Из опыта я знаю, что кандидатов на должности директоров сильно демотивируют отсутствие откликов на резюме, «пустые» собеседования, которые не идут дальше первого этапа. Соискатели теряют уверенность в себе, начинают думать, что их опыт и достижения не востребованы на рынке труда. Чем дольше это продолжается, тем сильнее они подвержены «синдрому безработного».
Анализируя наши проекты по продюсированию трудоустройства, я выбрала распространенные ошибки, из-за которых это происходит.
1. Слишком надеяться на друзей и связи
Примерно половина клиентов нашего агентства возлагали большие надежды на поиск работы по знакомству. Но не у всех есть обширная сеть профессиональных связей, мало у кого остается время на полезный нетворкинг. Если в вашей общей сфере проблемы на фоне экономической ситуации, то, скорее всего, в компаниях знакомых тоже нет вакантных мест. И банально никто не будет искать вам работу и уговаривать работодателей, у всех хватает своих забот.
Поэтому ждать помощи можно долго. Равно как и верить, что зайти в компанию получится только со связями. Увы, блат и кумовство еще не искоренили. Но компании, которые нацелены на рост, отказываются от этих пережитков прошлого в пользу компетенций и навыков кандидатов. И даже крупные холдинги берут руководителей с улицы, если видят всю выгоду от найма такого человека.
Как избежать?
Прежде всего задействовать как можно больше каналов, не ограничиваться размещением резюме. Для управленцев эффективен метод прямого или скрытого поиска вакансий. Этот процесс требует понимания нюансов рынка труда, времени на анализ и грамотного применения инструментов продвижения.
Как это происходит у нас: кандидат обозначает интересные ему организации, а наша команда ищет способы заинтересовать работодателя. Можем выйти на сотрудников HR-отдела, прямых руководителей, задействовать общедоступные или частные контакты. В нашем арсенале более 160 источников, что позволяет подобрать оптимальный вариант под каждого кандидата и ситуацию.
Главное понять структуру функционирования бизнеса, мотивы развития и «продать» кандидата под решение конкретных задач и проблем. Они могут быть неочевидны для собственника или он может не знать, какими компетенциями должен обладать человек, способный их решить. Это исходные точки для создания позиционирования для резюме и бизнес-интервью, чтобы в нужном свете показать опыт, компетенции и результаты кандидата. Таким образом можно попасть даже в компании, где нет открытых вакансий.
2. Зацикливаться на резюме
Сталкиваясь с необходимостью трудоустройства, управленцы, особенно те, которые редко меняют место работы, делятся на две категории.
Одни считают резюме чистой формальностью. Берут документ пятилетней давности, дописывают туда последнее место работы и считают задачу выполненной. Другие, наоборот, зацикливаются на своем СV, как будто только от него зависит судьба их карьеры. Ищут самый модный дизайн, самую современную структуру. А если откликов нет, нужно срочно переписать и добавить всего побольше, чтобы выглядело внушительнее.
Вместо документа, в котором четко прослеживается единая карьерная линия и считывается уровень квалификации, получаем длинный перечень обязанностей, дефицит конкретики в результатах, список курсов и тренингов с сомнительной ценностью для менеджера.
Как избежать?
Формировать содержание резюме, опираясь на причинно-следственные связи. Сначала понять, какие нужны позиция, доход и функционал. Что нужно работодателю, что из этого у вас есть и что делать с тем, чего нет (обойти, объяснить, промолчать). Потом разобраться, с кем за нее конкурировать и за счет чего отстроиться от других претендентов.
Шаблоны и советы из интернета не подходят. Нужно понимать, как составляется портрет вакансии в той или иной компании и что должен видеть между строк его получатель. Если это рекрутер, то ваша задача просто показать, что вы подходите под первичные требования вакансии. Не стоит топить читателя в потоке информации — пусть 10 секунд его внимания будут потрачены с выгодой для вас.
Например, при работе над резюме клиентов для крупных холдингов мы делаем акцент на размахах и бюджетах реализованных проектов. Для стартапов — на рекордных количествах запусков с нуля. Всегда используем несколько разных по объему версий для отправки разным по уровню адресатам, например, HR-сотрудникам и тем, кто принимает или влияет на решение по кандидату.
3. Не использовать сильные стороны и не отрабатывать слабые
Преимущества нужны не просто для заполнения графы в резюме. Осечки в процессе трудоустройства случаются из-за того, что руководитель нечаянно раскрывает свои слабости или, наоборот, в упор не видит своих недостатков. И молчит о достоинствах, считая, что его профессионализм и так заметят.
Как избежать?
Мало кто способен непредвзято себя оценить, объективно сравнить с другими и настолько поверить в себя, чтобы образ соответствовал притязаниям. Масштабы личности оценивают по тому, что вы считаете достижением.
Оценка ресурсов, выбор платформы для позиционирования, выработка стратегии ответов на вопросы — задачи, которые решаются на консультации с сотрудником агентства Алёны Высоцкой. Карьерный продюсер — это специалист, который изучает профессиональный путь кандидата, анализирует компетенции, склад характера, накладывает полученную картину на мотивы поиска работы. И потом намечает направления, в которых его потенциал будет востребован у работодателей.
После такой подготовки наши клиенты более успешно проходят собеседования: не нервничают, когда вопросы касаются слабых сторон, умеют переводить тему разговора на свои достоинства.
4. Слишком медленно реагировать на запросы рынка
Поиск работы требует ежедневного внимания и усилий. Среди обратившихся к нам соискателей на руководящие должности около 2/3 пытаются одновременно работать и искать новые варианты трудоустройства. Они физически не могут быстро реагировать на отклики и выполнять тот необходимый объем действий по анализу предложений, выборке или поиску вакансий, коммуникациям с работодателями. Кроме того, совет директоров и собственник вряд ли будут рады узнать, что вместо развития их бизнеса вы занимаетесь поиском другой работы.
