Изучите 10 направлений действий, которые изменят управление талантами за счет развития навыков, данных и ИИ.
Изменения постоянны в сегодняшней деловой среде. Компании массово внедряют новые технологии — особенно те, которые называются «экспоненциальными», потому что их влияние так быстро масштабируется, — чтобы использовать огромные объемы данных, которые производятся и собираются устройствами в Интернете вещей (IoT). Компании также используют эти технологии, особенно искусственный интеллект (ИИ) и автоматизацию, для создания новых бизнес-платформ и реструктуризации потока работы в своих расширенных экосистемах.
И, конечно же, совсем недавно глобальная пандемия резко ускорила все, в том числе массовое беспрецедентное изменение того, где работа должна выполняться.
Но в основе всех этих изменений — люди, которые их вносят, люди, которым поручено их реализовать, и люди, прямо или косвенно затронутые ними. А с уменьшением числа контактов между людьми, вызванным пандемией, предприятия теперь должны стать по своей сути гуманизированными, налаживать взаимодействие с удаленными сотрудниками, укреплять доверие в нестабильные времена и культивировать устойчивую рабочую силу, способную противостоять всему, что может произойти в будущем.
HR 3.0: бизнес-императив и смена парадигмы
Наши исследования показывают, что радикальное переосмысление человеческих ресурсов имеет важнейшее значение для организаций. Более двух третей опрошенных нами руководителей заявили, что глобальная функция HR созрела для Распада («disruption» — тренд в бизнесе, означающий подрыв устоев, разрушение привычного порядка вещей, прим). Быть еще убедительнее? Лучшие компании в мире — опережающие все остальные по прибыльности, росту доходов и инновациям — чрезвычайно уверены в необходимости переосмысления HR. В восемь раз чаще HR-менеджеры, работающие в этих «компаниях-звездах», уже внедряют Распад в своих организациях, по сравнению с другими.
Мы также обнаружили распространенное согласие по пяти общим характеристикам, лежащим в основе HR 3.0:
- Глубоко персонализированный дизайн, ориентированный на опыт
- Навыки, основополагающие для предприятия
- Принятие решений на основе данных при помощи ИИ
- Agile-практики для скорости и отзывчивости
- Постоянная прозрачность для сохранения доверия и снижения репутационного риска.
Опыт сотрудника занимает центральное место в HR 3.0, поскольку HR помогает управлять трансформацией предприятия в целом. HR-функция становится более автоматизированной и основанной на искусственном интеллекте, более ориентированной на данные и консультационной, а также более гибкой (agile-подход), чем раньше. Однако реализовать это видение будущего непросто. Только 30% опрошенных компаний говорят, что они придерживаются некоторых принципов сегодня, и только 1 из 10 являются лидерами по всем пяти.
Похоже, что HR-руководители не уверены, как лучше всего развить свою операционную модель до HR 3.0. Каким программам и мероприятиям им следует уделять приоритетное внимание? Какие вложения ускорят внедрение?
Чтобы ответить на эти вопросы, мы изучили множество HR практик, которые HR-подразделения по всему миру используют на разных стадиях зрелости. Мы протестировали каждую из них на предмет ее влияния на трансформацию предприятия, чтобы понять, какие виды деятельности в сфере управления персоналом будут иметь наибольшую ценность. Наш анализ выявил десять приоритетных областей действий, важнейших для модели HR 3.0. Области действий охватывают весь спектр HR функций, в некоторых случаях полностью переосмысливая традиционные методы работы с людьми.
Десять направлений деятельности, важнейших для HR 3.0
| # | Область действий | Смысл для предприятия | Влияние |
| 1. | Измерять производительность сотрудников постоянно и прозрачно | Понятный и постоянный коучинг и обсуждение производительности необходимы для проактивных сотрудников и вопросов производительности | Очень высокое |
| 2. | Вкладывать в новую роль лидерства | Роль лидеров требует новых и различных навыков и моделей поведения. Предсказание новых лидеров при помощи аналитики и вложение средств в их развитие | Очень высокое |
| 3. | Отстраивать и применять возможности в agile и дизайн-мышлении | HR должен быть оснащен, чтоб помогать разрабатывать и управлять agile-командами через операционную деятельность, вознаграждение, менеджмент продуктивности, инструменты производительности на рабочем месте | Очень высокое |
| 4. | Оплачивать за производительность и навыки справедливым и прозрачным способом | Старая модель оплаты на основе опыта работы мешает росту, инновациям и найму ТОП-сотрудников | Очень высокое |
| 5. | Постоянно развивать навыки в процессе работы | Сотрудники и лидеры должны обучаться постоянно, путем формального и неформального обучения, встроенного в культуру, объединённого с академией способностей для углубления навыков | Высокое |
| 6. | Разрабатывать преднамеренный опыт для сотрудников | Сегодняшние работники ожидают значимый опыт сотрудника, высоко персонализированный, отвечающий их потребностям и постоянно улучшающийся | Высокое |
| 7. | Модернизировать ваше портфолио HR-технологий | Переход на Облачные решения даёт возможность увеличить скорость, маштабируемость и гибкость. | Высокое |
| 8. | Применять инсайты основанные на данных | Сегодня HR-аналитика необходима для понимания, управления и беспрерывного улучшения организационной производительности | Высокое |
| 9. | Переориентировать и перепрофилировать ваших HR BP | HR должны действовать как стратегические консультанты, коучи, заслуживающие доверия и решать проблемы на основании данных | Высокое |
| 10. | Подбирать таланты стратегически | Ведущие таланты могут приходить из новых источников, таким образом компаниям нужно смотреть внутрь и наружу, нанимать лучших, чтоб оставаться конкурентоспособными | Высокое |
Перевод статьи Accelerating the journey to HR 3.0 проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Эта статья программная (думаю, из названия понятно) и интересная — это совместное исследование Джоша Берзина и специалистов компании IBM.