Успешное привлечение талантов — это, пожалуй, один из самых важных драйверов успеха бизнеса. В данной статье мы расскажем, что такое «привлечение талантов», покажем 9-ступенчатый процесс привлечения талантов, дадим введение в стратегию привлечения талантов и заключим ознакомлением с лучшими практиками, которыми Вы должны владеть, чтобы запустить эффективную функцию привлечения талантов.
Содержание:
Что такое «привлечение талантов»? Определение
Процесс привлечения талантов
Стратегии привлечения талантов
Лучшие практики привлечения талантов
Прежде, чем Вы уйдете
FAQ (вопросы-ответы)
Что такое «привлечение талантов»? Определение
Чтобы понять, что такое «привлечение талантов», давайте начнём с определения. Привлечение талантов (talent acquisition) — это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных профессионалов. Это означает, что привлечение талантов является ключевой частью Путешествия сотрудника (employee journey)
Чтоб лучше разобраться в привлечении талантов, давайте взглянем на теорию «Привлечение-отбор-отсев» (ASA:- attraction-selection-attrition) Шнейдера/
Шнейдер описывает как эти три взаимосвязанных силы определяют то, какие люди работают в организации.
- Первой силой является «привлечение». Соискатели могут подавать резюме в любые возможные организации, но они выбирают только в те, в которых они хотели бы работать, т.к. эти организации дифференцируют себя на основании ряда факторов. Например: сильный бренд работодателя или сильное ценностное предложение для работника.
- Второй силой является «отбор». После того, как соискатель направляет отклик на вакансию, далее следует ответственность организации — отобрать кандидатов, подходящих как на вакантную позицию, так и компании. Речь идёт о таких понятиях, как «сотрудник, соответствующий работе» и «сотрудник, подходящий организации»
- И третья сила — «отсев». Если между человеком и работой или человеком и организацией нет соответствия, сотрудник уволится. Это означает, что организация будет удерживать только тех людей, которые соответствуют ее характеристикам и структуре.
Три данные силы являются основными столбами, на которых стоит привлечение талантов. Целью привлечения талантов является найм и отбор сотрудников, соответствующих организации и работе. Если оно выполнено качественно, то ведёт к снижению количества увольнений, повышению продуктивности и увеличивает вовлечённость.
Привлечение талантов vs рекрутинг
Часто используемым синонимом к привлечению талантов является рекрутинг, а также стратегический рекрутинг и корпоративный рекрутинг. Зачастую эти термины означают, грубо говоря, одно и то же, и любые дискуссии на эту тему являются чисто симантическими.
Но если нам нужно указать различие, то самым большим различием будет то, что привлечение талантов является более стратегическим процессом поиска высококвалифицированных сотрудников, в то время как рекрутмент — это более операционная задача заполнения вакансий. Привлечение талантов включает в себя стратегический рекрутинг, бренд работодателя, оптимизацию процесса рекрутмента, аутсорсинг рекрутинга и многое другое.
Факт того, что привлечение талантов является процессом более стратегическим, чем рекрутинг, также отображается в разнице между talent-acquisition специалистом и рекрутером. Часто они оба вовлечены в одинаковые операционные действия. Тем не менее, различие между ними подобно различию между HR-бизнес-партнером и HR-консультантом. Ожидается, что специалист и партнёр играют более стратегическую роль, а рекрутер и консультант — более операционную.
Привлечение талантов и HR
Еще один часто задаваемый вопрос — о различиях и схожести HR и talent acquisition. В большинстве организаций talent acquisition является частью HR-службы. Руководитель talent acquisition или рекрутмента часто подчиняется CHRO. Преимуществом этого является то, что стратегия привлечения талантов должна выстраивается в соответствие с HR-стратегией, которая, в свою очередь, строится на организационной стратегии.
Вышесказанное означает, что talent acquisition — один из центров экспертизы (СоЕ) HR, который является отдельным подразделением, специализирующимся на привлечении талантов.
Вот такое краткое заключение этого раздела о том, что такое talent acquisition. Далее рассмотрим операционный процесс привлечения талантов.
