Перевод статьи Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить
Автор Catherine Scott из команды Эрика ван Вулпена
Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить
Годовой отчет HR — это способ продемонстрировать вашим заинтересованным сторонам ценность, которую HR привносит в бизнес. Он охватывает как достижения, так и проблемы, возникшие в течение года. Кроме того, в нем подчеркивается, как отдел кадров способствует производительности, OKR и стратегическим целям вашей компании.
Существенной частью разработки результативного годового отчета по персоналу является включение правильных показателей для четкой количественной оценки того, как отдел кадров влияет на стратегические цели и эффективность организации.
Содержание
- Что такое годовой отчет по персоналу
- Показатели для включения в годовой отчет по персоналу
- Как подготовить годовой отчет по персоналу
Что такое годовой отчет по персоналу?
Каждый год исполнительный комитет вместе с командой HR должен тщательно анализировать эффективность бизнеса и работу сотрудников. Для этого они составили ежегодный отчет по управлению персоналом, который дает представление о достижениях и препятствиях, связанных с кадровыми вопросами.
Годовой отчет по управлению персоналом не только подводит итоги работы по стратегии управления персоналом за предыдущий год, но и намечает дальнейший курс. Имея это в виду, знание того, что включать в годовой отчет по персоналу, важно для любого сотрудника отдела кадров. Подумайте, перед кем вы будете выступать и какой тип информации будет для них наиболее эффективен.
Цель HR-отчета
Цель годового отчета по персоналу заключается в том, что он:
- Предоставляет полный обзор тенденций сотрудников и компании и гарантирует, что практика управления персоналом соответствует различным KPI или OKR. Хотя HR-специалисты обычно предоставляют еженедельные или ежемесячные отчеты, годовой отчет дает важный обзор для принятия долгосрочных стратегических решений.
- Предоставляет заинтересованным сторонам подробную информацию об организации, которая не так очевидна.
- Предоставляет обзор ключевых инициатив и результатов прошлого года.
- Включает количественную и качественную информацию
- Позволяет HR измерять и отслеживать ключевые показатели рабочей силы, а также успехи или неудачи
- Дает направление для постановки точных, реалистичных целей на следующий год
- Обеспечьте качественную ретроспективу, которая позволит заинтересованным сторонам разработать план последующих действий.
Показатели для включения в годовой отчет по персоналу
Существует 12 ключевых функций отдела кадров, и ваш годовой отчет по персоналу может включать показатели всех этих функций, если это необходимо. Однако времена 150-страничного отчета прошли. Лица, принимающие решения, нуждаются в правильной информации в нужное время, поэтому вы должны включать свои показатели на основе следующего:
- Заинтересованные стороны. Думайте о своем ежегодном отчете по персоналу как о готовой модели, в которой могут быть представлены соответствующие показатели в зависимости от того, кто просматривает отчет. Вашему отделу кадров может понадобиться весь отчет для оценки их работы, в то время как генеральный директор может захотеть отметить только наиболее острые проблемы. Например, ваших менеджеров по найму могут больше интересовать показатели, связанные с показателями удержания, тогда как внутреннюю команду, отвечающую за обучение и развитие, могут интересовать показатели L&D.
- Цели вашей организации: основываясь на бизнес-целях на этот год, вы должны соответствующим образом адаптировать свой годовой отчет по персоналу. Например, если ключевым бизнес-решением было расширение бизнеса за счет внутренних рекламных акций, вы должны включить показатели, относящиеся к этому.
Вот 15 показателей, которые следует включить в подкатегории найма, удержания, обучения, развития и вовлеченности:
Показатели рекрутинга
Бывший главный операционный директор General Electric Лоуренс Боссиди однажды сказал: «Ничто из того, что мы делаем, не является более важным, чем наем и развитие людей. В конце концов, вы делаете ставку на людей, а не на стратегии».
