HR-стратегия – это основной план по управлению человеческими ресурсами для их согласования с деятельностью организации. HR-стратегия задаёт вектор для ключевых направлений HR, включая найм сотрудников, оценку их работы, развитие сотрудников и вопросы компенсации труда.

Иными словами, HR-стратегия – это долгосрочный план, который определяет деятельность HR-департамента в организации.

Характеристики HR-стратегии: :

• Требует анализа организации и её внешнего окружения.
• На внедрение требуется больше одного года.
• Определяет характер и направление действий организации в области управления персоналом.
• Помогает распределять организационные ресурсы (деньги, время, людей).
• Ежегодно пересматривается.
• Учитывает экспертное мнение высшего руководства.
• Руководствуется числами.
• Приводит к определённому поведению.

Перечисленные пункты хорошо характеризуют суть HR-стратегии.

Возникает вопрос: как создать HR-стратегию?

Весьма полезна здесь стандартная каузальная модель HRM, одна из пяти базовых моделей HR. На схеме видно, откуда появляется HR-стратегия, как она влияет на деятельность HR и на результаты бизнеса.

Модель показывает, что HR-стратегия исходит из общей стратегии организации, а также, что HR-проекты приносят пользу только тогда, когда они согласуются с целями компании. Когда цели HR и компании согласованы, HR делает вклад в развитие организации.

Общая стратегия организации формируется на основе опыта и нынешней ситуации в компании, является результатом действий компании в прошлом и актуальных внутренних возможностей. Часто для создания стратегии организации используется SWOT-анализ.

Во время SWOT-анализа мы определяем внутренние Преимущества и Слабости организации (Strengths and Weaknesses), а также внешние Возможности и Угрозы  (Opportunities and Threats). Преимущества включают в себя экспертизу компании в создании продукта – что и как компания продаёт. Сюда может относиться производительность, бренд, маркетинг, продаваемость, R&D и другие факторы.

Стратегия позволяет выгодно использовать Преимущества для реализации Возможностей, предоставляемых рынком, стремится избежать Угрозы и ограничить влияние Слабостей.

В результате проработки стратегии компания определяет своё ценностное предложение. Например, ценностное предложение сети гипермаркетов Walmart – “Низкие цены каждый день”. Этим объясняются некоторые внутренние практики HR компании, особенно те, что связаны с компенсацией труда. Другие примеры ценностных предложений собраны в этой статье.

HR-стратегия основана на стратегии организации и охватывает ключевые задачи HR: подбор, обучение и развитие персонала, оценка результатов, вопросы компенсации труда, индивидуальное целеполагание сотрудников.

В качестве примера HR-стратегии может служить формулировка HR-миссии и HR-видение, подкрепленные соответствующими им конкретными шагами.

При создании HR-стратегии часто формулируется HR-миссия. Она помогает определить, куда движется компания. Все действия бизнеса в области управления человеческими ресурсами нужно оценивать с оглядкой на HR-миссию.

Например, Университет Marquette в Милуоки, штат Висконсин, США (Milwaukee, Wisconsin), сформулировал HR-миссию так: “Отдел управления человеческими ресурсами создаёт, поощряет и сохраняет среду, которая поддерживает, развивает и укрепляет благополучие сотрудников, студентов и широкого сообщества университета”.

Из этого описания ясно, что основная задача HR-команды заключается в создании благоприятной среды для людей, связанных с университетом Marquette. Зная это, проще принимать решение об участии HR в тех или иных проектах. Например, будет удивительно, если HR университета Marquette не принимает участие в проектах по развитию студенческого сообщества.

Центральную роль в реализации HR-стратегии играет цифровизация HR. В конце этой статьи мы исследуем эту мысль подробнее.

При создании HR-стратегии, следует помнить о нескольких важных вещах.

1. Команда HR должна знать стратегию и участвовать в её создании (хотя бы отчасти). Стратегия будет работать, только когда она будет знакома и понятна (?) исполнителям. Участвуя в разработке стратегии, команда быстрее её усвоит и будет чувствовать причастность.
2. Вовлеченность менеджмента и бюджет на HR – ключевые факторы стратегии. HR-стратегия не может быть реализована сама по себе. Для реализации необходимы полная поддержка менеджмента, бюджет, команда профессионалов и подходящие инструменты автоматизации.
3. Инициативы HR должны соответствовать HR-стратегии. Суть существования стратегии – ей необходимо следовать. Это касается всех HR-проектов.
4. Выплата бонусов должна быть напрямую связана с реализацией стратегии. Идея бонусов по результатам достижения целей стара как сам HR. Люди работают усерднее, когда их цели и вознаграждение связаны.
5. За выполнением стратегии нужно наблюдать, измеряя KPI. Без внедрения показателей результативности и их оценки стратегия не будет эффективной.
6. Стратегия – это долгосрочный план. Но это не значит, что она не меняется со временем. При необходимости стратегию нужно подстраивать под новые внешние обстоятельства.

