Как нанять сотрудника, который будет лоялен к компании с самого начала

С помощью реферальной программы. Какие 10 шагов помогут превратить ее в эффективный инструмент найма?

Поиск персонала привычным способом может занять много времени, где даже само понятие «время» – абстрактное, неясное и моментами даже экзистенциальное. Ни один рекрутер и его заинтересованные в найме нового сотрудника коллеги не могут дать гарантию, что проведенные с кандидатом манипуляции в итоге дадут искомый результат.

Причин тому множество: так называемые «холодные» кандидаты могут как приостановить поиск работы, передумать, так и принять предложение другой компании; а в процессе становления на новой работе раскрыться совсем не так, как ожидал нанимающий менеджер.

Но времена меняются – и меняется и философия привлечения «гарантированных» кандидатов. Так, с появлением социальных сетей и их использованием в качестве нового коммуникационного канала, бизнес обрел тенденцию доверять – подписчикам, друзьям и даже так называемым «друзьям друзей». А с повсеместным распространением партнерских программ в маркетинге – новые возможности развития.

Все это подтолкнуло нишу рекрутинга обратиться к новому инструменту – реферальной программе. «По-эйчарски» программа отвечает на главный вопрос: как нанять сотрудника, который будет лоялен к компании с самого начала?

Принцип прост: рефер (рекомендатель) привлекает реферала (соискателя на открытую вакансию) в компанию. Конечно, такой способ поиска комбинируется с иными инструментами – размещением вакансий на работных сайтах, профессиональных сообществах, лендингом, работой с базой и другими. Как можно правильно выстроить крепкие партнерские связи, которые с наибольшей вероятностью дадут свои плоды? Как успешно внедрить такую практику в компании?

Формализовать нельзя оставить

Приглашать на работу родственников, знакомых и друзей – распространенная практика как в малых, так и крупных компаниях. Если знаешь, что именно твой товарищ станет идеальным кандидатом на открытую должность, почему бы не попробовать? Главное для бизнеса здесь – вовремя остановиться и осознать необходимость формирования единой стратегии привлечения через рекомендации, которая затем может стать одним из главных его каналов.

Внутренняя кухня

После определения полного профиля искомого соискателя менеджер по персоналу может своевременно оповестить своих коллег об открытой вакансии, публикуя ее, например, на внутреннем портале или в CRM-системе – в зависимости от того, как построен принцип работы компании. Можно использовать визуальную составляющую и попросить штатного дизайнера создать красочный привлекающий внимание баннер, подчеркивая тем самым срочность конкретной вакансии или найм в определенный проект.

Не лишним будет наладить прочную связь с PR-отделом и на постоянной основе отправлять специалисту по SMM актуальные вакансии, которые затем будут размещены в социальных сетях компании. В нашей компании аналогичным образом еженедельно размещаются до 10 самых «горящих» вакансий недели.

Вознаграждение

Как ни крути, реферальная программа всегда завязана на вознаграждении – приятной форме поощрения для рефера. Награда за рекомендацию может определяться уровнем позиции и срочностью найма. Например, вознаграждение выплачивается двумя суммами: первая часть – гарантированный фикс при трудоустройстве, и вторая – при успешном прохождении новым сотрудником испытательного срока.

При этом рекомендатели могут полноправно помогать нанимающему менеджеру с поддержкой своего «падавана» во время испытательного срока, также рассказывая ему о специфике работы и больше погружая в профессиональную среду.

Нематериальная мотивация материальной программы

В качестве поощрения может выступать не только определенная денежная сумма. Например, компания может особенно выделять своих «почетных рекомендателей» – как на привычной «доске почета», так и в личных кабинетах сотрудников на внутреннем портале.

Можно пойти дальше и расширить возможности реферальных вознаграждений: к примеру, за определенное количество приведенных в компанию коллег сотрудник получит ценный приз от компании.

Вовлеченность

Чем выше будет вовлеченность персонала по формированию комфортного микроклимата внутри коллектива конкретной группы, отдела или всей компании, тем больше на таких лояльных началах может прийти и потенциальных коллег.

В нашей компании лидер по закрытию вакансий через реферальную программу – ИТ-направление сервис деск, где каждая четвертая вакансия закрывается благодаря его сотрудникам.

Формирование экспертной команды

В рамках найма высококвалифицированных кадров компания-работодатель может пойти на определенные хитрости. Например, прибегнуть к предварительному найму специалиста или менеджера, благодаря которому далее можно будет с наибольшим успехом привлечь высококомпетентных технических экспертов из компаний-конкурентов или компаний-доноров. Которые, в свою очередь, смогут быстро адаптироваться в коллективе, погружаясь в специфику проекта, имея в коллективе знакомое «плечо товарища».

Проработка рекомендаций менеджерами по персоналу

Бывает и так, что рекомендованный кандидат на вакансию не подошел. Но не беда: рекрутер может предложить ему другую вакансию, если он не пройдет отбор, не соответствует опыт требованиям вакансии и т. д. Здесь менеджер по персоналу может найти наиболее подходящий вариант для трудоустройства реферала или же придержать его в «горячем запасе».

В моей практике за последние три года отмечалось несколько случаев открытия вакансий под определенного реферала, так как их опыт был незаменим для компании, и руководители видели применимость знаний в текущих проектах.

Обратная связь

Если все же реферал не удовлетворил требования компании, то менеджер по персоналу и нанимающий менеджер могут дать ему развернутую обратную связь, а также рекомендованную литературу. В ряде случаев это может быть некий «План индивидуального развития», чтобы через 2-3 месяца вновь вернуться к кандидату, повторно оценить его знания и рассмотреть возможность трудоустройства.

Ценности

При постановке целей собственной реферальной программы компания-работодатель может определить ряд своих ценностей. К примеру, рекомендовать могли бы не только текущие сотрудники, но и бывшие – так она получит еще одну возможность поддерживать контакты с ценными кадрами и рассматривать соискателей от партнеров, знакомых и т. д.

Подключение «лидеров мнений»

Благодаря все тем же вышеупомянутым социальным сетям сегодня мы знаем наверняка, что реклама из уст знакомого или авторитетного лица будет гораздо эффективнее «сухих» публикаций от неизвестных пользователей и брендов. Именно поэтому в поиске кандидатов на вакансию HR-подразделение может подключить к процессу «амбассадоров» своей компании, которые затем могут делать отдельные рассылки на своих подчиненных, подробнее рассказывая о вакансии, ее перспективах, проекте, значимости рекомендации. Здесь же эффективны будут и прямые рекомендации вакансии с сопровождающим мотивирующим текстом в социальных медиа руководителей. Однажды благодаря одной из таких публикаций мы наняли двух высокогрейдовых экспертов на рынке Казани.

Заключение

Практика показывает – реферальная программа действительно помогает с привлечением лояльных к компании кадров. Но при этом важно помнить, что сама система должна безусловно поддерживаться и развиваться – учитывая как целевую аудиторию, так и современные тренды, и работу конкурентов. И перспектива выйти в лидеры по источникам поиска у данного инструмента определенно есть.