Тимур Угулава, операционный директор группы компаний Медиасфера, снова встретился с Юлией Сахаровой, директором HeadHunter Северо-Запад, и из первых уст узнал новости компании, а также факты и анализ изменений в HR, маркетинге и ИТ. Полную запись интервью можно посмотреть здесь.
Юлия Сахарова, директор hh.ru Северо-Запад
— Год назад мы обсуждали то, как пандемия изменила рынок ИТ. Сейчас пандемия вроде завершилась, но начались другие события. Как бизнес чувствует себя сегодня?
— Проседание этого года похоже на происходившее в пандемию. В целом по данным HeadHunter после февральских событий объём вакансий снизился примерно на 20%. Резкий спад на рынке труда продолжался до середины мая, потом пошёл небольшой подъём. К середине июля пока отставание на 6% от начала года. Как будет дальше — непонятно. Решающим станет IV квартал.
Если говорить об ИТ, то в пандемию туризм и гостиничный бизнес упали на 70%, а ИТ наоборот вышло на первое место. Никогда такого не было, обычно все ищут продавцов. Сейчас ИТ тоже меньше пострадало, в том числе из-за длинного дефицита кадров.
— Как бизнес отреагировал на массовый выезд айтишников за рубеж? Их пытаются удержать?
— Это большая, объёмная тема. Есть 3 вида компаний: с головными офисами в иностранных локациях, стартапы с глобальными амбициями и российские компании, особенно аффилированные с государственными крупными проектами.
Бизнес с зарубежными офисами оказался перед выбором: выжидать или релоцироваться. Тут тоже не всё просто, потому что некоторые специалисты рады уехать, как правило, молодые. Но есть и такие, которые по разным причинам хотят остаться. Семейные ситуации, ипотеки, квартиры.
Стартапам интересно масштабироваться на весь мир, что сейчас стало сложнее. Некоторые стартаперы видят перспективы своих продуктов в мировом контексте, они готовы к релокации. Остальные ищут способы встроиться здесь, на месте. Тем более что многие ниши сейчас освобождаются.
Наконец, бизнес с офисами и серверами в России. Такие, как HeadHunter. Кстати, пользуясь случаем, отвечу некоторым клиентам и партнёрам: мы российская компания, у нас всё в порядке. Работаем, чтобы вы работали.
— Что насчет импортозамещения? Оно несёт нам что-то хорошее?
— Все ждут, как будет разворачиваться ситуация. Одно можно сказать точно: спрос на ИТ-специалистов в России будет расти кратно. Не только у нас, например, США и Великобритания снизили барьер для переезда айтишников. Все борются за умных перспективных людей, которые будут строить новые сервисы, в том числе по защите.
Нам нужно учитывать также, что часть программного обеспечения не была российской и сейчас уходит, блокируется. Предстоит большая работа по замене систем безопасности, маркетплейсов, социальных сетей. Попытки удержать специалистов по ИТ вызваны тем, что они нужны. А значит, у них есть перспективы.
— А новые ниши в ИТ действительно открываются?
— Мы это увидим по публикации вакансий. Одни релоцируются или размышляют о переезде, другие чувствуют себя благополучно и проводят слияния, поглощения. У бизнеса с российскими корнями хороший, растущий найм.
— Означает ли это, что зарплаты в ИТ ещё вырастут?
— Уже растут, причём речь о медианных зарплатах. Некоторые компании индексируют их даже не раз в год, а дважды. Однако у бизнеса, связанного с крупными государственными проектами, меньше свободных денег для манёвров с зарплатами. Они не могут повышать всем, но тоже борются за кадры. Мотивируют точечно самых ценных.
— Значит, ИТ остаётся одним из главных направлений для молодых людей, которые выбирают себе профессию?
— Безусловно. Только не нужно забывать об иллюзии насчёт того, что «войти в ИТ» можно за 3–6 месяцев. Реальный срок для выпускника-джуна до интересной зарплаты в лучшем случае 1,5 года. Чаще 3–4 года. Поначалу лучше ориентироваться на уровень доходов в районе 40–60 тысяч рублей.
— Есть ли на рынке такая стратегия: взять дешёвых джунов, дообучить их и вытянуть на мидлов?
— Конечно, джунов берут и растят. Но всем хочется готовых специалистов. Поэтому дам пару рекомендаций тем соискателям, которые решат пойти этим путём.
Мало кто знает, что на Госуслугах есть ряд курсов по ИТ. Это учебные программы от SkillBox, SkillFactory, других известных вендоров. Цена обучения — 50–90 тысяч рублей. Но безработные и другие незащищённые слои населения могут получить доступ бесплатно.
