Перевод статьи Employee Surveys Are Still One of the Best Ways to Measure Engagement в рамках проекта переводы статей по hr-аналитике на английском
Опросы сотрудников — по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
Scott Judd, Eric O’Rourke, Adam Grant
Когда-то опросы были одним из основных инструментов каждого руководителя для получения обратной связи и каждая компания оценивала вовлеченность сотрудников (engagement). Но сейчас опросы начинают выглядеть как дизельные грузовики собирающие пыль в эпоху электромобилей. Компании используют крутые новые алгоритмы машинного обучения, которые оперируют большими данными для измерения вовлеченности(engagement) сотрудников оценивая время ответа на электронную почту (email response times) и общения в интернете (network connection) вне рабочей сферы, и прогнозируют риск текучести,(непостоянство) путем отслеживания сигналов, например, как часто сотрудники обновляют свои резюме. Кому нужен неуклюжий, отнимающий много времени опрос, в котором некоторые сотрудники говорят вам, только то, что вы хотите услышать, а другие вообще не утруждают себя ответом?
На самом деле.
На протяжении десятилетий регулярные опросы мнения сотрудников проводились на основе фактических данных о высокоэффективных методах управления персоналом. Наши внутренние опросы в Facebook показывают, что было бы большой ошибкой отказаться от них сегодня по трем причинам.
1. Опросы по-прежнему являются отличными предикторами поведения.
В Facebook мы обнаружили, что просто опрашивая наших сотрудников, как долго они намереваются остаться, получаем более чем в два раза точнее прогноз об их будущей текучести, чем прогнозы машинного обучения(machine-learning) — лидера индустрии в области прогностической аналитики.
Мы много узнаем из опросов, даже когда сотрудники в них не участвуют. У сотрудников, которые не заполняют ни одного из двух наших ежегодных опросов, в 2,6 раза больше шансов уйти из компании в следующие шесть месяцев.
2. Опросы дают сотрудникам возможность почувствовать себя услышанными.
Отсутствие регулярного опроса дает четкое сообщение: вы не заботитесь о мнении сотрудников. Заполнение опроса дает им определенный канал для выражения
мнения. В Facebook, хотя мы зачастую можем получить информацию, которая нам нужна из выборки, мы часто приглашаем всю компанию участвовать, чтобы они могли внести свой вклад в рассматриваемый вопрос. Пассивный мониторинг не позволяет сотруднику активно участвовать в нем.
Дифференциальные коэффициенты участия говорят нам, какие вопросы важны для наших сотрудников: 95% полностью заполняют анкету, более двух третей заполняют наш ежегодный опрос по разнообразию (diversity survey) и более половины заполняют опрос по преимуществам(benefits survey). И оказывается, что сотрудники ценят право голоса, даже если они не получат желаемого. Когда мы рассылаем опрос, мы получаем неожиданный объем комментариев: в среднем 61% наших сотрудников оставляют свои собственные отзывы и предложения, и каждый человек затрагивает (в среднем) пять различных тем. Понятно, что сотрудники серьезно относятся к опросу и хотят быть услышанными. И зная, что они не будут принимать каждую идею, лидеры уходят с пути, чтобы показать, что они все еще ценят вклад. Как забавный способ вознаграждения за участие, некоторые из наших лидеров пришли на работу, одетые в костюм выбора своих команд, когда они достигли 100%-ного уровня отклика!
3. Обзоры являются средством изменения поведения.
Когда вы спрашиваете сотрудников об их вкладе и понимании, вы не просто учитесь у них. Вы также влияете на них. Психологи считают, что задаваемые вопросы могут изменить поведение. Опросите сотрудников о том, хотели бы они добровольно посвятить три часа Американскому онкологическому обществу, и всплеск уровня волонтерства составит с 4% до 31%. Опросите сотрудников о том, планируют ли они покупать новый компьютер в течение следующих шести месяцев, и они с 18% вероятностью сделают это. Опросите посетителей матчей NCAA о том, намерены ли появиться на следующей неделе, и их посещаемость возрастет с 76% до 85%.
Часть эффекта — последовательность: говорят что «да» создает обязательство, и многие сотрудники выполняют его. Но даже сотрудники, которые говорят «нет», с большей вероятностью изменят свое поведение, потому что вопросы заставляют задуматься. Пока поведение желательно, некоторые из них в конечном итоге убедят себя сделать это.
В нашем опросе вовлеченности (engagement survey) в Facebook мы часто ставим новые вопросы разным выборкам сотрудников. В одном недавнем исследовании мы опросили 30% наших сотрудников, независимо от того, были ли они лично заинтересованы в улучшения своего опыта работы здесь. Мы не пытались повлиять на их поведение, но они в конечном итоге, на 12% активнее, чем их сверстники запросили актуальный список дополнительных ресурсов и инструментов, чтобы помочь им стать более вовлеченными (engaged) в Facebook — и это было в независимости от их первоначального ответа «да» или «нет».
Смарт-технологии (smart-technology ) и большие данные (big data) будут по-прежнему помогать нам в определении того, что наиболее важно для наших сотрудников. Но это сделает опросы более важными, а не меньше. В эпоху, когда больше сотрудников опасаются, что Большой Брат (Big Brother) наблюдает и у компаний есть инструменты для большего наблюдения, чем когда-либо прежде, проведение опроса может означать, что Большой Брат(Big Brother) по-прежнему остается человеком.
https://edwvb.blogspot.com/