Если бы только вы могли что-то сделать, чтобы убедиться, что ваши лучшие сотрудники не уйдут из вашей компании … Ой, подождите — вот для чего нужно собеседование.

Stay интервью похожи на exit интервью, за исключением того, что это беседы с нынешними сотрудниками, которые либо не планируют уходить, либо еще не заявили о своем намерении уйти. Эти беседы направлены на то, чтобы понять секрет удержания сотрудников или то, что людям нравится в работе в вашей компании, и что необходимо изменить вашему бизнесу, чтобы они были вовлечены и удерживались.

В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое собеседование, как вы можете использовать его в своей организации для улучшения удержания сотрудников и как проводить эти беседы, шаг за шагом.

Что такое Stay интервью?

Stay интервью или интервью на удержание (retention interviews) — это беседы один на один с нынешними сотрудниками о том, почему им нравится работать в вашей компании и что они бы изменили в бизнесе, команде или роли, если бы могли. Эти беседы также можно использовать для оценки уровня риска бегства человека, что может помочь вашему бизнесу предвидеть потребности в найме или начать планирование преемственности.

Хотя эти беседы будут охватывать многие из тех же тем, что и интервью при выходе, одно ключевое различие между ними заключается в том, кто ведет беседы. Что касается выходных собеседований, HR-команды обычно берут на себя бразды правления и разговаривают с уходящими сотрудниками. Во время собеседования на время пребывания непосредственный руководитель или менеджер промежуточного уровня обычно является основным движущим фактором разговора.

Это различие связано с целью каждого из этих разговоров. Во время выходного собеседования HR-команды хотят понять, есть ли какие-либо проблемы, о которых им следует знать, которые могут подтолкнуть других сотрудников к увольнению. С другой стороны, Stay интервью пытаются собрать информацию о том, как улучшить опыт сотрудников для одного конкретного человека. Поскольку менеджеры в наибольшей степени контролируют повседневный опыт сотрудников в вашей компании, для них имеет смысл играть более значительную роль в этих разговорах об удержании сотрудников.

Stay интервью

Интервьюируемый Высокоэффективный сотрудник

Интервьюер Менеджер сотрудника или менеджер промежуточного уровня (skip-level)

Цель Узнать, как улучшить опыт работы с этим конкретным сотрудником и продлить его работу

Exit интервью

Интервьюируемый Уходящий сотрудник

Интервьюер HR

Цель Определить любые основные проблемы в компании, команде и ролях, которые могут подтолкнуть других людей к уходу

Чем помогают Stay интервью?

Не совсем уверены, что Stay интервью подходят для вашего бизнеса? У этих стратегических бесед с наиболее эффективными сотрудниками есть несколько преимуществ, в том числе возможность:

 

  • Выявление проблем: собеседования во время пребывания — эффективный способ собрать отзывы сотрудников и выяснить, какие аспекты опыта вашего сотрудника могут подтолкнуть ваших сотрудников к увольнению. Например, если неэффективные процессы, плохое управление или отсутствие возможностей для роста делают ваших сотрудников недовольными, выявление этих проблем и принятие мер по их устранению может помочь вам сохранить лучшие таланты.
  • Найдите решения. Вооружившись этими данными, вы можете предпринять действия, чтобы исправить эти факторы, повысить качество обслуживания сотрудников и обеспечить их сотрудникам долгую и здоровую карьеру в вашей организации.
  • Укрепляйте доверие и лояльность: Stay интервью показывают вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их опыте и хотите, чтобы они сделали долгую и успешную карьеру в вашей компании.
  • Но будьте осторожны и преднамеренно — хотя эти разговоры о сохранении могут быть хорошими для морального духа, это доверие может быть подорвано, если вы не примете меры на основе этих разговоров. Немедленное реагирование на отзывы сотрудников и постоянное информирование их о ходе более долгосрочных изменений может поддерживать динамику вашего разговора и гарантировать, что ваши лучшие таланты останутся довольными.
  • Удерживайте самых талантливых сотрудников: Stay интервью можно использовать для нацеливания на ваших самых ценных сотрудников. Знание того, как сделать их счастливыми, и принятие мер для удовлетворения их потребностей повышает вероятность того, что они останутся в вашем бизнесе надолго.

 

Хотя большинство результатов Stay интервью наиболее быстро повлияют на вашу способность сделать кого-то счастливым, например, дать одному сотруднику новые обязанности или расширить проекты в областях его интересов, некоторые темы обсуждения, которые всплывают в этих разговорах, могут помочь вам улучшить опыт сотрудников для всех. ваши сотрудники, например, понимают, что вам нужно предложить больше возможностей для профессионального роста или обеспечить дополнительную численность персонала, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью в команде. Stay интервью — это всего лишь один из способов прислушаться к своим сотрудникам, но полезно также регулярно опрашивать свои команды, чтобы понять, как меняется моральный дух, и определить области, в которых ваш бизнес может улучшиться.

