На какие ценности опирается корпоративная культура «бирюзовых организаций»?

1960 году Клер Уильям Грейвз разработал концепцию спиральной динамики развития человека. Согласно этой концепции человек, проходя различные этапы своей жизни, развивается. Каждый из этих этапов характеризуется введением в мировоззрение новых значимых факторов, этапы для наглядности были обозначены соответствующим цветом: бежевый, фиолетовый, красный, голубой, оранжевый, зеленый, желтый, бирюзовый.

Модель спиральной динамики оказалась пригодной для описания развития организаций и различных общественных институтов. Подходя к очередному организационному кризису, гипотетически можно переходить на уровень выше и продолжать развитие на новом уровне с новыми возможностями.

Преодоление каждого кризиса связано с изменением структуры управления, отношений между участниками, корпоративной культуры и мировоззренческой картиной мира лица принимающего решение (ЛПР). Финальным и мажорным аккордом этих изменений является построение «бирюзовой организации». Организация подобного типа характеризуется самоуправляемостью, экологичностью, отсутствием какого-либо диктата, подобные организации значительно отличаются от привычных нам вертикально интегрированных систем.

Описательная модель подобных организаций возникла не на пустом месте. Ей предшествовала огромная концептуальная работа целого философского направления «комьюниктивизма». Работы комьюниктивистов философски осмысляют проблемы взаимодействия на уровне: личность – личность, личность – группа, личность – социум, личность – сообщество. Причину современного кризиса модернисткого и постмодернисткого общества они видят в неправильном понимании человеком собственного я, группы, сообщества.

С точки зрения «комьюктивистов» многое измениться, если человек начнет осознавать себя не как самоценный атомизированный элемент, а как «проживаемую сейчас социальную роль» или в бизнес-терминах «исполняемый функционал». Окружающих людей не как конкурентов или ресурс, а как ценных и важных подельников. Получать удовольствие не от выражения своей самости, а от качественного выполнения своей роли и коммуникационной задачи. С момента формирования у участников сообщества подобного понимания организация качественно меняет свои свойства, появляется возможность: искренней дружбы, взаимной любви, разделения взаимных интересов и ценностей. Изменяется модель принятия решений, она основывается на равноправном диалоге, демократии, взаимоуважении, доверии. При выработке совместных решений апеллируют не к личной значимости отдельных членов, а к совместным целям и ценностям.

Частная собственность в этой системе взглядов остается, а вот дележ результатов принципиально должен быть справедливым (кстати, как всегда философы дележке материальных ценностей не уделяют достаточно внимания, в их понимании делить результат просто – взяли и справедливо поделили). Государство и общественные институты выполняют функцию площадки взаимодействия и модерации для сообществ.

Если коротко и очень упрощенно суть идеологии членов «бирюзовой организации» следующая: «Главное в человеке не его самость, а польза которую он приносит сообществу при его взаимодействии с ним». А достойная цель жизни: «Максимально качественно и взаиморезультативно проживать каждое свое социальное взаимодействие». Как только идеология и достойная цель жизни определена, построение корпоративной культуры, транслирующей соответствующий ценностный базис членам организации, становиться простой инструментальной задачей.

Система корпоративных ценностей «бирюзовой организации»

1. Ценность окружающего нас сообщества. Сообщество – это единственное место, где человек может проявиться как я – настоящий, ценный, значимый.
2. Ценность социальной роли и выполняемого функционала – без понимания текущей социальной роли или своего текущего функционала, понятного продуктивного взаимодействия между людьми не получается.
3. Взаимная польза – без трансляции в организацию этого культурного компонента, взаимодействие может перейти в режим конкуренции, выяснения отношений или просто бестолковщину.
4. Индивидуальность – необходимо толковать индивидуальность как наличие личных особенностей и ресурсов для помощи другим членам сообщества, а не как наличие неких особенных прав.
5. Эквивалентный обмен – без понимания важности справедливого распределения ресурсов и результатов, исходя из затраченного времени, усилий и квалификации, реально или мнимо обделенные члены организации будут выходить из взаимодействия и разрушать требуемую коммуникационную модель вокруг себя.
6. Экологичность – способность действовать, не разрушая интересов других участников или проектов на площадке взаимодействия.
7. Доверие – без доверия, понимания его важности и действий, направленных на поддержание доверительной атмосферы, подобного взаимодействия невозможно.
8. Лидерство – поскольку вертикаль исчезает, лидерство в организации меняет форму. Из животного формата, определяемого рангом особи, оно становится функциональным и временным. То есть принимает решения не самый главный, а наиболее компетентный с учетом значимых вводных от остальных участников сообщества. И подобную модель лидерства надо будет продвигать и поддерживать.

Возможно ли внедрение подобных организационных форм бизнеса в современные постсоветские реалии? Применимы ли эти формы в вашей отрасли? Каков будет предполагаемый эффект этого внедрения?