9-ступенчатый процесс привлечения талантов
В предыдущем разделе Вы прочли о теории АSA Шнайдера. Это более специфический подход к привлечению талантов. В данном разделе мы погрузимся глубже в процесс привлечения талантов.
Процесс привлечения талантов обычно состоит из 9 шагов:
- Анализ потребностей организации
- Подтверждение заявки о вакансии
- Составление вакансии:
-анализ работы
-описание должности
-личностная характеристика
-набор компетенций
- Определение критериев отбора и методов
- Поиск персонала и привлечение
- Организация методов отбора
- Принятие решения о найме
- Адаптация
- Оценка
- Анализ потребностей организации. Анализ потребности организации в персонале — это основа Вашей стратегии рекрутмента и отбора кандидатов. Сюда включаются: миссия организации, видение, цели и транслирование их через определённые компетенции и ценности. Они помогают определить профиль кандидата, которого Вы ищите, влияют на критерии отбора с целью установить соответствие сотрудника организации и должности. Этот анализ потребностей, также называется skill-gap анализ (анализ нехватки навыков), уже может проводиться в компании и являться частью стандартной ее HR-политики.
- Подтверждение заявки о вакансии.Это отправная точка процесса рекрутмента. Если в организации возникает потребность в персонале, заявка о вакансии является формальной процедурой для запроса о найме. Заявка о вакансии часто идёт в форме документа, поясняющего:
- Почему эта позиция нужна
- Новая эта должность или существующая
- Наименование должности
- Наименование подразделения
- Нанимающий менеджер
- Должностные обязанности
- Уровень оплаты и бюджет
- Дата начала работы
- Постоянная форма трудового соглашения или временная
- Полная занятость или частичная
С этой информацией заявка о вакансии может быть утверждена прямым менеджером или руководящим ТОПом.
- Составление вакансии. Следующий шаг вероятно является самым важным в процессе привлечения талантов — это составление вакансии. Составление вакансии сопровождается анализом работы с целью собрать всю необходимую информацию для обеспечения качественного найма. Сюда включаются:
- Описание должности, включая все требуемые навыки, компетенции и ежедневные задачи на данной должности.
- Определение личностных характеристик, таких как: описание квалификации, навыков, опыта, знаний и других критериев отбора кандидатов. Сюда включаются, как обязательные, так и желательные характеристики. Основываясь на данном пункте, может быть определена личность кандидата.
- Набор компетенций, который содержит требуемый минимум и перечень компетенций, необходимых для этой работы. Они помогают при конкретизации личностных характеристик кандидата и являются основой, в соответствие с которой руководящий менеджер будет проводить оценку performance appraisal.
Сложность в составлении вакансии заключается в том, что корректное составление требует немало времени и может затягивать срок рекрутинга. И это делает данный шаг недооцененным. Хорошо составленная вакансия определяет метод отбора.
- Определение критериев и методов отбора. Метод и критерии отбора определяются на основании составленной вакансии. Существует множество возможных методов отбора кандидатов, включая тесты общих умственных способностей, примеры работы, структурированные и неструктурированные интервью и тд. В таблице ниже показаны наиболее часто применимые методы отбора с соответствующей предполагаемой валидностью в общей производительности труда.
| Методы отбора персонала | Валидность |
| Тесты общих умственных способностей | 0.51 |
| Тесты примеров работы | 0.54 |
| Тесты целостности | 0.41 |
| Тесты на добросовестность | 0.31 |
| Собеседование (структурированные интервью) | 0.51 |
| Планирование (неструктурированные интервью) | 0.38 |
| Тесты профессиональных знаний | 0.48 |
| Процедура пробного выполнения работы | 0.44 |
| Рейтинги сотрудников | 0.49 |
| Обучение&опыт: метод поведенческой согласованности | 0.45 |
| Проверка рекомендаций | 0.26 |
| Опыт работы (в годах) | 0.18 |
| Измерение биографических данных | 0.35 |
| Центры оценки | 0.37 |
| Обучение&опыт точечный метод | 0.11 |
| Годы образования | 0.10 |
| Интересы | 0.10 |
| Графология | 0.02 |
| Возраст | -0.01 |
Мета-анализ Шмидта и Хантера (1998г.), основанный на 85-летних результатах исследований.