Как провести Stay интервью?

Если вы готовы начать собственное интервью, не смотрите дальше. Вот пошаговое руководство по составлению расписания и проведению собеседования с одним из самых эффективных сотрудников.

1.) Решите, кто будет проводить интервью.

Хотя эти беседы могут вестись отделом кадров, они часто бывают более эффективными, когда их ведет непосредственный или промежуточный менеджер сотрудника. Подумайте о выборе человека, с которым сотрудник наиболее близок, поскольку сотрудник может быть более откровенен со своими отзывами, если он доверяет организатору встречи.

2.) Определите сотрудников и обратитесь к ним.

Эти разговоры не следует вести на лету — они должны быть спланированными и конфиденциальными. Сообщите своему сотруднику цель вашего разговора, назначьте формальную встречу один на один или позвоните в удобное для него время и заранее поделитесь вопросами о собеседовании, чтобы у них было время заранее сформулировать свои мысли. Если вы не уверены, когда назначить один из этих разговоров, популярным этапом является 90 дней после начала нового найма. Однако вы можете запланировать его в любое время, когда почувствуете в этом необходимость.

3.) Задавайте вопросы

А теперь пора сесть и провести интервью. Чтобы помочь вам получить максимальную отдачу от обсуждения, мы составили список наших любимых вопросов для собеседований ниже.

Самые популярные вопросы для собеседований от Culture Amp:

  • Что вам больше всего нравится в работе здесь?
  • Что нравится меньше всего?
  • Если бы вы могли что-то изменить в своей команде, что бы это было?
  • Если бы вы могли что-то изменить в нашей компании, что бы это было?
  • Вы чувствуете, что вас ценят на работе? Почему или почему нет?
  • Считаете ли вы, что ваша работа получает должное признание в нашей компании? Почему или почему нет?
  • Считаете ли вы, что компания инвестирует в ваш профессиональный рост? Почему или почему нет?
  • Как бы вы оценили свой баланс между работой и личной жизнью?
  • Что вы хотите делать из того, чего не делаете в настоящее время?
  • Каких трех самых важных вещей вы хотели бы выполнить прямо сейчас?
  • Что вам нужно, что мешает вам достичь этих целей?
  • Как мы можем наилучшим образом поддержать вас в достижении этих целей?

 

Не думайте, что вам нужно отвечать на все эти вопросы во время разговора. Вы должны питаться ответами своих сотрудников и вести беседу туда, куда они хотят.

4.) Слушайте

Хотя вы, безусловно, можете задать дополнительные вопросы и попытаться понять, «почему» их ответы, убедитесь, что вы не занимаетесь беседой. Задав вопрос, молчите и слушайте — большую часть разговора должен говорить ваш сотрудник. Делайте подробные заметки или записывайте беседу, если у вас есть разрешение сотрудника, чтобы вы могли при необходимости пересматривать их ответы.

5.) Примите меры

Далее следует самая трудоемкая часть собеседований во время пребывания: принятие мер. Для менеджеров это может быть работа с отдельным сотрудником, чтобы найти способы поддерживать его вовлеченность, например, поощрение их брать оплачиваемый отпуск и создание возможностей для принятия гибкого графика работы, работы с межфункциональными командами или выполнения новых проектов в области, представляющие интерес. Обязательно обсудите со своим сотрудником следующие шаги, которые вы обсуждали во время разговора, чтобы держать их в курсе вашего прогресса и напоминать им, что их профессиональный рост по-прежнему важен для вас.

6.) Прогнозируйте уход

Наконец, пришло время задокументировать эти разговоры в электронной таблице и оценить вероятность того, что сотрудник уйдет из вашего бизнеса. Хотя вы можете использовать любую систему ранжирования, которую захотите, многие организации применяют зеленую, желтую и красную системы. Сотрудник, получивший зеленый рейтинг, кажется, собирается остаться как минимум на год, желтый человек может остаться на 6-12 месяцев, в то время как красный сотрудник очень недоволен и, вероятно, ищет другие возможности. Основываясь на этих рейтингах, вы можете отслеживать риски, связанные с полетом, и приступить к планированию преемственности.

Вы также можете использовать эту таблицу, чтобы измерить влияние ваших действий, повторно опросив этих сотрудников позже в этом году, чтобы увидеть, изменился ли их рейтинг. Например, если сотрудник был причислен к риску бегства из-за плохого баланса между работой и личной жизнью, то было бы хорошо провести повторное собеседование с тем же сотрудником через 6 месяцев после того, как в их команду был добавлен другой человек, чтобы облегчить его рабочую нагрузку. Повторное собеседование позволяет вам отслеживать, привело ли это изменение к улучшению, которое поставило сотрудника в желтый или даже зеленый цвет. Это поможет вам доказать эффективность собеседований и показать, что вы активно работаете над удержанием сотрудников.

https://edwvb.blogspot.com/