Как в видеоигре. Почему мы внедрили геймификацию в рабочие процессы и к чему это привело

1. Определить цель. К примеру, обучение, адаптация или мотивация персонала. Цель поможет решить, в каком направлении двигаться дальше.
2. Прописать чёткие правила игры. Сотрудники понимают, что нужно сделать для получения бонусов и как их потратить. Руководство готово вкладывать дополнительные ресурсы — деньги и время, чтобы система мотивации работала.
3. Создать геймифицированную платформу с учётом пользовательского опыта. Вне зависимости от того, что вы выберете: отдельный сайт, приложение или чат-бота, лучше заранее продумать, как платформа будет взаимодействовать с остальными рабочими инструментами.
4. Убедиться, что это действительно геймификация и она работает на свою цель. Игровая механика должна быть интересной для сотрудников, вовлекать в процесс взаимодействия и вызывать приятные эмоции. До разработки системы можно собрать фокус-группу, чтобы она объективно оценила идею.
5. Выбрать механики, которые подходят команде. Если в коллективе есть соперничество, можно его усилить и ввести таблицу со списком лидеров и значки отличия. Можно, наоборот, ослабить и не сравнивать сотрудников в открытом пространстве. Геймификация не должна портить отношения в команде и создавать нездоровую атмосферу.

Выбрали формат маркетплейса

Перед нами стояли две задачи.

1. Поощрить сотрудников, которые уже делали полезные для бизнеса задания на энтузиазме. Например, проводили обучения и пополняли базу знаний регламентами и обучающими статьями.
2. Вовлечь менее активных ребят, чтобы они участвовали в жизни компании. Не все готовы тратить время и силы на задания, которые не входят в непосредственные обязанности, без дополнительной мотивации.

Маркетплейс помог выполнить обе задачи. Есть задания, которые нужно выполнить для получения бонусов. Например:

• провести внутреннее обучение;
• написать инструкцию, чтобы не приходилось постоянно объяснять одно и то же;
• придумать идею корпоратива и помочь с организацией;
• предложить идею нового продукта, которая дошла до релиза.

Помимо перечисленных, мы предусмотрели менее затратные по времени варианты: опубликовать в Instagram* пост со ссылкой на аккаунт компании или не опаздывать в течение месяца. Чтобы система была более гибкой, введён ряд ограничений. Так, публикация в соцсети возможна один раз за месяц, а на корпоратив, организованный сотрудником, должно прийти не менее 80% команды.

Вместо товаров в маркетплейсе есть каталог с наградами, чтобы сотрудники могли выбрать поощрение самостоятельно, с учётом своих вкусов.

Мы продумали разные бонусы.

• Материальные. Сертификат в торговый центр, компенсация медицинских услуг, абонемента в тренажёрный зал или транспорта, оплата подписки на музыкальные или книжные онлайн-сервисы.
• Корпоративные. Мы и так дарим мерч на дни рождения компании, но решили добавить его в маркетплейс. Можно выбрать толстовку, футболку, кепку и фирменную полиграфию.
• Связанные с рабочим процессом. Можно взять дополнительный выходной, приходить на час позже или уходить на час раньше одну неделю или даже делегировать одну задачу на руководителя.
• Ироничные и самоутверждающие (они же самые популярные). Можно купить статью о себе и разместить её на сайте, неделю ласкового обращения вроде «котика» или «зайки». Либо попросить, чтобы называли так, как захочется. Например, мы целую неделю называли проектного менеджера Императрицей.
• Рандомные. Любители сюрпризов могут взять случайную или секретную награду.

Примеры наград в маркетплейсе

Как показала практика, сотрудники редко выбирают материальные бонусы. За три месяца мы потратили 10 тысяч рублей. В топ-3 бонуса попали:

1. обмен должностями или обязанностями с коллегой на один день;
2. участие в лотерее;
3. толстовка с логотипом компании.

Создали внутреннюю валюту

Чтобы наладить процесс «продажи» бонусов за дополнительные задания, мы внедрили внутреннюю валюту — стартики. Валюта начисляется и списывается в маркетплейсе. Здесь же можно посмотреть историю операций — списки выполненных заданий и заказы из каталога с бонусами.

Интерфейс магазина. На главной странице — баланс и последние операции

За некоторые действия можно лишиться стартиков. Например, если попасть в топ-3 опаздывающих на работу в течение месяца либо написать некачественную статью в БЗ. Также стартики можно подарить коллеге, если выбрать соответствующий товар в каталоге, либо поставить в лотерее. В конце каждого месяца разыгрывается джекпот, и победитель забирает половину от призового фонда, при этом вторая половина сгорает.

Оценили результаты за три месяца

Прошло три месяца как мы внедрили систему мотивации. За это время вовлечённость сотрудников поднялась с 50% до 75%. Ребята пополняют базу знаний, проводят и посещают внутренние обучения и получают за это бонусы. При этом качество БЗ и тренингов не страдает. Мы следим за тем, чтобы статьи были действительно полезными, а обучение не проводилось ради дополнительного отгула.

Стало больше поводов поощрить активных ребят, которые не только выполняют рабочие задачи, но и предлагают свои идеи по улучшению продуктов компании и делятся опытом с коллегами.

К каким выводам мы пришли

У нас получилось внедрить интерактивную мотивацию, потому что в агентстве горизонтальное управление и средний возраст команды — 25 лет. Если управление идёт с позиции силы и в компании больше санкций, чем поощрений, такая система не приживётся.

Консервативное руководство не поймёт, зачем тратить на сотрудника больше денег или давать отгул за дополнительную работу. Сотрудники будут в недоумении: почему теперь они могут проявлять инициативу по желанию и за бонусы, а не в добровольно-принудительном порядке.

Помимо заданий и бонусов, нужно продумать ряд ограничений.

 

• По количеству заданий. Дополнительные задания не должны мешать выполнению основных задач, поэтому у нас оплачивается только одна статья в БЗ или только одно обучение в месяц.
• По внутренней валюте. Количество начисленных бонусов должно быть пропорционально пользе. Мы по-разному оцениваем пост в соцсетях с отметкой профиля компании и идею нового продукта, которая дошла до релиза.
• По бюджету. Бонусы с денежной компенсацией ощутимы для сотрудника, но при этом не должны стать крупной статьей расходов для компании.

 

Геймификация — хорошее решение, если компания уже предлагает зарплату в рынке и здоровые отношения в коллективе. Если сотруднику не хватает денег или он приходит в офис, как на каторгу, игровые механики не помогут. Возможно, сработают в худшую сторону и снизят лояльность до минимума.

Ресурсов компании должно быть достаточно, чтобы создать и содержать ещё одну площадку. По нашему опыту, на разработку такого маркетплейса нужно 80–100 часов. Если горят внешние задачи, лучше отложить эту историю до лучших времен.