Различные виды должностей предполагают различные методы отбора персонала. Например, на позицию CFO высокопрофильный кандидат может быть привлечён методом хедхантинга, и отбор может быть проведен посредством серий неструктурированных интервью и обширной проверки рекомендаци, а также тестов профессиональных знаний, с целью увидеть, подходит ли нам кандидат. А для младшего бухгалтера может быть достаточно более стандартизированной процедуры, включающей тесты на общие умственные способности, высоко структурированные интервью, тесты с примерами рабочих задач.
Возврат от инвестиций (ROI) отбора может быть посчитал при помощи utility-аналитики. Она помогает определить наиболее возможные измерения отбора персонала.
- Поиск и привлечение персонала. Далее происходит поиск кандидата. Это наиболее видимая и общепризнанная часть процесса привлечения талантов. В общем, кандидатов можно поделить на активных и пассивных. Активные кандидаты активно ищут работу и могут проверять Вашу карьерную страницу часто, в то время, как пассивные — нет. Им требуется больше целевых импульсов, чтоб стать активнее заинтересованными в Вашей вакансии, потому могут использоваться различные методы для привлечения этих разных групп кандидатов. Наиболее эффектные каналы рекрутмента основаны на образе кандидатов, о чем упоминалось ранее. Например, если Вы ищите кандидатов на самую начальную позицию, то для Вас может быть наиболее успешным кампус-рекрутинг или использование рекламного функционала таких каналов как Instagram или TikTok. В то же время ведущие и более опытные кандидаты, которые обычно немного старше, более вероятно используют Facebook или LinkedIn.
- Управление методами отбора. Когда кандидат отправляет отклик на вакансию, администрируются методы отбора. Под этим подразумевается: первичный отбор, традиционные интервью, но также изучение биографических данных, проверка кредитов и другое.
- Принятие решение о найме. После того, как кандидат отобран, ему делают предложение о работе (job offer). Этот этап может включать в себя двусторонние переговоры до тех пор, пока оффер не будет принят. Ключевая метрика этой фазы — уровень принятия офферов, хорошо известная рекрутинговая метрика, которая рассчитывается как отношение количества принятых офферов к количеству всех офферов, которые делала компания.
- Адаптация. Следующая фаза процесса привлечения талантов — адаптация. Прекрасным инструментом является 30-60-90-дневный план для кандидатов. Он может определённо основываться на вакансии и быть полезным в 2 случаях. Во-первых он помогает менеджеру более точно выразить свои ожидания. Во-вторых, он поясняет кандидату, что ожидается от него, и структурирует процесс адаптации. Часто эти ожидания не ясны ни менеджеру, ни кандидату.
- Оценка. Последним этапом процесса привлечения талантов является оценка. На этом этапе кандидата спрашивают, соответствует ли работа и организация его ожиданиям. Это даёт прекрасную возможность еще раз свериться с кандидатом. Несовпадающие ожидания должны быть донесены и кандидату также, если такие есть, чаще в структурированном виде. Может возникнуть ситуация, когда нет ясной коммуникации или рекрутером были обещаны такие вещи, о которых менеджер ничего не знает.
Стратегии привлечения талантов
Мы можем много чего рассказать о создании стратегии talent acquisition. Для более обширного пояснения смотрите статью об HR-стратегии статья
Тем не менее мы бы хотели рассмотреть поближе различные стратегии привлечения талантов.
В общем, когда разрабатывается стратегия привлечения талантов, определяется соответствующая преобладающая стратегия. Она называется преобладающей, потому что предполагается, что Вы можете использовать также другие функции. В общем, мы видим 3 преобладающие стратегии talent acquisition, называемые: «создать», «купить», «украсть» (также упоминаемые как «построй, купи, одолжи, восполни» ссылка на нее). Эти стратегии основаны на широко известном решении «сделай или купи». Стратегия «сделай или купи» предполагает выбор между производством продукта самостоятельно или закупкой его у внешнего поставщика. Тоже самое применяется и по отношению к кандидатам.
