Подготовка и оценка.

Перед организацией собеседования вам необходимо получить от кандидата:

  • СV
  • ожидание по компенсации
  • дату окончания текущего проекта/контракта или возможную дату

перехода на ваш проект.

Детально проанализировав CV и сопоставив ожидания кандидата с бюджетом вакансии, достаточно просто принять решение о продолжении процесса переговоров. Важно, сообщить команде или заказчику о кандидатах чья компенсация превышает бюджет, это может увеличить бюджет вакансии или снизить требования к кандидатам. Также, необходимо обсудить политику компании по выплате налогов (gross / net) и возможные перспективы бонусных систем.

Нужно дополнительно проверить “нюансы”, дополнительно уточнив их у кандидата, например длительные перерывы в работе или резкая смена деятельности. Очень часто подобные вещи описывают размыто.

Маркетологи указывают :

“Content creation”, однако это может означать как самостоятельную работу, координацию команды, так и привлечения агентств или фрилансеров. Это все вносит существенную разницу в опыт кандидата и требует уточнения.

По уточнениям в резюме технических специалистов ситуация подобная, однако здесь лучше проговорить именно детали их проекта (архитектуру, технологии, роль, дополнительные задачи). Поверьте, вам охотно расскажут о “технических лабиринтах”, просто будьте готовы их понять.

Данная процедура поможет лучше обработать базу, отсеять неподходящих и как результат повысить выборку. Также, покажет системный и качественный подход как “talent acquisition” эксперта.

Хорошо, теперь можно назначать собеседование. 

Выберите удобный для всех и доступный канал связи. Формат зависит от продолжительности и количества этапов собеседований. Если этапов мало, требования высокие, акцент на личных качествах – личные встречи. Если все наоборот – лучше дистанционно.

К основным этапам переговоров можно отнести:

  1. Краткое описание вакансии, компании и условий кандидату (обычно это осуществляет рекрутер). После него необходимо получить: CV, ожидания по ЗП и бонусам.
  2. Контакт для уточнения нюансов по опыту, уточнения даты и времени первого собеседования.
  3. Собеседование с HR. Детальное изучение карьеры кандидата, причин поиска нового проекта, проверка личных качеств.
  4. Собеседование по профессиональным навыкам. Производиться по теории и кейс-примерах технологий или инструментов на проекте. Часто до или после такого собеседования, еще фигурирует тестовое задание. На практике, 3 и 4 пункт объединяются.
  5. Знакомство с руководящим звеном и командой на проекте, один из завершающих этапов. Он служит для постепенного знакомства лучших или лучшего кандидата с командой. Если кандидат 1, на этом этапе могут предложить контракт.
  6. Если все сделано и сделка состоялась, уже ничего уточнять не нужно. Документ служит итогом работы, и для его лучшего вида не хватает только подписи вашего нового сотрудника. Данный перечень является лишь перечислением основных пунктов при переговорах.

 

Перед стартом стоит обратить внимание на:

  • Разногласия между профилем в Linkedin и CV. Такими как: разные сроки на проекте, названия компаний или проектов. Стоит уточнить причины расхождений и дополнить информацию.
  • Пробелы в карьере кандидата. Необходимо уточнить чем занимался в периоды, когда нигде не работал.
  • Частые смены компаний. (чаще чем 1 раз в год), возможны более жесткие ограничения (до 2 – 3 лет), в зависимости от позиции и требований. Необходимо детально уточнить причины переходов.
  • Резкие изменения вектора развития с разработчика на маркетолога или наоборот. Уточнить, что побудило к этим действиям.
  • Незаконченные курсы или стажировки (почему они не закончены).
  • Анализ компаний где кандидат работал. Возможно, там происходили процессы по сокращению были финансовые проблемы. Этот момент нельзя обходить стороной.

Данными вопросами нужно дополнить план собеседования и список вопросов.

Собеседование и поиск “идеального кандидата” очень субъективно. Чтобы избежать перекосов, можно использовать бланк опроса, то есть список вопросов по опыту которые вам необходимо уточнить. Не бывает идеального собеседования, не должно быть жесткой структуры, рамок или «правильного порядка» вопросов.

