5 аспектов раскрутки HR-бренда агентства без проплаченной рекламы.
Если кто-то до сих пор думает, что сказанное в заголовке — чистой воды миф, то вы глубоко заблуждаетесь, и сейчас я вам это докажу.
4 года назад начался мой путь не только в компании Fusion Tech, в которой я работаю поныне, но и в IT в целом. Я пришла на позицию HR-менеджера. Небольшой спойлер: именно это помогло мне, когда я начала плотно заниматься SMM и развивать HR-бренд компании на взрослом уровне. Итак, с чего начать?
1. Нанять компетентного HR-менеджера
Что есть «HR-бренд» в простом понимании? Это имидж и репутация компании. Не тот имидж, который определяется чаще всего проплаченными строчками в рейтингах или купленными премиями. А тот, который начинается с входной двери. Входную дверь обычно распахивает перед новобранцем или соискателем именно HR-менеджер. Совпадение? Не думаю. Говорят, первое впечатление невозможно произвести дважды, поэтому первое впечатление об эйчаре (да-да, о нём, а не о кандидате) складывается прямо с порога. И это значит, что поведение менеджера должно быть максимально компетентным и с первых слов располагающим к компании. Что я и делала, поэтому на собеседованиях соискатели часто удивлялись оперативности обратной связи и даже банально тому, что об отказе мы сообщаем каждому. И не просто для галочки, а аргументированно. Для нас формулировка «мы Вам перезвоним» — дурной тон.
Поэтому находясь в должности HR-менеджера с функцией рекрутера, первым делом я располагала людей к себе (как к лицу компании) и автоматически к самой компании.
2. Запустить сарафанное радио
Вежливость HR-менеджера, искреннее, а не деланное радушие, умение ответить ёмко и доступно на все волнующие вопросы. Именно это стало основой для положительного сарафанного радио, а о новичках рынка в комьюнити узнают стремительно быстро, и это уже второй бесплатный и действенный инструмент для продвижения HR-бренда и создания хорошей репутации.
Примеры того самого сарафана
Далее уже подключились социальные сети и работные площадки. Продолжая тему «хорошего тона»: на работных площадках тоже есть функция сообщить соискателю о статусе его отклика на вакансию. И это стоит делать, даже просто из уважения к кандидату, который решил выбрать именно вас из списка джобов (даже если не только вас). Из этих пометок со временем тоже складывается очередной сарафан.
Старайтесь не быть «они мне так и не ответили». Кстати, когда-то мы урвали фулл стека на стадии ожидания оффера от нескольких компаний, а знаете как? Мы дали ему свой ответ раньше других работодателей.
3. Проявлять активность в социальных сетях
А теперь социальные сети. До рекламы на площадках дело дошло далеко не сразу, речь всё же о развитии своего рода стартапа. Поэтому начала я с «ручного» внедрения компании в сообщества университетов, других компаний и комьюнити, сообщества тематических ивентов — везде, где можно «светить» лицом. Университетские группы, кстати, очень помогают в наборе стажёров, если у вашей компании есть подобное направление. У нас было и есть. Таким образом, третий бесплатный инструмент — это ваша активность на разного рода площадках, общение и участие в дискуссиях. Да, это время, зато окупаемое.
4. Создавать true-to-life контент
На полшага позади всей этой социальной активности стоит качественный контент, привлекающий внимание и попадающий в боль как соискателей, так и клиентов. Ведь активность в конечном счёте ведёт на профили компании, а значит там должно быть вкусно и интересно.
Наша миссия — быть полезными, поэтому наш контент всегда полон кейсов, статей и рассказов из личного опыта, ведь нас читают как соискатели вакансий, так и просто те, кто только хочет шагнуть в неизвестность под названием «айти», то есть наши потенциальные и реальные стажёры.
Про сарафанное радио и качество контента в одном отзыве
Историями из жизни компании мы тоже не забываем делиться, закулисье интересно всем.
Декор сделан своими руками, это наша традиция на все праздники. И на это не нужны огромные бюджеты компании, только желание и креатив!
5. Создать уникальную атмосферу
Чем многие грешат в начале пути? Накрученным количеством подписчиков в социальных сетях и раздутым штатом. Созданием «спецэффектов» вокруг своего имени. Наше агентство не гналось за цифрами ни на площадках, ни в штате, а просто работало на качество, создавая при этом достойные условия труда и особую кастомную (как наши продукты) атмосферу. И это тоже инструмент имиджа, о котором даже нет смысла кричать, стоит один раз увидеть. Об этом в формате табличек рассказывает наш уже нынешний HR-менеджер Даша в рубрике «HR в кадре».
Поэтому 4 года назад нас в штате было семеро, а сегодня семьдесят.
На фото мы чуть меньше, чем 4 года назад, когда начали стажировать ребят в нашем первом очень маленьком, но очень уютном офисе
А это корпоратив в честь нашего трёхлетия. Количество сотрудников впечатляет, правда?
Пользуясь этими нехитрыми методами, я создала отличную подушку для будущих уже целевых финансовых вложений в рекламу, мерч, ивенты, участие в премиях. Абсолютно бесплатно и без кричащих лозунгов.
Мы затронули несколько очень действенных инструментов, помогающих в развитии HR-бренда компании (на первых порах уж точно) и не требующих вложений в рекламу и пустой накрутки:
компетентный HR-менеджер;
как следствие — запуск сарафанного радио;
активность в социальных сетях и разного рода площадках, в том числе работных;
качественный, а главное, полезный и не выдуманный контент;
ну и по умолчанию — быть, а не казаться (на словах и в вакансиях), предоставляя сотрудникам конкурентные условия на рынке труда.
Всем успешного развития!
https://www.cossa.ru/