Первая опция — «создать». Когда преобладающей стратегией привлечения талантов является «создать», организация будет нанимать людей с небольшим опытом работы и направлять их на интенсивную программу обучения и развития. Многие организации, такие как банки, консалтинговые фирмы, бухгалтерские организации, используют данную стратегию, как доминантную, и предлагают стажировки выпускникам учебных заведений. Таким образом они могут сформировать из этих выпускников потенциально идеальный профайл сотрудника, который станет идеальным банкиром или консультантом. Работа в подобных компаниях часто напоминает «крысиные бега», где выживают сильнейшие и становятся впоследствие партнёрами, руководителями или даже ТОПами. В таких компаниях все руководители начинали со стажерских позиций, и эти компании гордятся своей монокультурой. Кампус-рекрутмент — показательный пример такой стратегии.
Следующим вариантом стратегии привлечения талантов является «купить». Она используется при привлечении опытных кандидатов. Такой талант, как правило работает у конкурентов либо на подобной должности, либо хочет продвинуться по карьерной лестнице. Для того, чтоб склонить таких кандидатов к перемещению, они должны поддаться искушению. Вам необходимо перекупить их по сути не деньгами, а привлекательным ценностным предложением работодателя (EVP). В общем-то, EVP является комбинацией компенсаций и бенефитов. Альтернативой такой стратегии является стратегия «аренды» (или одалживания). В этом случае Вы не нанимаете человека в штат, а сотрудничаете с ним по контракту, он предоставляет высококвалифицированные услуги на гибкой основе.
Третья стратегия talent acquisition — «украсть». А именно, взять что-то, что пока не Ваше. «Кража» трудовых ресурсов — это рискованное дело, особенно для Вашей репутации, но часто является очень даже умным методом. Чтоб это сделать, спросите у Вашего нанимающего менеджера, кого бы он хотел видеть в своей команде, если бы он мог выбрать любых людей на свете. Сотрудники, которых назовет этот менеджер, наверняка не работает в Вашей организации. Более вероятно, что они работают на конкурентов. И теперь станет сложно, потому что, если вы хотите переманить или хедхантить их самостоятельно, это может очень плохо сказаться на Вашей репутации, и Вы можете быть наказаны.
В данном случае, мудро будет прибегнуть к помощи внешнего рекрутингового агентства, так называемому хедхантеру, чтоб заполучить таких кандидатов без упоминания имени Вашей организации. Часто это дорогостоящий способ, но он может быть крайне эффективным. Вы крадете рабочую силу и знания у конкурента. Это скажется негативно на его функциональности, а новый сотрудник принесёт позитивный вклад в P&L Вашей компании, представляя немедленно четко видимую добавленную стоимость. Вы можете часто увидеть такое в высококлассных юридических компаниях и на ТОПовых позициях в крупных корпорациях.
Лучшие практики talent acquisition
В данном разделе нам бы хотелось сделать обзор лучших практик привлечения талантов. Эти лучшие практики являются, по сути, основами Вашей стратегии talent acquisition, так как они будут драйверами ее успеха.
Бренд работодателя. Одним из ключевых факторов успеха процесса привлечения талантов есть сильный бренд работодателя. Сильный бренд работодателя помогает привлекать таланты. Он также повышает удовлетворённость сотрудников работой, что ведёт к ряду ключевых выгод для HR и бизнеса
Источник: Gaddam, 2008
Компания Gullap обнаружила, что организации, инвестирующие в свой бренд работодателя, имеют увеличение потока высококвалифицированных кандидатов на 54% и сокращение на 23% уровня увольнения новичков на ранней стадии. В другом исследовании Gullap обраружили, что организации, инвестирующие в бренд работодателя, имеют на 130% больше вероятности повышения уровня вовлеченности сотрудников. И наконец, согласно исследованию LinkedIn, инвестиции в бренд работодателя обеспечивают в среднем снижение текучести на 23%. Вот такие видимые подтверждения того, как рекрутмент и HR в синергии приводят к реализации долгосрочной стратегии компании.