 

Время. Час это много или мало?

Действительно, считают, что идеальным собеседованием без тестовых заданий является промежуток до часа. Трудно не согласиться. Если вам не о чем поговорить – вы плохо подготовились, если дольше часа – не подготовили структуру, старайтесь не уходить в полемику или сторонние рассуждения, контролируйте ход беседы.

В целом, все собеседования можно разделить на 2 вида:

  • с жесткой структурой (каждый вопрос и шаг имеет четкое место)
  • пластичные (есть только ключевые пункты необходимые для

уточнения, без структуры и порядка). Обычно используется определенный микс в зависимости от вакансии и требований.

Можно выделить основные этапы собеседования, пройдя их – будет легче провести собственное.

  1. Приветствие и установление регламента.
    Искренне улыбаясь, вам нужно показать кандидату свою открытость, однако четко выставить рамки процесса. Как вариант – можно проговорить этапы или основные точки собеседования и получить согласие кандидата на условия. Это защитит от форс мажоров с обеих сторон и покажет кандидату, что вы подготовились.
  2. Презентация компании. Предоставьте данные о структуре, ценностях и возможности роста в компании. Постарайтесь показать кандидату, как он может “влиться” в вашу компанию. Сделать это просто, используйте формулировки в будущем времени используя достижения кандидата. Пример: “Ваш предыдущий опыт в подготовке презентация будет очень кстати, ведь сейчас “наша компания” тоже развивается путем обучения своих клиентов. Будет интересно подробнее услышать как вы запустили систему “взращивания лидов” в компании “компания кандидата”.

Важно не “перегнуть” и не пытаться ответить за кандидата на вопросы, которые еще не заданы.

  1. Подробное изучение опыта. Здесь пригодится персонифицированный опросник и точечные вопросы по опыту. Удобнее вести в электронном виде и формировать “рыбу” отчета, главное не форма, а наличие записей. Часто для фиксации заметок по кандидатам используют АТS.
  2. Время вопросов кандидата. Важно показать знание проекта, структуры и компании. Обычно, задают вопросы по компании, объеме задач, бонусах и преимуществах работы в компании. Список может быть длинным, необходимо детально изучить проект, команду и условия работы.
  3. В ходе вопросов к кандидату у вас должны сформироваться модель и вектор его развития. Бывает, что  кандидат не подходит на рассматриваемую позицию, в этом случае, стоит уточнить возможны ли другие предложения и подойдет ли другая позиция. Старайтесь не “потерять кандидата” и рассмотреть все варианты.
  4. Подведение итогов и согласование ключевых моментов: компенсация, бонусы, дата выхода.

На самом деле, итоги можно подводить после каждого “ключевого вопроса”. В предлагаемом варианте, кандидат уже видит всю картину по вакансии и имеет возможность четко может сформулировать ожидания по компенсации и бонусной системе. Также, важно проговорить нюансы, например условия испытательного периода.

  1. Последнее по списку но не по значению. Наметьте примерные сроки и удобный для кандидата канал для фидбэка. Общее впечатление лучше сразу продублировать в сообщении.

Мы обсудили  “что?” и “зачем?”. Теперь стоит понять “как?”. Основным инструментом взаимодействия на собеседовании остаются вопросы.

 

Вопросы на собеседовании

Закрытые вопросы. 

Такой вопрос предусматривает ответы: “Да” или “Нет”. Если такие вопросы составляют основу собеседования, возникает сильная субъективизация, собеседование выйдет односторонним. Кандидат будет сложно раскрыть свой опыт и свое видение. Однако, возможности закрытых вопросов часто недооценивают.

