Перевод статьи HR OKRs: All You Need to Know [With 11 Examples]

Автор Erik Van Vulpen

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

HR-команды с каждым годом берут на себя больше ответственности и проектов, чтобы позаботиться о самом ценном активе организации: людях. Они часто сталкиваются с проблемой одновременного ведения слишком большого количества проектов и попытки сделать все сразу. Разработка HR OKR — один из лучших способов расставить приоритеты в инициативах и сосредоточить усилия в правильном направлении. OKR помогают установить основанный на данных подход к HR для достижения своих целей и способствуют достижению целей организации.

Узнайте, что такое HR OKR и зачем их устанавливать, узнайте о передовых методах и ознакомьтесь с полезными примерами HR OKR.

Содержание

• Что такое HR OKR?
• OKR против KPI
• Зачем вам устанавливать HR OKR?
• Лучшие практики HR OKR
• Примеры OKR HR

Что такое HR OKR?

HR OKR (цели и ключевые результаты) помогают HR-командам ставить структурированные и основанные на данных цели и помогают им количественно оценивать свои результаты. Он обеспечивает основу для установления целей в области человеческих ресурсов, наблюдения за ключевыми результатами и достижения целей в рамках функции управления персоналом, которые влияют на цели организации.

• Цели (Objectives). Цель описывает измеримое действие, которое сотрудник должен предпринять, чтобы достичь чего-то в будущем. Он описывает, куда вы хотите пойти.
• Ключевые результаты (Key Results ) — набор показателей, которые используются для измерения того, как вы отслеживаете, где вы находитесь с целью. Он описывает, как вы доберетесь до своей цели.
• Инициативы (Initiatives) — все действия и задачи, которые помогут вам достичь вашего ключевого результата.

Команды и организации обычно устанавливают годовые OKR, а затем разбивают их на квартальные OKR.

Хорошие цели и ключевые результаты должны быть амбициозными, чтобы вывести компанию на новый уровень. Цели сообщают об амбициозном видении, а ключевые результаты измеряют ваш прогресс в достижении этой цели. Это означает, что ключевые результаты можно измерять по разным шкалам (например, от 0 до 1,0, от 0% до 100%, а также в долларах или евро, в зависимости от установленного KPI).

В приведенном ниже примере от Atlassian оценка 0,7 означает, что вы достигли своего ключевого результата, но не превзошли его. Любой балл ниже этого говорит о том, что есть возможности для улучшения.

Если у вас есть оценка 1,0, это означает, что вы либо проделали очень хорошую работу, либо ваш ключевой результат был недостаточно амбициозным. Оценка ниже 1,0 не является минусом, поскольку ваши OKR должны быть амбициозными. Это так называемые «растягивающие» цели.

Думайте об OKR следующим образом:

OKR против KPI

Ранее в этой статье мы использовали KPI и KR взаимозаменяемо. KPI — это показатели, которые стратегически связаны с целями организации. Они измеряют успех с точки зрения результатов, количества или качества конкретной деятельности. Поскольку KR стратегически увязаны с целью более высокого уровня (O в OKR), KR всегда являются KPI, поскольку оба являются показателями, стратегически увязанными с тем, чего организация пытается достичь.

Вот пример:

Цель — повысить узнаваемость бренда работодателя в первом квартале в США.

KPI/KR – Увеличение числа подписчиков страницы нашей компании в LinkedIn на 20%

Зачем вам устанавливать HR OKR?

HR OKR предоставляют вам основу для постановки стратегических целей в области управления персоналом. Использование OKR в качестве основы дает следующие преимущества:

• Постановка целей. Постановка конкретных, реалистичных целей вместе с командой HR поможет вам понять, к чему вы стремитесь, и создать дорожную карту того, как этого достичь.
• Сохранение фокуса. Наличие четких целей помогает вам сосредоточиться на своих приоритетах. Часто HR виноват в том, что хочет добиться слишком многого за короткое время, что может быть нереалистичным. OKR отдела кадров помогают расставить приоритеты в том, что важно. Это объединяет всех — особенно в такой функции, как HR, которая включает в себя несколько подразделений (например, привлечение талантов, организационное развитие, обучение и развитие, отношения с сотрудниками и т. д.).
• Отслеживание и измерение прогресса. Вы можете расставлять приоритеты при распределении ресурсов, устанавливая конкретные цели и ключевые результаты, отслеживать свои успехи и делать влияние HR на бизнес более измеримым. Кроме того, использование OKR также помогает обеспечить подотчетность отдельных лиц и команд. Поскольку они измеримы и должны быть прозрачными, OKR создают четкую схему того, кто за что отвечает.

Лучшие практики HR OKR

1. Согласуйте свои OKR с целями организации

Первая лучшая практика — согласовать OKR HR с более широкими OKR организации, поскольку ваша главная цель — повысить ценность бизнеса.