Эти советы помогают создавать, внедрять и исполнять HR-стратегию.

Пример успешной HR-стратегии есть у Netflix. После того, как лопнул “пузырь доткомов”, и после терракта 11 сентября 2001 года, Netflix пришлось сократить треть сотрудников.

Часть HR-стратегии Netflix – принимать на работу только самых лучших (“Игроков первой лиги”), и ситуация открыла для компании новые возможности. После расставания с “Игроками второй лиги” те, кто продолжил работу в компании, чувствовали себя лучше и стали продуктивнее. Цитируя одного из инженеров: “Я понял, что лучше буду работать один, чем в команде с посредственным коллегой”.

Ситуация обернулась последствиями и для тех, чья позиция в компании раньше была крайне важна, но по мере роста бизнеса утратила свою значимость. Со слов Патти Маккорд (Patty McCord), директора по талантам Netflix с 1998 по 2012 годы: “Мы хотели, чтобы с нами остались только лучшие из лучших, поэтому были вынуждены расстаться с людьми, чья компетенция больше не соответствовала ожиданиям бизнеса, даже если ранее они сделали весомый вклад в его развитие”.

Работа только с “Игроками первой лиги” также повлияла на политику Netflix в отношении отпусков. Став публичной компанией, Netflix был вынужден формализовать политику оплачиваемых отпусков. Изучив вопрос, Маккорд (McCord) внедрила систему, при которой сотрудники могли взять столько дней отпуска, сколько посчитали бы достаточным, предварительно обсудив вопрос с руководителем.

Узнать больше о корпоративных ценностях Netflix можно на сайте.

Собирая материал для этой статьи, я нашёл удобный инструмент для создания HR-стратегии – фреймворк от Deloitte. Чтобы определить и внедрить стратегию, компания предлагает следующие шаги.

Первый этап заключается в определении ценности человеческого капитала для компании. Это происходит следующим образом:

1. Поймите стратегию бизнеса – оценить механизмы рынка и определить, как они влияют на стратегию и приоритеты в управлении персоналом.
2. Определите HR-стратегию – создайте дорожную карту для разработки HR-стратегии и продумайте, как HR поможет в формировании конкурентного преимущества организации.

На втором этапе необходимо привести в порядок HR-продукт и задачи HR-команды.

3. Сегментируйте клиентов/заказчиков HR. Не все внутренние заказчики должны быть равны, необходимо сегментировать клиентов по группам и определить самых значимых. К разным клиентам HR будет разный подход.

4. Расставьте приоритеты, инвестируя в HR. Ваши ресурсы ограничены. Сделайте приоритетными инвестиции в те HR-проекты, которые принесут выгоду основным клиентам/заказчикам и принесут наибольший возврат на инвестиции. Удобно приоритизировать инвестиции, подсчитав ROI через затраты на HR.

5. Пересмотрите задачи HR. На этом шаге проанализируйте деятельность HR и определите, какие процессы нуждаются в усовершенствовании.

Третий этап – создание ценности через практики HR. Этому посвящена правая часть стандартной каузальной модели HRM.

6. Выберите оптимальную модель работы HR. Оцените текущую ситуацию: насколько эффективно HR помогает организации достигать целей. Проанализируйте ключевые инструменты HR: HR-систему, процессы и инфраструктуру. Их оптимизация поможет в выполнении тех задач HR, которые преумножают ценность стратегии организации.

7. Определите необходимые профессиональные характеристики HR. На это нужно обратить особое внимание. Определив навыки и компетенции, нужные для реализации стратегии, вы поймёте, чего не хватает вашей команде.

8. Постоянно совершенствуйте функционирование HR-службы. Речь идёт об оптимизации работы: оценивая процессы, мы можем их улучшить.

9. Постройте HR-бренд. Обозначьте место HR в организации, узнайте, какова результативность HR – ожидаемая и реальная.

10. Измеряйте влияние работы HR на компанию. В восьмом пункте мы уже обратили внимание на улучшение HR-процессов. Мы хотим, чтобы HR был эффективным. Оценивая влияние нашей деятельности на успех бизнеса, мы можем усовершенствовать свои проекты. В измерениях поможет HR-аналитика.

В интернете очень мало информации о том, как строить HR-стратегию. Хотя наш сайт в основном посвящён автоматизации HR и изменениям HR, и для того, и для другого отправной точкой является HR-стратегия. Я надеюсь, что эта статья поможет определить и внедрить HR-стратегию в вашей компании.

Создание и запуск стратегии требуют времени, но оно того стоит. Грамотное приведение целей HR в соответствие с целями организации приносит значительную выгоду.

HR-стратегия – это план по управлению человеческими ресурсами в соответствии с целями организации. Стратегия задаёт вектор деятельности HR.

Как создать HR-стратегию?

Советую использовать стандартную каузальную модель HRM. С её помощью можно понять, на чём базируется HR-стратегия и как она влияет на HR-процессы и работу организации.

Это формулировка основной цели HR в организации. Миссия HR помогает чётко определить направление развития компании.