Елена Кожемякина,

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Ценность работодателя для кандидатов – не только в бренде, размере компании и условиях труда. Чтобы быть на хорошем счету, только размера зарплаты недостаточно. На выбор влияет и социальная составляющая: компенсации, льготы, комнаты отдыха, возможность заниматься спортом, привести с собой ребенка или домашнего питомца.

 

Хотите привлечь кандидата – предлагайте соцпакет, сохранить мотивацию или поощрить – расширяйте его. У некоторых это уже взято за основу. Но поощрения имеют и обратную сторону для работодателей. Какие риски могут быть у компании, разберем на примере двух известных льгот: компенсация за питание и оплата спортивных занятий.

 

Один из наших клиентов компенсирует сотрудникам стоимость готовых обедов из расчета 265 рублей за рабочую смену при сменном графике и 220 рублей – при пятидневке. Такое условие прописано в Положении о мотивации, однако в трудовом договоре компенсация не указана. Компания задается вопросом, не является ли это нарушением?

 

Увы, но Трудовой кодекс РФ об этом ничего не говорит. В законе есть лишь упоминание о компенсации и только для тех, чьи обязанности связаны с вредным производством. Отсюда делаем вывод, что вы вправе выделять средства на оплату обедов. Но важнее другое. Надо понимать, является ли эта компенсация частью оплаты труда. Если в локальных актах указано, что выплата за питание входит в состав зарплаты, это обязательно надо указать в трудовом договоре, в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Если же не входит, то и добавлять информацию в договор необязательно. Нарушением это не будет, поскольку нет прямого требования фиксировать условия о выплатах не за трудовые показатели.

 

Можно также вспомнить и ст. 131 ТК. Она подразумевает, что часть зарплаты можно выплачичать в неденежной форме, например, продуктами или талонами на питание. Но если работникам предоставляются именно деньги на питание, такой подход выходит за рамки этой статьи.

 

Другая история связана со спортом. Один из наших клиентов хочет предложить сотрудникам оплату абонементов в фитнес-клубы. В тупик завел вопрос: облагается ли льгота взносами в ПФР и ФСС. Как не нарушить Налоговый кодекс и снять риск претензий от надзорных органов?

 

Да, сложность возникла не на пустом месте. Практика показывает, что у вопроса две позиции. Суды, в том числе высшей инстанции, часто считают, что компенсация стоимости фитнес-абонементов не является объектом обложения взносами, а значит, не включаются в базу для начисления взносов. Минфин РФ настаивает на другом: оплата абонементов не перечислена в ст. 422 НК РФ, следовательно, такие суммы надо облагать страховыми взносами. Что же делать?

 

Если вы хотите сэкономить (т.е. не платить взносы), прямого нарушения Налогового кодекса не будет. Именно так считает и судебная практика. Но появляется риск спора с ФНС, а значит, надо готовиться отстаивать свою позицию в суде. В этой связи важен один нюанс. Если вы не облагаете эту выплату взносами, надо сделать необходимое уточнение в локальных актах. Компенсация не должна быть стимулирующей, оформлять ее надо как социальную, она не должна зависеть от квалификации сотрудников, качества и объема работы и не должна входить в состав зарплаты. Это упрочит ваши позиции в случае судебных разбирательств. К тому же, на социальные выплаты не нужно начислять взносы.

 

Другой вариант – меры по развитию физкультуры и спорта включить в программу улучшения охраны труда. Сюда вы отнесете и фитнес в виде компенсации за его посещение работниками. Реализовать такую возможность позволяет и ТК РФ, и законодательство по охране труда. Хотя и здесь Минфин считает, что затраты на меры по охране труда надо облагать взносами.

 

Конечно, состав социального пакета – право и выбор каждого работодателя. Но если за дело браться серьезно, и готовиться надо основательно, учитывая риски. Оформить внутренние документы, определить тип выплаты, ее отношение к зарплате. А с учетом спорных позиций, надо еще быть готовым к возможному судебному разбирательству, если вдруг что-то пойдет не так.