Процесс talent acquisition. Структура Вашего процесса привлечения талантов является ключевой для успеха Вашего talent acquisition. Мы обсуждали процесс ранее. Отличным упражнением будет составить карту проекта и определить Ваши текущие практики и болевые точки — поэтапно, а затем сесть месте с руководителями бизнеса и определиться, как можно эти этапы сделать бизнес-ориентированными. Бизнес-ориентированные фокусируются на том, как Вы можете внести ясную и доказуемую добавочную стоимость для бизнеса на каждом из этих этапов, и как сам процесс может максимизировать положительное влияние на бизнес.
Технология. Поскольку технологии становятся все более и более актуальными, целесообразно осознавать все технологические разработки на рынке, которые могут помочь команде рекрутеров работать на более высоком уровне. В наши дни Ваша воронка подбора полностью поддерживается технологией, поэтому оптимизация воронки становится все более технической задачей. Кроме того, решение о том, какие новые инструменты использовать, покупать и как их внедрять, отнимает много времени и усилий. Это может сделать рекрутинг более стратегическим и непринужденным. Технология является ключевым элементом Вашей стратегии привлечения талантов.
Кадровое планирование и прогнозирование. На решения по привлечению талантов влияют организационные и кадровые изменения. Это означает, что кадровое планирование является ключом к успешной стратегии привлечения талантов. Кроме того, постоянный контакт с Вашими нанимающими менеджерами помогает лучше понять, какую нагрузку по подбору можно ожидать в ближайшие недели, месяцы и годы. Отдел рекрутинга сможет предвидеть грядущее и сможет добиться гораздо большего успеха в найме подходящего таланта в нужное время. Вот почему планирование рабочей силы является ключевым навыком и помогает в прогнозировании.
Управление поставщиками и агентствами. Когда дело доходит до корпоративного рекрутинга, поставщики могут играть важную роль в этом процессе, особенно на этапе поиска и привлечения. Это называется Аутсорсинг процесса рекрутинга (recruitment process outsourcing или RPO) RPO — это форма аутсорсинга, когда весь или часть процесса найма передается внешней службе. Поддержание связей с этими агентствами, даже если вы в настоящее время не пользуетесь их услугами, будет полезно, так как они могут помочь в случае неожиданных изменений в спросе на рабочую силу. Управление поставщиками также включает поставщиков программного обеспечения. Эти поставщики влияют на Ваш более широкий процесс найма.
Все эти аспекты чрезвычайно важны для создания эффективной функции привлечения талантов. Цель здесь состоит в том, чтобы вывести Ваши способности к привлечению талантов, также, как и различные части этого процесса, о которых мы упоминали ранее, к уровню, на котором это помогает достигать целей бизнеса.
В этом случае рекрутмент вовлечён во все направления деятельности организации, обеспечивает четкую и доказуемую добавленную стоимость для бизнеса, имеет стратегический кадровый план на ближайшие три-пять лет, а данные и аналитика полностью интегрированы с другими HR-практики.
FAQ Вопросы-Ответы
Что такое привлечение талантов?
Привлечение талантов — это процесс выявления, привлечения, отбора и удержания высококвалифицированных специалистов. Это означает, что приобретение талантов является ключевой частью Путешествия сотрудника.
В чем разница между Talent Acquisition и HR?
В большинстве организаций привлечение талантов является частью HR. Это означает, что talent acquisition — один из центров экспертизы (СоЕ) HR, который является отдельным подразделением, специализирующимся на привлечении талантов.
Какие существуют стратегии привлечения талантов?
В целом, мы видим три доминирующих стратегии приобретения талантов, которые называются «Создать, купить или украсть». Эти стратегии основаны на широко известном решении «сделай или купи».
Перевод статьи Talent Acquisition: A Full Guide проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор уже давно знакомый нам Eric van Vulpen.
https://edwvb.blogspot.com/