Затем переведите их в свои подотделы (подбор персонала, управление персоналом, обучение и развитие и т. д.). Некоторые цели (например, предоставление лучших в мире цифровых HR-услуг) требуют совместной работы отделов. Над различными KR, помогающими реализовать эту цель, можно работать кросс-функционально. Инициативы, необходимые для достижения этих KR, могут быть поручены небольшим командам или отдельным лицам.

Во-вторых, на уровне руководства необходимо провести важные обсуждения относительно того, какие цели ставить. Речь должна идти о приоритетах на год и обеспечивать кросс-функциональное взаимодействие внутри отдела кадров.

2. Работайте сверху вниз и снизу вверх

OKR предоставляют организациям основу для постановки стратегических целей по принципу «сверху вниз» и содействия реализации этой стратегии по принципу «снизу вверх».

Ежегодные цели устанавливаются правлением или исполнительным комитетом. Затем менеджеры среднего звена каскадируют цели в различные ключевые результаты, часто с участием своих команд. Отдельные члены команды могут отмечать определенные KR и предлагать инициативы о том, как они могут внести свой вклад в достижение цели организации. Это означает, что для успеха OKR требуется поддержка как сверху вниз, так и снизу вверх.

Это также означает, что как команда высшего руководства, так и остальная часть организации должны быть включены, прежде чем эффективно работать с OKR и внедрять их в организации.

3. Поймите, что делает OKR хорошими

Эффективный OKR должен состоять из значимой и вдохновляющей цели и ключевых результатов SMART (конкретных, измеримых, достижимых, актуальных, ограниченных по времени), которые помогут вам достичь цели.

Короче говоря, хороший HR OKR должен быть измеримым, реалистичным, но амбициозным и поддающимся проверке. Важно отметить, что он также должен быть направлен на улучшение и рост. Ставьте от 1 до 5 целей в квартал.

4. Убедитесь, что ваши OKR являются стратегическими

Ваши OKR предназначены для того, чтобы подтолкнуть вашу организацию в правильном направлении. В результате он должен иметь элементы планирования, обзора и обратной связи. Workpath предлагает структуру, обеспечивающую тщательный процесс OKR:

1. Объявите свои организационные / HR-приоритеты. Каждый год ваша HR-команда должна решить, на чем будет сосредоточена работа в этом году. Он дает приблизительное представление о том, как каждый отдел будет составлять свои OKR. Например, приоритетом на год может быть автоматизация всех HR-процессов. В результате все отделы кадров могут включить автоматизацию в свои OKR. Затем каждый руководитель отдела кадров может разработать свои OKR на основе этих приоритетов.
2. Семинар по согласованию. Все руководители отделов, владельцы OKR и члены руководства должны провести совещание по согласованию. Это гарантирует охват всех областей и устраняет любые препятствия на пути достижения OKR. Он также назначает ответственность за каждый OKR. Например, один OKR может охватывать два отдела, и мастер-класс по согласованию помогает устранить эти перегибы.
3. Начало OKR. Начало OKR используется для представления всех утвержденных OKR всей компании. Это следует делать в начале года, чтобы у отдельных HR-практиков было достаточно времени для постановки своих индивидуальных OKR. В нем должна быть праздничная атмосфера, чтобы вдохновить сотрудников на достижение поставленных амбициозных OKR.
4. Проверки – проверки должны быть организованы на общеорганизационном и индивидуальном уровне. OKR обычно устанавливаются в начале года, и иногда они могут упустить из виду сотрудников. Регулярные проверки обеспечивают поддержку и непрерывное обучение.
5. Обратная связь и обзор. По прошествии года становится важным анализировать, что работает, а что нет. Вы должны задать критические вопросы:

• OKR работают?
• OKR слишком амбициозны?
• Какие препятствия на пути?

5. Определите разумное количество ключевых результатов для каждой цели

Ключевые результаты должны поддаваться количественной оценке, и обычно рекомендуется иметь от двух до пяти KR для каждой цели. Если вы определите больше ключевых результатов, чем это, вы рискуете потерять фокус членов вашей команды.

6. Присвойте каждому KR взвешенное значение

Придавая процентный вес OKR, вы можете расставить приоритеты в ежедневных усилиях и действиях. Это также поможет вам определить, какую часть вашей цели вы достигли, и привлечь к ответственности различные отделы. Вот пример того, как вы можете взвесить свои OKR. В этом случае цель состоит в том, чтобы повысить узнаваемость бренда работодателя в отрасли.

Примеры OKR HR

Как могут выглядеть OKR для разных областей HR? Давайте посмотрим на примеры из разных областей HR:

Финальное слово

Формируя культуру подотчетности, HR OKR используют факторы успеха, чтобы отслеживать и визуализировать приверженность вашей команды достижению наивысшего уровня производительности. Это также отличный способ способствовать принятию решений на основе данных в вашей команде.