9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать

9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать

Управлять человеческими ресурсами не просто. В этой статье мы обсудим 9 общих понятий и терминов HR. Мы начнем с более простых терминов, прежде чем перейдем к обсуждению более экспертных понятий HR. Это концепции HR, которые должен знать каждый специалист в области управления человеческими ресурсами, будь то начинающий или имеющий многолетний опыт.

1. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА.

Начнем с простого. Первый термин, который должен знать каждый специалист по персоналу, это вовлеченность работников.

Вовлеченность персонала была Священным Граалем управления человеческими ресурсами в течение долгого времени. Большинство из нас знакомы с термином «вовлеченность». Говорят, что она приводит к повышению производительности труда, сокращению неявок, снижению текучести кадров, росту качества продукции и уменьшению брака.

Вовлеченность – это противоположность профессионального выгорания.

В то время как «выгоревшие» работники малоэнергичны, эмоционально отстранены от работы и циничны (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001), вовлеченные сотрудники высокоэнергичные, преданы своей работе и часто теряют счет времени при работе.

2. МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ

Вторая концепция HR, или термин HR, — это модель требований к работе (JD-R). Модель JD-R является моделью «профессионального стресса».

Модель предполагает, что у каждой профессии есть свои специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе. Эти факторы можно разделить на две основные категории. Это рабочие требования и рабочие ресурсы.

Модель показывает, что требования к работе приводят к нагрузке (и, в конечном итоге, к истощению), а ресурсы к работе — к мотивации (и, в конечном итоге, к вовлечению). Требования к работе определяются умственными, эмоциональными и физическими требованиями, на которые в основном влияют перегрузка и нехватка времени.

С другой стороны, трудовые ресурсы приводят к мотивации. Примерами рабочих ресурсов являются автономия, зарплата, уважение, безопасность и карьерные возможности.

Модель JD-R предлагает, чтобы рабочие ресурсы формировали буфер для рабочих требований. Это означает, что, если требования высоки, ресурсы задания также должны быть высокими, чтобы обеспечить буфер. Если это не так, существует риск напряжения и (в долгосрочной перспективе) выгорания.

С организационной точки зрения высокая мотивация и низкая нагрузка приводят к лучшим организационным результатам. Это результаты, которые мы выявили ранее: высокая производительность, более высокая удовлетворенность клиентов и более высокая прибыльность.

В целом, модель JD-R обеспечивает всеобъемлющую основу для управления стрессом и вовлеченностью на работе и для достижения положительных результатов в бизнесе.

Для получения дополнительной информации об этих и других распространенных моделях HR, перейдите по ссылке для полной статьи!

3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Мы уже написали обширную статью о кадровой стратегии и стратегическом управлении человеческими ресурсами. Последний является важным термином HR.

Стратегическое управление человеческими ресурсами было популяризировано в начале 2000-х годов Дейвом Ульрихом и его современниками. В статье 1998 года Дейв Ульрих заявил: «HR должен определяться не тем, что он делает, а тем, что он обеспечивает — результатами, которые обогащают ценность организации для клиентов, инвесторов и сотрудников».

В последующие годы профессионалы HR ответили на эту проблему, и HR стал более стратегическим. Это также произошло, когда появилась роль HR-делового партнера: HR-консультант, который внес вклад не только в операционном, но и на тактическом и стратегическом уровнях: родился стратегический HRM.

Цель Стратегического HRM состоит в том, чтобы HR согласовал свою деятельность с целями или организацией. Когда это будет сделано правильно, отдел кадров поможет организации достичь своих целей. Обещание Ульриха — и стратегического HRM в этом отношении — заключается в том, что, если все сделано правильно, HR превратится из наемного работника в получателя вознаграждения,  предоставляя ему должность, которую он так долго желал.

4. HR АНАЛИТИКА

Следующий термин охватывает процесс согласования кадровой деятельности со стратегическими целями организации. Хорошо думать, что мы обучаем наших сотрудников гораздо больше, чем в прошлом году — но действительно ли это способствует стратегии компании?

Вот тут-то и приходит HR-аналитика. HR-аналитика, также называемая аналитикой людей, — это управляемый данными подход к управлению людьми на работе (Gal, Jensen & Stein, 2017). Кадровая аналитика помогает количественно оценить, как кадровые процессы способствуют достижению целей организации.

Этот управляемый данными подход к управлению людьми оказался очень успешным. Согласно аналитике оборота, такие компании, как Credit Suisse, смогли сэкономить от 70 до 100 миллионов долларов в год, сократив свой внутренний оборот, согласно Wall Street Journal.

Другой пример компании Best Buy, крупной сети электроники. По данным Harvard Business Review, они смогли связать взаимодействие с доходом магазина, обнаружив, что увеличение на 0,1 процентного пункта привело к увеличению дохода магазина на 100 000 долларов.

