инструменты маркетинга
и принцип трёх “П”
Когда HR-отдел некачественно справляется с задачами – прибыль падает.
Международные корпорации прибегают к массовым увольнениям некомпетентных кандидатов в разгар финансового кризиса. В середине июля 2014 года CEO компании Microsoft Сатья Наделла написал письмо сотрудникам, в котором заявил, что 18 тысяч из них лишатся работы.
HR-маркетинг преследует те же цели, что и общий маркетинг, но с уточнением: клиенты – это кандидаты, будущие коллеги, которые будут работать во благо компании. С помощью удовлетворения потребностей кандидатов HR принесет больше прибыли и улучшит рабочий процесс.
Успешный HR-маркетинг – это комплексный результат работы HR-специалистов, построенного HR-бренда и узнаваемости компании в среде соискателей.
Задачи в HR-маркетинге и HR-службе отличаются тем, что HR-специалисты сосредоточены на внутренней части компании, а маркетинг – на внешней: освещает достижения в сфере HR, подчеркивает достоинства, распространяет информацию о компании и корпоративной политике, повышает узнаваемость и создает позитивный образ HR-бренда.
Надеюсь, мы ничего не усложнили? Тогда поехали дальше 🙂
Существует принцип трех “П” в HR-маркетинге: постоянство, простота и привлекательность.
Постоянство отвечает за распространение информации о работе HR-службы на регулярной основе.
Простота – это доступность информации.
Привлекательность – привлечение кандидатов и позитивный HR-бренд.
1. Определение целевой аудитории
Целевая аудитория HR – это кандидаты и сотрудники. Когда закрывается одна позиция и открывается другая – аудитория от вакансии может меняться.
2. Сегментация аудитории
Сегментация аудитории – это разделение на категории. В случае с постоянно меняющимся потоком целевой аудитории, сегментация поможет сосредоточиться на тех, кто нам нужен.
Как сегментируется аудитория?
Потенциальные сотрудники – основная часть ЦА.
ЦА сегментируем по следующим признакам:
- Возраст
- Место проживания
- Готовность к переездам
- Социальный статус
- Профессия
- Потребности в работе
- Интересы
- Предпочтения в каналах коммуникации
Благодаря сегментации ЦА у вас будет портрет идеального сотрудника.
Каналы коммуникации отвечают за то, откуда к вам приходят кандидаты. Не стоит ограничиваться одной опубликованной вакансией на работных сайтах – это не единственный канал поиска.
Каналы коммуникации:
- Социальные сети (Instagram, Facebook, VK);
- Платформы (Youtube, Google);
- Джобсайты;
- Партнерские программы (конференции, презентации, листовки, баннеры, упоминания, официальные сайты партнеров);
- Форумы по поиску работы;
- Ярмарки вакансий;
- Контент на информационных службах.
4. Бренд и его развитие
Бренд – это показатель того, что о вас думает аудитория, с чем ассцоиирует, какие эмоции вызывает и как о вас отзываются. Бренд отражается на репутации компании. Наверняка вы знакомы с понятием HR-бренд. Но давайте рассмотрим поглубже…
HR-бренд — это репутация компании как работодатели с точки зрения сотрудников.
Предположим, что кандидаты недовольны процессом интервью. Они пишут об этом в социальных сетях, на сайтах отзывов. Это наносит ущерб бренду компании и снижает поток кандидатов. После того, как вы определили проблему, вы можете пересмотреть процесс собеседования и повысить рейтинг HR-бренда.
- компенсацию и льготы — 55%;
- культуру компании — 45%;
- возможность освоить новые навыки — 40%;
- команду, в которой будут работать — 27%.
Сделайте шаг назад и определите области, которые нужно улучшить.
Подробнее о том, как развивать карьерный сайт — здесь.
Проведите опросы своих сотрудников о работе в компании и кандидатов, которые проходили собеседование.
Возможно, вы заметите резкий скачок в опросах кандидатов после изменения процесса собеседования. Или получите конструктивный отзыв о профиле вашей компании в социальных сетях. Вся эта информация должна быть проанализирована и использована для дальнейшего укрепления HR-бренда. На бренд компании, как работодателя влияет множество факторов. Например, опыт кандидатов во время интервью. Для этого можно использовать различные платформы.
Мы предлагаем чат-бота:)
важно обработать их на 100%
Имидж компании напрямую завит от HR-бренда:
Компания N открыла новую вакансию. Откликнулось 500 человек. Очевидно, что просмотреть каждое резюме физически невозможно. Около половины кандидатов остаются без ответа.
Уровень популярности HR-бренда снижается и доверие к компании падает. Это приводит к потере клиентов и денег.
Крупная платформа на эту тему провела опрос среди 3000 работников. Респондентов спросили, что влияет на них при выборе товара. Исследование показало, что 27% опрошенных ответили, что выберут товар компании, в которой сами хотели бы работать.