Ещё один лайфхак. Там же, на Госуслугах, детально прописаны компетенции по различным специальностям. Можно подсмотреть, что сто́ит подтянуть.
— Что для вас изменилось после весенних событий, как HeadHunter себя чувствует?
— Продолжаем запускать новые продукты и интересные фичи. Часть из них давно делали, некоторые появляются ситуативно. Из крупных отмечу наш умный поиск. Он запатентован и недавно вошёл в топ лучших разработок страны. Это ИИ, которые мы развиваем с 2017 года. Он учился, набирался данных, обратной связи. И вот добрался до топа.
Другой наш продукт получил получил гран-при на конкурсе HR-tech Awards как высокотехнологичное HR-решение. Это умная CRM для рекрутинга Талантикс.
Есть крупная интеграция, она тоже потребовала много времени и сил. Пресс-релизы будут скоро, буквально на днях. Спойлер: география HeadHunter по стране ещё больше расширится.
Этим летом запускаем call tracking, тоже по всей России. Для ИТ это обычная история, но на рынке труда менее привычно. Раньше звонки соискателей не учитывались в аналитике. Теперь она станет более полной. Никто и ничего не потеряется.
— В digital-маркетинге не всё так гладко. После весенних событий резко сократилось количество рекламных инструментов. Как это сказалось на таргетологах, контекстологах, других узких специалистах?
— Сейчас дела у них получше, а сразу после запретов было тяжело. Сильнее всего пострадал бизнес, который вёл в запрещённых соцсетях продажи. Мода, дизайн, тренинги. Мы видели всплеск таких резюме.
Сложности были у тех, кому пришлось на лету искать другие каналы и направления. Сейчас уже понятнее, на что можно ориентироваться. Мощно растёт ВКонтакте, Телеграм тоже сильно прибавил. Кроме того, ряд специалистов из маркетинга обратил внимание на ИТ. Толковые люди не потеряются, они переориентируются, и всё у них будет нормально.
— Успевают ли они адаптироваться? По моему опыту, есть вопросы к качеству услуг таких быстро переобучившихся специалистов.
— Ровно то же самое я говорила про джунов в ИТ. Начать можно, и довольно быстро. Наработать опыт гораздо дольше и сложнее. Такая проблема во многих отраслях.
— А как бизнес-то на это реагирует? Какой спрос на тех, кто недавно поменял специальность?
— В маркетинге не характерно требовать большой опыт, всегда было достаточно года–трёх. Возможно, тут действует стереотип, предположение о том, что молодёжь без опыта работы лучше разбирается в современном инструментарии.
На самом деле это не так. Мы боремся с эйджизмом. Прежде всего, он противозаконен. Кроме того, давайте сравним.
Молодой человек набил себе руку, у него всё отлично получается. Но как только потребуется системный подход, поиск интеграций, связь с другими активностями компании — потребуется более широкий кругозор, уже набитые шишки. Такое приходит только с опытом, поэтому люди постарше могут быть эффективнее.
— Что насчёт зарплат?
— Тут много интересного. Предложения плюс-минус остались на прежнем уровне. А запросы кандидатов подросли, начиная с июня. Я предполагаю, что как раз вышли на рынок более зрелые специалисты. Возможно, их подразделения сократили или бизнес релоцировался. Сейчас люди из больших, сложных технологических компаний начинают искать работу, и они повышают планку по оплате труда.
— Их нанимают, бизнес согласен с такой оценкой?
— Пока непонятно. Цифры будут чуть позже. Но я думаю, что специалисты из небольших digital-агентств привыкли действовать быстро и вёртко. У них разные клиенты, сегодня производство, завтра ИТ, послезавтра ритейл, потом HoReCa. Высокий темп принятия решений, генерации идей, реализации проектов.
У маркетологов из компаний с длинными проектами всё было иначе. Другой ритм работы, другие привычки. От них потребуется быстро подтягивать себя, ускоряться. В поиске работы, в реакции на требования работодателя, в ощущении того поля, которое сейчас постоянно меняется.
— Адаптивность стала важным софт-скилом?
— Мы про это говорили год назад. Конечно, софт-скилы необходимы. Системное мышление, генерация идей, проактивность, адаптивность, коммуникационные навыки. Потому что нужно коммуницировать с заказчиками, командой, людьми смежных подразделений. Они думают иначе, видят ситуацию иначе, у них другие аргументы, которые могут быть важны.
Немногие достаточно проактивны, чтобы расти осознанно. То есть поставить себе задачи научиться чему-то за год, принять участие в таком-то проекте, плюс волонтёрство, движение между компаниями. Таких людей очень мало, к сожалению.