HR-аналитика превращает стратегический HRM во что-то, что можно определить количественно.

5. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

Текучесть кадров — следующий термин HR. Он может показаться простым, но на самом деле все гораздо сложнее. Когда дело доходит до текучести кадров, возникает ряд проблем.

Прежде всего, текучесть не обязательно только хороший или только плохой показатель. Существует два вида текучести кадров: нежелательная и «желательная». Нежелательная текучесть происходит, когда увольняются ценные работники. Желательная текучесть происходит, когда уходят плохие специалисты.

В некоторой степени нежелательная текучесть кадров неизбежна. Тем не менее, ее высокий уровень может иметь катастрофические последствия для организации. Одной из ключевых обязанностей HR должно быть управление и сохранение высоких потенциалов и ключевых талантов.

Еще одной проблемой является расчет текучести. Это может показаться простым, но в действительности это намного сложнее. У нас есть полное руководство как рассчитать текучесть кадров, включая формулы. Это актуально, когда вы занимаетесь анализом или составлением отчетов по кадрам, но в меньшей степени важно, если вы специалист по кадрам.

6.  СИСТЕМА ATS (CИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАНДИДАТАМИ)

Другой ключевой концепцией HR является система по управлению кандидатами или система ATS. Система по управлению кандидатами — это информационная система о человеческом ресурсе (HRIS), предназначенная для обработки потребностей в найме.

ATS — это система управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для подбора персонала. Всякий раз, когда кандидат обращается в компанию, его профиль будет храниться в ATS. ATS можно использовать для поиска профилей (через соединения с досками резюме, такими как LinkedIn, Monster и т. д.), отправки вакансий на доски вакансий, подбора кандидатов на работу и приглашения их на собеседования.

7. HR ОТЧЕТЫ

Отчет по кадрам следующий в списке. В наши  дни, все информационные системы HR имеют функционал для создания отчетов. Это, в некотором смысле, отпечаток данных в системе.

Помимо HR отчетов, есть HR дашборды. HR дашборд -это интерактивный отчет. Он обычно предоставляет функциональные возможности «резать вдоль и поперек» данные, это значит, что Вы можете проверять данные в разрезе конкретных отделов, команд, мест или функциональных групп.

HR отчеты и дашборды позволяют получить представление о Ваших данных и работать больше на фактических данных. Высококачественная HR-отчетность позволяет Вам «резать вдоль и поперек» данные из разных систем. Например, чтобы узнать, какой процент текучести кадров является нежелательным, Вам нужны данные из Вашей базовой информационной системы HR и данные из Вашей системы управления служебной деятельностью. Объединив эти источники данных, можно определить, желательна или нет.

8.    EMPLOYEE EXPERIENCE (ОПЫТ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ)

Одним из терминов HR, который вводится все чаще и чаще, является опыт сотрудников.   Опыт сотрудников — это то, как сотрудники воспринимают то, с чем они сталкиваются, и наблюдают за ходом их работы в организации.

Опыт сотрудников предлагает несколько новый взгляд на работу с персоналом. В тех случаях, когда вовлечение сотрудников рассматривается как результат работы сотрудников, опыт сотрудников — это то, как воспринимается HRM. Таким образом, это рассматривается как движущая сила сотрудников и организационных результатов.

Поскольку опыт сотрудников является довольно таки новой темой, он еще не получил широкого распространения в литературе (пока). Дальнейшие исследования должны показать, похожи ли результаты бизнеса, связанные с опытом сотрудников, на те, что связаны с вовлеченностью сотрудников.

9. ОЦЕНКА 360

Оценка 360 — еще одна известная концепция HR.

Оценка 360- это метод сбора отзывов с разных точек зрения. Обычно в нем участвуют руководитель, коллеги, подчиненные и клиенты, что позволяет получить полное представление о своем поведении.

Оценку 360  в основном используются для оценки эффективности работы менеджеров. Инструмент популярен — но не всегда успешен. Фактически, литература показывает, что такая оценка успешна только в одной трети случаев. В другой трети случаев опрос не дает пользы, а в оставшейся трети случаев он даже приводит к ухудшению показателей!

ВЫВОДЫ

Вот и все, что нужно знать о 9 концепциях и терминах HR, когда вы работаете в HR. Вы знали их всех? Я попытался сделать несколько глубоких погружений в некоторые из них и дать вам немного «за кадром», который объясняет некоторые элементы работы специалиста по персоналу.

 

https://edwvb.blogspot.com/

 

Перевод статьи 9 HR Concepts and Terms You Should Know . Автор Erik van Vulpen.

 

Перевод сделали Регина Каримова