Как обработать 100% откликов и не сойти с ума?
Для решения проблемы следует обратиться к новым технологиям. Автоматизация работы поможет сохранить время, деньги и нервы.
Можно подключить чат-бота: самое интересное в нем то, что база кандидатов собирается автоматически. Существует множество компаний, которым требуется большое количество сотрудников. Чтобы облегчить работу HR-менеджера, система разработала QR-код и прямую ссылку на онлайн-собеседование.
На платформе более 11 миллионов активных объявлений о вакансиях. Это профессиональная социальная сеть, поэтому LinkedIn предлагает обзор истории работы кандидата. Также есть информация об интересах и рекомендациях кандидатов.
Кто в LinkedIn:
562 миллиона специалистов по всему миру в сотнях отраслей.
Как связаться с кандидатами в LinkedIn:
На LinkedIn возможно большее, чем просто размещение вакансии. Комментируйте, лайкайте и делитесь контентом, чтобы привлекать внимание кандидатов.
Лучшие дни для публикации на LinkedIn:
вторник, среда и четверг.
Лучшее время для публикации на LinkedIn:
7-8 утра, 12 вечера, 5-6 вечера
Кто на Facebook:
Почти все. Аудитория — 2 миллиарда пользователей по всему миру.
Как связаться с кандидатами на Facebook:
Варианты практически безграничны. Следите и взаимодействуйте с потенциальными кандидатами. Присоединяйтесь (или создавайте) группы, имеющие отношение к позициям, которые вы хотите закрыть. Также есть возможность выставить информацию о вакансиях на доске объявлений Facebook.
Лучшие дни для публикации на Facebook:
четверг, пятница, суббота и воскресенье.
Лучшее время для публикации на Facebook:
9:00, 13:00, 15:00.
70%
Кто в Instagram:
Миллиард пользователей по всему миру.
Как связаться с кандидатами в Instagram:
Через Instagram эффективно работает таргетинговая реклама. Кроме того, это отличная площадка для продвижения HR-бренда компании. Подробнее о маркетинге в HR: “Как работает маркетинг в HR”
Лучшие дни для публикации в Instagram:
понедельник и четверг.
Лучшее время для публикации в Instagram:
8-9 утра, 5 вечера
25%
72% интернет-пользователей выбирают визуал, а не текст. И когда дело доходит до видеоконтента, Youtube — топовая площадка. Этой платформой пользуется немногие рекрутеры. Так что те рекрутеры, которые войдут в эту сеть сейчас, получат преимущество в поиске кандидатов.
Кто потенциальные кандидаты на Youtube:
1,8 миллиарда пользователей.
Как связаться с кандидатами на Youtube:
Создавайте видеоконтент с учётом портрета необходимого кандидата.
Лучшие дни для размещения на Youtube:
четверг и пятница.
Лучшее время для размещения на Youtube:
9-11 утра, 12-4 вечера
- Используйте фотографии с лицами людей, т.к. это лучше работает;
- Помните, что пользователи Facebook зачастую свои города и страны пишут на английском языке;
- Добавляйте призыв к действию;
- Не бойтесь ярких изображений, выходящих за рамки: у вас есть всего секунда, чтобы привлечь внимание.
Как улучшить HR-бренд при помощи опроса о качестве собеседования
Компания работает в сфере ритейла.
Насчитывает 50 филиалов по России и 5200 сотрудников.
Оценить качество собеседований в региональных филиалах.
Инструмент:
Чат-бот «Оценка качества рекрутинга». После проведенного интервью кандидату приходит опросник о качестве проведенного собеседования.
Сценарий опроса стандартный. Включает в себя следующие вопросы:
- Началось ли собеседование вовремя?
- Был ли вежлив менеджер, который Вас собеседовал?
- Вам подробно рассказали о вакансии и условиях работы?
- Готовы ли вы рекомендовать нашу компанию знакомым?
Огромный плюс — это открытые вопросы, которые определяют недостатки процесса собеседования в компании:
- Если нет, то подскажите: чего нам не хватало, чтобы Вы могли нас порекомендовать?
Процесс:
За период было опрошено 4917 человек. Получена следующая статистика:
Функция открытых вопросов помогла выявить причины:
- Компания не даёт обратной связи. Не сообщает соискателям о причине отказа. Контактные лица игнорируют соискателей – 78%;
- Рекрутеры не предупреждают соискателя, если вакансия уже закрыта. Люди приходят на собеседования, а им отвечают, что уже не нужно – 12%;
- Условия не соответствуют заявленным – 10%.
Основная ошибка компании — отсутствие обратной связи. 78% соискателей остались недовольны тем, что не получили ответа от рекрутера. Им интересна причина отказа. Компания решила проблему и улучшила свой HR-бренд.