Большинству нужен волшебный пендель. Либо в личной жизни, когда ипотека, или появился ребенок, может душевный подъём в связи с влюблённостью. Либо внешние изменения обстоятельств, которые сильно и массированно подталкивают к ускорению действий.
— События 2020, 2022 годов — это волшебные пендели? Они что-то изменили в поведении специалистов в ИТ, маркетинге?
— Конечно. Пандемия стала мощным стимулом роста не столько из-за заболеваемости и социальных переживаний, сколько из-за цифровой трансформации. Когда началась пандемия, это коснулось практически всех бизнесов. Все стали расширять и развивать с нуля digital-каналы. Был всплеск спроса на таких специалистов, а также интереса к курсам и обучению по ИТ.
Похожая ситуация происходит и сейчас. Скорее всего, такие «пендели» разной степени силы и ласки будут нас сопровождать и дальше.
Нужно также упомянуть такое понятие как чуйка. У тех, кто работает в продажах, маркетинге, PR и рекламе есть ощущение поля. Понимание того, что лучше произрастает, где гуще хлеб. Мне кажется, это тоже скилл, который нужно развивать. Не обязательно дожидаться сигналов, которые услышат все. Можно прогнозировать и действовать упреждающе.
Ещё один важный нюанс — ресурсность. Сейчас эта тема тоже сильно обсуждается. Человек же не бездонный. После двух лет пандемии и весны 2022 года многие подустали, выгорели. Не всегда есть ресурс для того, чтобы себя дополнительно стимулировать на движение. В этом нет ничего страшного, это нормально.
По щелчку ничего не меняется. Нужно как-то прожить, расстаться с тем, что было, и начать перестраивать себя на новое. Поэтому давайте себе какое-то время. Но нужно понимать, что потом потребуется активность.
— Возможно, в связи с этой проблематикой растёт запрос на корпоративных психологов, психотерапевтов?
— Да, именно так. Ещё во время пандемии стали активно обсуждать темы, связанные с well being. Что надо заботиться о персонале. Не только в формате тимбилдинга, подарков детям сотрудников. А системно заниматься физическим, ментальным здоровьем сотрудников. Рабочей средой, финансовой грамотностью, прозрачностью карьерного роста.
Апрель-март этого года получились очень стрессовыми. Психологически вылетали не только линейные сотрудники, но и руководители. Были случаи, когда они уезжали, и команде приходилось самой решать все вопросы.
В условиях неопределённости всем сложно. Поэтому есть спрос на психотерапевтов, организационных психологов, коучей. Причём не разово, а регулярно. Раз в месяц, или программа на три месяца с семинарами, встречами с психологами, лайфкоучами.
— Со стороны соискателей работы есть такой запрос, они спрашивают про корпоративных психологов при выборе компании?
— Прямого запроса про психологов мы не видим. До и во время пандемии, на текущем кризисе в топе у российских специалистов всегда был и остаётся уровень заработной платы. Из нового, появившегося в 2022 году, можно отметить интерес к стабильности бизнеса.
Если раньше искали инновационные, перспективные, мировые бренды, то сейчас важно, останется ли компания в России, сможет ли она обеспечивать сотрудников работой и зарплатой.
В связи с этим нужно отметить, что приоритеты меняются. Про ИТ довольно очевидно — конечно, будет расти. Но задолго до 2022 года отмечалось, что агротема тоже будет развиваться. И вот сейчас в мировых новостях пишут про зерно. Последние несколько лет подтвердили, что такие отрасли как медицина и безопасность тоже критично недооценены.
Другой ракурс в том, что зарплаты в ИТ и digital выше среднего по рынку. Есть и другие отрасли. Например, недавно мы проводили опрос «Хватает ли вам денег от основного дохода для того, чтобы закрывать потребности свои и семьи?» И на первом месте 60% тех, кто сказал, что не хватает — рабочий персонал.
Очень неравномерная ситуация. Одним нужны психологи, другим доход на уровне реального прожиточного минимума.
— Вернёмся к HeadHunter. Когда мы с коллегами готовились к интервью, нам провели небольшую экскурсию по офису. Он замечательный, здесь хочется задержаться надолго. Но заметил, что многих сотрудников нет на местах. Как раз про это хотел спросить. Люди в итоге возвращаются в офисы, в HeadHunter тоже — или все так привыкли к удалённой работе, что это наше будущее?
— Что касается HeadHunter, то у нас гибридный формат работы. Ребята приходят когда необходимо, либо по графику, для встреч. Но для нас гибридный график давно привычен, (он появился) задолго до пандемии. Потому что когда офисы в Москве, Владивостоке, на Урале — как же иначе. Не наездишься.
