Недавно я зашла на сайт очень серьезной организации, которая регулярно проводит яркие конференции, саммиты и прочие митинги. На нем обнаружила раздел «Наши эксперты». Аж дух захватило от глянцевых профессиональных фото и многочисленных регалий! А если учесть, что там собрались эксперты по кадровой работе, то замелькали названия крупных корпораций и предприятий федерального уровня, а неизвестные мне HR-директора всем известных компаний заявляли свою готовность делиться своими успехами на игровом поле кадровой стратегии и тактики.
Вот так выглядит типичный портрет успешного HR-директора в среднем и крупном бизнесе сегодня:
- Женщина, средний возраст 42-43 года, но на конференциях, в круглых столах чаще выступают мужчины чуть старше, чтобы показать серьезность работы HR на предприятии, это тоже срез наблюдений за такими конференциями, гендерный вес никто не отменял.
- Типично, что у нее два высших образования.
- Она в хорошей физической форме, имеет ухоженный внешний вид.
- Она постоянно обучается новым технологиям кадровой работы, в личном портфеле есть зарубежные стажировки и обмен опытом с отраслевыми монстрами.
- Она разработчик каких-нибудь тренингов и запускает обучающие и рекрутинговые онлайн-платформы.
- Конечно же, она супер-фасилитатор, и команда топ-менеджеров предприятия успешно договаривается о серьезных решениях при ее участии.
- Нет-нет, да мелькает, что она финалист каких-то престижных премий.
Я бы продолжила этот глянец, но думаю, важнее, что происходило с этими людьми, когда они реально поднимались по карьерной лестнице, и когда они не рапортуют о достижениях в публичном пространстве, а возвращаются в понедельник на рабочее место.
Утихают аплодисменты и на кончике языка появляются вопросы: «Ребята, а вы пороха нюхали? Были в вашей жизни жесткие ситуации, где вам приходилось отступать, проигрывать? А знаете ли вы, что такое профессиональные и должностные кризисы?». О таком говорить публично не принято.
А вот с чем приходится сталкиваться HR-профессионалам на пути к успеху:
«Я в постоянном напряжении от проверок управляющей компании, им важны показатели и рапорты о достижениях, а у меня уже буксует два проекта. Некогда заниматься «Управлением талантами», там что-то происходит, руководитель проекта отчитывается, но я вижу, что уже трое участников этой программы уволились в прошлом месяце».
«У меня громадный опыт; с генеральным директором, он же собственник, было полное понимание, у меня всегда на руках был карт-бланш по внедрению современных кадровых технологий. Когда он продал бизнес, я оказалась не у дел, новому собственнику вообще не нужны все эти Agile, Scrum, я уже месяц чувствую, что это игрушки, в которые мне позволяли играть, не ценит никто, персонал вздыхает облегченно, а я ищу новое место работы»
«Я на работе с 8 утра до 9 вечера, и хоть все говорят, что у меня статус бизнес-партнера, решаю в основном оперативные задачи, их очень много, и это – не вопрос организации моего времени, а вопрос отношения, мне кажется, я обслуживающий персонал, вся моя служба занимается этим «чего изволите?».
К признакам профессионального и должностного кризиса можно отнести:
- психологическую и физическую усталость;
- потерю смыслов и стратегических ориентиров;
- снижение реального статуса в организации;
- закрепление выше перечисленных признаков на длительное время.
Давайте разберемся, что нужно предпринять, чтобы выйти из профессионального кризиса.
1. Признать, что вы оказались в сложной ситуации
Многих пугает слово кризис. На прямой вопрос участники консультаций начинают искать мягкие синонимы, нет, вряд ли это кризис, просто меня не ценят, я давно не был в отпуске, любые другие варианты, они лишь отодвигают эффективное решение.
Кризис – это точка, когда нужен разворот, или переворот в сознании, в поведении, во взгляде на ситуацию. Это такое состояние, когда действия и решения не соответствуют цели. Либо вашей профессиональной цели, либо тому, как ее видят и понимают в организации. Очень трудно полюбить кризисы, они предвестники революционной ситуации, у кадровиков совсем другие задачи в организации – поддерживающие, помогающие, обучающие, развивающие, но мягко, эволюционно. Никто не ждет бунта от HR-директора. Кризис – энергоемкое слово, в нем много силы, и в результате или вы его победите, или он сожрет вас. Так что лучше знать своего соперника в лицо и называть вещи своими именами.
2. Исследовать повод и причины
Ключевые вопросы, которые следует себе задать в подобных ситуациях: так было всегда, когда это началось, какое тогда произошло событие? Кто в нем участвовал?
По сути мы начинаем исследовать пусковой механизм возникшего кризиса. Раскладываем на разные полочки повод и причины, начинаем детальное исследование реальности, это снижает эмоциональную напряженность, вы начинаете препарировать лягушку, рационализировать, раскладывать по полочкам детали, и понимаете какую роль они сыграли в возникновении профессионального кризиса. На этом этапе важно понять, что ваш кризис – это не «бой с тенью». Обратите внимание, какая ваша реакция стала провокатором кризиса. Мы начинаем распаковывать скрытое знание.
3. Представить желаемый результат
Помогут это сделать ответы на ключевые вопросы: какие у вас есть ожидания, чего вы хотите, какое развитие ситуации вас устроит?
Если на первых двух шагах вас настигают инсайты по поводу действий, запишите их на полях, но не торопитесь мгновенно реализовывать. Сначала продумайте, опишите, что будет для вас желаемым результатом. Иногда хитрый ум предлагает прекрасные, подсказанные профессиональными знаниями красивые решения или картинки будущего. Слушайте свои ощущения на уровне живота (подложечки, основания гортани и других чутких мест вашего организма). Вы действительно этого хотите? Что вы хотите лично для себя как для профессионала? Может быть уважения, или признания значимости вашего вклада, или вам важно самостоятельно принимать решения, или влиять на работу с кадрами в других подразделениях, только по-взрослому влиять, а не затыкать вновь и вновь возникающие вакансии. Слушайте, что вам по-настоящему расправляет плечи, какое видение вашего будущего. Кстати, в практике консультирования, у меня были случаи, когда лучшим результатом представлялось увольнение из компании, такое решение принималось и приводило к новому профессиональному этапу в жизни.
4. Оценить, на какие риски вы готовы пойти
Выход из кризиса – это всегда разворот. Все вокруг разыгрывают свои профессиональные партии, изменение ваших действий может потянуть за собой чужие кризисы, сопротивление коллег, топов, возглавляющих другие службы. Ваши риски надо искать в выстроенных отношениях, в имеющемся структурном взаимодействии, в политических играх. Система может почувствовать угрозу для сохранения своей стабильности. Без комментариев.
Снижение рисков может быть найдено на уровне развития бизнес-процессов, регламентов. Ищите рычаг, который позволит достичь максимального эффекта при минимальных неприятных последствиях для ключевых фигур.
5. Разработать план действий по выходу из кризиса
А вот теперь можно составлять план действий. Как правило, на этом этапе руководители топ-уровня справляются самостоятельно. Хочу лишь обратить внимание, что первый выстрел должен быть ярким, эффективным и безболезненным для коллег. Нужен фокус, трюк, неожиданность, после чего всем станет интересно, и впоследствии вам смогут простить какие-то неприятности, или даже не обратить на них внимания.
Подводя итог, скажу – все имеют право на профессиональный успех и профессиональные кризисы, и первое ценится всегда больше, если есть в вашей истории второе!
https://www.e-xecutive.ru/