Рекрутеры очень мотивированы (материально) на быстрый подбор и закрытие вакансий. Только самые ответственные или отчаянные будут готовы назначать собеседования в нерабочее время. Если возле телефона в вашем резюме написано «доступен после 20:00», на звонки с незнакомых номеров вы не отвечаете, а поиском работы занимаетесь пару часов вечером или в выходной, то, увы, уровень сложности трудоустройства для вас возрастает в 5-10 раз.
Как избежать?
В идеале сфокусироваться на процессе: во время рабочего дня и после него, в праздники и на выходных. Быть максимально доступным. Отвечать на звонки, проверять почту и отвечать на письма в пределах получаса. Руководители редко связывают глубину проработки вакансий и скорость реагирования с затянувшимся поиском работы. Грешат на свою некомпетентность, а страдает рабочая мотивация. Потом добавляется новая проблема — как объяснить рекрутеру причины увольнения.
Суть услуги продюсирования трудоустройства в том, что всеми рутинными задачами занимаются специалисты, которые не делают ошибок по незнанию, неопытности или невнимательности. Это их основная работа по 40 часов в неделю. Зона ответственности кандидата — только встречи.
За счет такой организации процесса нам удалось достичь скорости, при которой клиенты выходят на работу в среднем через 14 дней сотрудничества. Для сравнения, через работные сайты в нынешних условиях высший менеджмент ищет работу более 6 месяцев.
5. Не быть готовым пройти через дополнительные фильтры отбора
Как бы ни хотелось сразу поговорить с собственником бизнеса, первичные собеседования проводят HR-специалисты, рекрутеры. Многим управленцам это кажется пустой тратой времени и признаком неуважения. Они настолько возмущены тем, что их будет оценивать «какая-то девочка», что упускают из виду главное. Как таковой проблемы в этом нет. Таким специалистам важно подтвердить соответствие формальным критериям позиции, не более того.
Как избежать?
Начальные этапы собеседований стоит рассматривать как рутину, часть процедуры, обязательную традицию. Относитесь к ним как к поводу потренировать свои качества переговорщика. Не нужно общаться с рекрутером снисходительно, обижаться на вопросы не по существу и на то, что рядовой специалист не пришел в восторг от того, как вы мастерски перестроили логистические цепочки, на 60% снизив затраты на перевозки.
У вас будет возможность проявить себя на собеседовании с будущим руководителем. Но такой шанс выпадает тем, кто успешно проходит через первую полосу препятствий.
6. Использовать ложные ориентиры при оценке вакансий
У каждого есть знакомые знакомых, получающих в полтора раза больше за тот же функционал. И кандидату начинает казаться, что его недооценивают. Особенно если он долго работает в одной компании, вдоль и поперек изучил ее бизнес-процессы и характер ключевых лиц. Такой опыт он приравнивает к богатым компетенциям, забывая о том, что он ценен только для текущей компании. И только потому, что в случае ухода такого работника готовить ему замену будет долго и трудоемко. Но для рынка труда он ничем не выделяется на фоне других.
Как избежать?
Здоровые амбиции у лидера это хорошо. Главное, трезво сопоставить запросы со своим уровнем и реальной, а не воображаемой ценностью. Нам в этом помогает большая насмотренность на свои кейсы: знаем, кого предпочитают нанимать работодатели в каждом сегменте рынка, по каким критериям оценивают и сколько платят.
7. Не понимать истинные потребности компании
Некоторые при поиске работы ставят в приоритет только собственные запросы и забывают донести до работодателя выгоду и пользу от своей деятельности. Бесполезно ждать, что купят ваши таланты, если вы не показываете, какие задачи решите и какие результаты в деньгах принесете компании.
Работодатель всегда сделает выбор в пользу того кандидата, который показывает не только теоретические знания, но и практическую ценность достижений. На современном рынке нужна гибкость как в вопросах управления людьми, так и в позиционировании.
Как избежать?
Ключ в том, чтобы найти информацию о компании, ее векторе развития и проблемах, и на примере имеющихся у вас достижений показать, как вы можете их решить. Как ваши хорошие коммуникативные навыки помогут найти новых поставщиков с более выгодными условиями? Как 5 лет в международной логистике помогут организовать доставку внутри одной сети?
Руководитель ― не массовая должность. Чем выше позиция, тем рынок больше сужается. И если кандидата интересует определенная сфера и доход, то круг предложений весьма ограничен, а вакансии обновляются раз в несколько месяцев.
Высокий спрос рынка труда загоняет кандидатов в жесткие рамки. Либо нужно быстро соглашаться на предложенную должность, даже если она не соответствует вашим критериям, либо долго ждать следующих вариантов. А незнание вышеперечисленных ошибок только усугубляет положение. В итоге человек или работает на нелюбимой должности, или безуспешно ищет работу месяцами.
Не у всех есть достаточный запас времени и психологической прочности, чтобы изучить принципы трудоустройства руководителей, а через пару лет навыки утратятся, а знания будут неактуальны, потому что рынок труда опять изменится. Быстрее и надежнее пройти этот путь с помощью карьерного продюсера. Используя основы маркетинга и инструменты поиска работы, мы находим самое подходящее предложение и вызываем интерес работодателя. Конечный результат для кандидата — приглашения на встречи.
Узнать об услуге продюсирования карьеры и помощи в трудоустройстве руководителей среднего и высокого звена вы можете на сайте агентства карьерного продюсера Алёны Высоцкой.
Партнерский материал
https://www.e-xecutive.ru/