Для многих других компаний всё решает спрос. Там, где высокая конкуренция за людей, бизнес скорее следует за тем, что люди хотят и просят. А им удобнее работать на удалёнке — экономически, эргономически (не так шумно, проще сконцентрироваться), потому что быстрее связаться по Zoom, чем 2 часа по пробкам туда, потом 2 часа обратно.
Однако в случае конкуренции среди соискателей возвращение в офлайн более жёсткое. Либо в офисы, либо на гибридный жёсткий график. Из громких примеров такой политики можно назвать Tesla и Google. Они тоже правы, потому что личное общение провоцирует инсайты. Онлайн-совещания и мозговые штурмы не заменяют простой встречи в коридоре, когда из ничего не значащих фраз могут появляться идеи для развития бизнеса.
Тут нужно очень гибко смотреть по своему персоналу, что поможет или помешает. Причём не раз в год или квартал, а чаще — в моменте.
— Кадровые решения всегда сложные, потому что бизнес не всегда может оценить их эффективность заранее. Впрочем, часто и результаты работы собственных сотрудников оценить непросто, особенно в маркетинге. Что делать специалистам, чтобы сохранить место, если даже успехи бывают незаметны?
— Всё под угрозой, и это нормально. Не потому, что сотрудники плохие или хорошие, а потому что у бизнеса может меняться стратегия. Какие-то направления закрываются, экспериментальные проекты тоже. Будь полезен, тогда твой личный риск уменьшится.
Кроме того, начали появляться такие вакансии как HR-архитектор. Это специалисты, которые могут собрать в систему большое количество разных систем и сервисов. Они всегда будут востребованы, и особенно сейчас, когда часть привычного программного обеспечения становится недоступной.
— В таком виде HR звучит похоже на отдел продаж. CRM-системы, Call tracking, сквозная аналитика. Отношение с сотрудниками похоже на взаимодействие с клиентами.
— Так и есть. HR со временем превращается в маркетинг, в том числе в digital-маркетинг. Потому что всё считается, разрабатывается. Прямое следствие — растёт спрос на HR-аналитиков. Эти вакансии часто закрывают digital-маркетологи, айтишники, аналитики. Люди, которые раньше никакого отношения к HR не имели. Зато они умеют считать и делать прогностические выводы по собранным данным.
— Тогда нескромный вопрос. У вас уже есть Agile-маркетинг?
— В HeadHunter? Разумеется. Просто эксперименты и «пилоты» идут под капотом. О них не говорим в новостях, это внутреннее A/B-тестирование. Мы давно продуктовая команда и ИТ-компания.
Что касается других сегментов, то мы видим такую полномасштабную работу обычно в крупных компаниях. Не только в ИТ. Например, условный «Норникель» помимо реального сектора использует цифровые двойники производств, поэтому даже сугубо офлайновым компаниям важно развивать своих сотрудников в digital.
В малом и среднем бизнесе цифровых технологий меньше. Есть передовые агентства, но какая-нибудь сеть булочных может отставать по ИТ. Хотя в Питере, например, мы сотрудничаем с акселератором «Мой бизнес», который всем желающим даёт доступ к обучению и поддержке продуктов. Наверное, во всех регионах есть такие возможности.
— Попробуем подвести тезисные итоги на примере того, что уже вроде закончилось. Пандемия повлияла негативно или в хорошую сторону тоже? Как именно?
— Вернусь к большому опросу, который мы делали по well being. Тогда отдельно спрашивали работодателей, отдельно соискателей. Выводы такие: высокая востребованность как раз по сегменту маркетинг, реклама и PR тесно связана с ментальным и физическим здоровьем. Нагрузка высокая, волатильность тоже.
Поэтому в качестве общего вывода я бы рекомендовала обратить внимание на себя как на физический и духовный объект. Спросить себя, в какой фазе я сейчас нахожусь, что нужно подлечить, успокоить, чем заняться. Без этого фундамента сложно будет делать рывки и дальнейшие кульбиты, которые безусловно ждут нас в ближайшее время, даже годы.
Второе, про что нужно думать. Помимо софт-скилов, о которых сейчас много говорят (и правильно) — сейчас важно быть эмоциональным, коммуникативным, это сильно помогает в карьере, деньгах, трудоустройстве. Только важно не просто пройти курсы, но и и нахватать проектов, быстро набрать опыт, ловить новые возможности.
И всё-таки начать нужно с физики, со здоровья и душевного спокойствия. Иначе на всё остальное не хватит сил и мозгов.
https://www.cossa.ru/