Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS
Что законодательство РФ говорит о буллинге?
Можно ли выиграть дело о домогательстве со стороны коллег?
В западных странах морально-этические аспекты отношений достаточно четко описаны в законодательстве. В том числе в трудовых отношениях. Нормальной считается практика обращений в суд из-за оскорблений, домогательств. Логично, что в России эти аспекты стали внедрять иностранные компании, а затем – наши, прежде всего, те, кто строит западную модель бизнеса. Но наши законы к этому не готовы. Если компания соберется ввести политики, которые запретят оскорбительные и унижающие действия коллег, ссылаться не на что. Как же быть?
Ответ надо искать в Уголовном кодексе РФ и судебной практике. Суды разделяют домогательства на 2 вида: понуждение к действиям сексуального характера и преследование без понуждения.
Первый вид связан с шантажом или использованием другой зависимости. Это самый распространенный вид домогательств, и имеет определенные последствия. Понуждение является уголовным преступлением, в соответствии со ст. 133 УК РФ. Хотя речь не идет о рабочем месте, чаще всего происходит именно здесь. Как правило, используется зависимость от преступника, например, начальник пользуется положением жертвы и угрожает увольнением. Или наоборот – обещаются повышения, прибавка к зарплате, другие бонусы и льготы.
Под преследованием понимают оскорбительное поведение, в котором подчеркивается пол, сексуальность жертвы. Чаще всего оно выражается в спорных комплиментах, неуместных шутках, определенном сленге или лексике. Нередко используются жесты и звуки, посвистывание. По сути этот вид домогательств можно считать дискриминации. Сотруднику (как правило, сотруднице) напоминают не о деловых качествах, а о сексуальной составляющей ее личности. Проблема в том, что если делать непристойные предложения, но не выдвигать угроз и не использовать зависимость (должностную, финансовую), то в нашей стране это не считается преступлением. Максимум – можно попытаться предъявить иск о защите чести и достоинства, если приставания причиняют моральные страдания. Но доказать это будет трудно.
В нашем законодательстве есть понятие действий сексуального характера, но нет определения сексуального домогательства. Поэтому в судебной практике почти нет исков о самом харассменте (домогательства). Часто на него ссылаются, когда пытаются оспорить дисциплинарное взыскание, невыплату премии. Но даже в таком ключе судебных дел считанные единицы. Проблема в том, как доказать факт домогательств, а затем – и взаимосвязь между домогательством и взысканием или вынужденным увольнением по собственному желанию или другому основанию.
Главное правило суда – доказательства должны быть неоспоримыми. Их почти никогда их не находят. Если работодатель не нарушил кадровую процедуру, суд не считает, что было некое психологическое преследование. Вот несколько простых примеров.
Сотрудницу уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. Среди ее требований было обязать работодателя компенсировать моральный вред – 1 млн. рублей за сексуальные домогательства руководителя. Она считала данный факт доказанным собственными пояснениями в суде, которые работодатель не опроверг. Но суд указал, что работница не привела фактов домогательств. Ее слов недостаточно. В иске ей отказали (определение Московского городского суда от 18.08.2017 № 4г/1–10120).
Сотрудница утверждала, что ей не выплатили премию из-за дискриминации, так как она отвергла домогательства со стороны руководителя. Доказательством предвзятого отношения были показания ее свидетелей. Суд отклонил иск, так как сотрудница не представила других достоверных доказательств. Правоохранительные органы тоже отказали в возбуждении уголовного дела. В удовлетворении иска отказали (Решение от 08.02.2018 г. Бородинского городского суда Красноярского края по делу № 2-35/2018).
Кстати, есть и обратные кейсы. Компания выносит сотруднику взыскание за переписку на интимные темы с другим работником. При этом работодатель ссылается на внутренние правила (локальный акт), которые запрещают любую просьбу и поведение сексуальной направленности. Однако суд отметил, что целью таких действий является влияние на производительность труда или создание враждебной обстановки на работе, причем жертва должна чувствовать агрессивное поведение. Ничего этого не было, и суд отменил приказ о взыскании.
Отметим, что иногда сотрудники пытаются наказать работодателя с помощью СМИ и Интернета. Очевидно, публикации вредят имиджу компании, и она вынуждена защищать репутацию в суде. Но подобная практика пока еще формируется, а в качестве ответчика привлекают и издания СМИ, и авторов статей, и самих «жертв». Но, как мы уже сказали, одних объяснений потерпевшего для доказательства недостаточно, и кейсов, когда работнику удалось доказать буллинг, мы не нашли.
Другими словами, дела по харассменту сегодня сложно считать перспективными именно из-за трудности доказать домогательство. Да и внутренние органы неохотно возбуждают дела за действия сексуального характера, в отличие от западных стран. Тем не менее, мы рекомендуем закрепить правила поведения и общения о внутренних документах. Это может быть отдельный локальный акт или раздел в другом документе. Важно, что вы обозначите запрет на любые формы домогательств, сексуальное преследование и использование служебного положения с целью буллинга и травли. Сотрудники будут ознакомлены с правилами, а значит, должны их соблюдать.