эффективность (например, завтра мы ожидаем дождь с 70% вероятности). Отстающие KPI описательны. Они точны, но смотрят в прошлое, поэтому их сложно использовать для принятия решений (например, вчера шел дождь). Тем не менее они позволяют вам оценить вашу эффективность постфактум.

Примеры стратегий управления талантами.

Давайте посмотрим на некоторые успешные примеры из реальной практики управления талантами.

Университет Калифорнии

Если вы хотите увидеть хороший пример детализированной стратегии управления талантами, я предлагаю ознакомиться с HR Strategic Plan 2015-2018

Университета Калифорнии. Они определили миссию и стратегические цели для каждой части управления талантами: программы и стратегии материальной мотивации, программы и стратегии нематериальной мотивации, отношений с сотрудниками и т.д.

Чтобы дать вам понимание, как выглядят данная миссия и стратегические темы, ниже пример, определенный для Компенсаций.

Стратегические темы:

Быть в рынке с точки зрения вознаграждения сотрудников (наличные выплаты). Обеспечить понимание системы компенсаций в Университете и что уровень компенсации является важным инструментом для достижения успеха компании.

Миссия:

Обеспечить менеджеров инструментами для справедливого, эффективного и последовательного администрирования программ компенсаций. Создать и обеспечить качественное обучение для менеджеров и сотрудников в отношении программ компенсаций и их роли в Университете Калифорнии.

Как вы видите, есть понятная связь между процессом управления талантами (содействие пониманию системы компенсаций) и организационной целью (компенсация как важный инструмент для достижения результатов Университета).

Компания Danone в Китае

Канон столкнулся с проблемой развития бизнеса в Китае. Для решения этой проблемы компаний разработала и внедрила программу управления талантами Bo Le Talent Management Program.

Цель этой программы была двоякой: изменить структуру HR и привлечь, обучить и удерживать молодые таланты в Китае.

Программа Во Le направлена на очень быстрое наращивание пула талантов на обширном и быстрорастущем рынке Азии. Развитие этой воронки талантов позволяет Данон иметь подходящих высокоэффективных сотрудников, чтобы продолжать свой быстрый рост в стране.

Программа имела успех по нескольким причинам:

  • она позволила Данон привлекать и удерживать таланты
  • программа была хорошо структурирована и адаптирована для запуска на азиатском рынке
  • программа позволила компании внедрить бесперебойный процесс роста автономной «воронки» талантов.

 

Отели Loews

Когда отели Loews изменили направление своей стратегии, совет директоров принял решение, что для успешности бизнеса очень важно, чтобы вся команда была на одной волне и совместно работала над новыми целями.

Для достижения этого группа внедрила различные модули системы управления талантами (например, Цели и эффективность, Развитие и преемственность), чтобы помочь координировать процесс управления талантами во всей организации.

В результате Loews удалось создать атмосферу прозрачности, в которой каждый сотрудник работает на достижение общей цели. Что касается ощутимых результатов — удовлетворенность постояльцев отеля поднялось на 2е место с 5го, а общий уровень удовлетворенности сотрудников повысился.

Часто задаваемые вопросы

Что такое стратегия управления талантами?

Управление талантами — это полный цикл HR процессов по привлечению, адаптации, развитию, вовлечению и удержанию высокоэффективных сотрудников. Это означает, что цель управления талантами — это улучшение бизнес показателей.

Как создать стратегию управления талантами?

Стратегия управления талантами может быть разработана через:

1)    перечисление стратегических приоритетов организации

2)    связь практики управления талантами с выделенными приоритетами

3)    планирование шагов, необходимых для реализации данной стратегии.

Какие системы могут помочь с реализацией стратегии управления талантами?

Чтобы реализовать стратегию управления талантами вам, возможно, нужно будет изменить текущие бизнес-процессы, внедрить программное обеспечение для управления этими процессами и использовать релевантные метрики для измерения успехов.

 

https://edwvb.blogspot.com/