Светлана Леонтьева

Генеральный директор, УК «Помощь», Москва

Как распознать, привлечь и удержать сотрудника с высоким потенциалом?

Ведущий кадровый состав каждой крупной организации делится на две категории: среднестатистические сотрудники и работники с высоким потенциалом – HiPo. Вторые демонстрируют хороший результат, но это не всегда является пределом их способностей. Такие люди готовы развиваться, обладают выраженными организаторскими качествами. Они необходимы для успешного бизнеса в любой сфере.

Как распознать HiPo

Квалифицированные HR-специалисты при поиске HiPo-сотрудника руководствуются не только показателями эффективности. Они анализируют следующие качества:

  1. Вовлеченность, заинтересованность в работе в конкретной сфере или компании.
  2. Способности к решению проблем в профессиональной сфере, решению трудновыполнимых задач.
  3. Целеустремленность.

Эксперты при проведении оценки пользуются следующими инструментами:

  • профессионально-личностный опросник;
  • мотивационная анкета;
  • тест на определение способностей.

Комплекс средств позволит эффективно изучить сотрудников, и выявить лидеров. Кроме того, есть способы, позволяющие выделить потенциального HiPo-сотрудника уже на собеседовании.

Как на собеседовании определить HiPo

В первую очередь, следует обратить внимание на следующие аспекты:

  1. Личностные качества человека, разнообразие талантов и умений, которые будут помогать быстрее справляться с поставленными задачами.
  2. Мотивация к карьерному росту и личностному развитию.

Предварительно следует составить перечень качеств и талантов в соответствии с профилем деятельности компании, которые помогут работнику эффективно решать задачи.

Допустим, требуется человек для сборки большого количества бумажных корабликов. Можно записать, что главными качествами будут усидчивость и аккуратность. Если планируется расширить функционал данной должности, то выбирать следует целеустремленную личность, нацеленную на результат.

К наиболее эффективным методам оценки можно отнести структурированное интервью, тестирование.

Для чего нужно развивать HiPo

Есть ряд причин, заставляющих подбирать, развивать и удерживать в компании HiPo-сотрудников:

  1. Они обеспечивают высокие показатели в работе.
  2. У них в десять раз больше возможностей занять руководящие должности, чем у среднестатистических сотрудников. Они могут стать преемником или отличной заменой руководителю при необходимости.
  3. Эффективно продвигают компанию на рынке просто потому, что увлечены своей работой.
  4. Гарантируют явное конкурентное преимущество.

Как удержать сотрудника

Многих руководителей пугает тот факт, что они вкладываются в обучение и развитие сотрудников, а те уходят в другие компании. Это естественно. Развивающийся профессионал растет не только в глазах работодателя, но и в глазах его конкурентов. Поэтому важно сохранить заданный потенциал и благоприятную атмосферу в компании.

Сразу стоит отметить, что только лишь материальными возможностями данный тип людей удержать невозможно. Такая мотивация носит краткосрочный эффект. Для удержания ценных кадров требуется целая система.

В качестве примера можно провести такие мероприятия:

  1. Корпоративные лиги по обмену опытом или разработке совместных проектов.
  2. Программы модульного обучения.
  3. Прозрачность карьерного роста сотрудников в компании.
  4. Конкурсы и конференции с выбором лучшего проекта.

Удержать работника шаблонными тренингами и стандартными кооперативами не получится.

Как привлечь HiPo

HiPo – это, как правило, молодые сотрудники, имеющие высокий потенциал, проявляют выдающиеся особенности в сфере своей деятельности, стремятся лидировать и управлять. Их основная ценность – молодость и желание развиваться. Компании достаточно направить энергию в нужное русло. Соответственно, возникает вопрос: как привлечь такие кадры.

Создать идеальные обстоятельства для таких специалистов помогут такие действия:

  1. Индивидуальный план развития для каждого заявленного на должность кандидата.
  2. Четкое осмысление того, какие именно специалисты нужны и для какого вида деятельности.
  3. Тщательное рассмотрение кандидатов, сравнение их с имеющимися специалистами, по определенным критериям не входящих в перечень HiPo.
  4. Наличие постоянной обратной связи со всеми подразделениями.
  5. Использование результатов оценки способностей сотрудников с целью построения плана дальнейшего их развития.

Собственный кейс

80% сотрудников нашей компании – юристы, поэтому изначально требования к профессионализму сотрудников у нас высокие. Соответственно, выявление высокого потенциала является нашей задачей еще на этапе рекрутинга. Для начала, мы обращаем внимание на учебное заведение, так как вуз способен показать конкурентоспособность и амбициозность.

С потенциальным сотрудником мы проводим несколько уровней собеседования, а также моделируем конкретные кейсы, чтобы кандидат на должность смог проявить свои аналитические способности. В нашем бизнесе могут возникнуть внештатные ситуации, поэтому сотрудник должен быть готов проявлять инициативу, и самостоятельно решать поставленные задачи.

С точки зрения конкретного примера – у нас есть руководитель крупного подразделения, который пришел к нам простым юристом. Сотрудник уже на испытательном сроке проявил себя благодаря собственным инициативам и упорству в достижении поставленной цели.

Руководство оценило перспективы работы данного сотрудника в компании, и сразу по окончанию испытательного срока предложило специалисту должность руководителя подразделения. На этой должности сотрудник не остановился. Имея команду единомышленников, сотрудник показал свой профессионализм и буквально за полгода вырос до текущей позиции, сейчас под его руководством порядка 40 человек.

Основной вывод: быть профессионалом своего дела, инициативным и готовым брать ответственность.

https://www.e-xecutive.ru/