Вот несколько вариантов использования:

  1. Подведение итогов.
    Пример: Я правильно понял что вы использовали “название технологии”? 
  2. Уточнение фактов. (Ожидание по компенсации, бонусам, дате выхода).
  3. Корректно остановить “коммуникабельного” кандидата.
    Пример: Хорошо, я правильно понял, что работа с фрилансерами  не будет проблемой?
  4. Возвращение к ключевым пунктам, ответов на которые не получили
    Пример: Я хотел уточнить, у вас есть опыт работы с рынком US?
  5. Вопрос ультиматум. Когда вместо “Да” и “Нет” выступают противоположные утверждения.
    Пример: Вы предпочтете больше дней отпуска или квартальный бонус?

 

Открытые вопросы.

Трудно определить четкую структуру данных вопросов, они вариативны. Главное, не допускать возможности односложных ответов “Да”, “Нет”. Хочу выделить группы которые мы используем:

  1. Карьерные вопросы.
    Вопросы направлены на обсуждение этапов становления кандидата как специалиста. Основные этапы, опыт, структура компании, причины перехода. Данными вопросами удобно определять структуру собеседования.
    Пример: “Расскажите подробнее о вашем опыте в компании N?”, “Почему решили перейти в компанию N1?”
  2. Ситуационные вопросы.
    Помогают раскрыть поведенческие модели кандидата и возможные нюансы при взаимодействии с коллективом. Обычно кейс-вопросы, кандидату необходимо описать свои действия в определенной ситуации. Отлично работает с последующим пунктом “Поведенческие вопрос”. 
  3. Поведенческие вопросы.
    Определенное уточнение отношение кандидата к культуре компании, форс-мажорам, условиям работы. Лучше маскировать вопросы, прикрепляя их к предыдущему опыту кандидата
    Пример: “Возможно, у вашей компании была бонусная система, как считаете, стоит ли ее изменить?”.
  4. Провокационные вопросы.
    Подвидом поведенческих вопросов можно выделить разного рода провокации. Обычно затрагивают моральную сторону, точнее отношение кандидата к ней.
    Пример: “Если клиент хорошо платит – он всегда прав”.
  5. Ошибочные формулировки. Направлены на глубину компетенции кандидата. Озвучивается факт с ошибкой или не точностью. Хороший специалист, скорее всего заметит и исправит в ответе. Данные вопросы должен задавать специалист в отрасли, т.к. после ответа, часто, следует вопрос от кандидата.
  6. Кейс-вопросы. Кандидат погружается в подробно описанную ситуацию, ему необходимо построить алгоритм решения и прогнозировать последствия, учитывая человеческий фактор. Иногда собеседование строится на объемных кейс-вопросах, в которые добавляются остальные типы вопросов.

Отдельно хочется выделить несколько приемов, которые являются комбинацией групп вопросов:

  • Негативация. Акцент смещается на безуспешный опыт кандидата. Ваша задача – освещение негативного опыта кандидата и путей решения существующей проблемы.
  • Проекция. Это смоделированная ситуация в которую кандидат погружается опосредованно, то есть участия непосредственно не берет. Он выступает как ментор. Такая позиция дает больше свободы и раскрывает логику действий.
    Пример: Как вы оцените руководителя, который не не любит делегировать и старается выполнять все задачи сам?
  • Метод незаконченных предложений. Формулируется определенный тезис, который кандидату предлагается продолжить. Удобный инструмент для оценки вектора развития.
  • “Послойная” выкладка вопросов. Фокус сосредотачивается на какой-то одной характеристике кандидата. Вопросы вытекают друг из друга и являются дополняющими.

Пример: Вам важно развитие – Как Вы его видите – Что является главным в системе развития Деньги или “Плюшки”.
Здесь важно фиксировать ответы кандидата в памяти. Если ответы будут нечестными – они будут противоречить.

Мы постарались изложить структуру и наполнить ее приемами, которые сами используем. Важно, что в ходе собеседования вы должны определить нацеленность человека на процесс или результат. Ожидания по постановке задач (самостоятельное формулирование гипотез и их подтверждение или выполнение уже запланированных шагов). Для руководящего звена возможно определить стиль руководства, ожидания по структуре компании и прочим нюансам.

В любом случае это далеко не полный список вопросов или приемов. Если у Вас есть дополнения или просто желание оставить feedback, напишите ozlobenko@dna325.com.