Показатели найма используются для измерения успеха вашего процесса найма и оптимизации процесса найма кандидатов для вашего бизнеса. Они предоставляют данные, необходимые для улучшения вашего процесса найма, что напрямую влияет на итоговую прибыль вашего бизнеса.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей найма в свой годовой отчет по персоналу:
- Стоимость найма — это мера эффективности и рентабельности всего вашего процесса найма. Он включает как внутренние затраты (соответствие требованиям, инструменты, административные расходы и т. д.), так и внешние затраты (проверки биографических данных, расходы на поиск поставщиков, командировки, маркетинг и т. д.). Он дает представление о ваших расходах на найм и о том, как вы можете оптимизировать деньги, потраченные на различных этапах найма.
- Время до продуктивности/производительности — измеряет, сколько времени требуется новым сотрудникам, чтобы набрать скорость и стать продуктивными. Это мера времени между первым днем найма и моментом, когда сотрудники вносят полный вклад в организацию.
- Соотношение собеседований и найма — указывает количество собеседований, которые менеджер по найму должен был провести, прежде чем сделать предложение. Это полезная метрика, потому что она показывает, сколько часов было потрачено на собеседование. Он также указывает, используются ли правильные методы поиска, ясность объявления о вакансии и согласованность между рекрутером и менеджером по найму.
- Текучесть новых наймов — это процент сотрудников, покидающих вашу компанию в течение определенного периода, обычно в первый год. Чтобы рассчитать текучесть новых сотрудников, разделите количество уволенных новых сотрудников на общее количество сотрудников, уволившихся за тот же период. Это измеряет качество вашей программы адаптации и то, насколько ваша работа соответствует новому сотруднику. Это также показатель того, насколько здорова ваша организационная культура, потому что, если у вас уходит слишком много людей в первый год, вы понимаете, что что-то не так.
Показатели удержания
Привлечение нужных людей в вашу организацию важно, а удержание их имеет еще большее значение. Вот почему показатели удержания ваших сотрудников являются ключевой частью годового отчета по персоналу. Показатели удержания дают детальное представление о том, почему сотрудники остаются, и могут использоваться для мониторинга сотрудников, находящихся в группе риска, а также для сокращения отсева в долгосрочной перспективе.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей удержания в свой годовой отчет по персоналу:
- Численность персонала — количество сотрудников, работающих в вашей компании в данный момент. Сюда входят штатные работники, контрактники, фрилансеры и т. д. Чтобы сделать годовой отчет информативным, включите диаграмму, показывающую численность персонала в разные периоды года, или предоставьте дополнительные комментарии, если за этот период произошли какие-либо существенные изменения.
- Демография и разнообразие. Это указывает на количество ваших сотрудников по демографическим категориям и категориям разнообразия. Основываясь на целях вашей компании с точки зрения демографии и разнообразия, обязательно укажите показатели, в которых организация сильна и слаба. Отметьте любые положительные или отрицательные тенденции.
- % текучести. Проще говоря, отсев — это уровень увольнения сотрудников. Чтобы получить этот показатель, разделите количество уволившихся сотрудников на среднюю численность персонала за тот же период и выразите его в процентах. Годовой обзор вашего коэффициента отсева показывает, насколько хорошо или плохо ваша компания удерживает таланты, насколько привлекателен ваш бренд и насколько интересны ваши программы.
- Средняя стоимость текучести кадров. Средняя стоимость текучести кадров также связана с коэффициентом текучести кадров и показывает, насколько дорого обходится потеря сотрудника. Это рассчитывается путем получения средней стоимости заполнения позиции плюс затраты на адаптацию и ориентацию.
- Причины увольнения. После года работы интересно отметить, что заставило людей покинуть организацию. Это из-за зарплаты? Карьерные возможности? Плохое управление? Ваши драйверы ухода — это эффективный способ пересмотреть свои усилия и приоритеты в области управления персоналом на следующий год с точки зрения вашей стратегии управления персоналом. Соберите эту информацию по тому, что люди указывают в своих опросах о выходе в качестве причины ухода.
Показатели обучения и развития
Расходы на обучение и развитие являются одними из первых расходов, которые сокращаются при ограничении бюджета.
Известная цитата Питера Друкера звучит правдоподобно: «Если вы не можете что-то измерить, вы не можете это улучшить».
Именно по этой причине ваш годовой отчет по персоналу должен включать показатели обучения и развития. Способность сотрудников повышать квалификацию и переучиваться за последние пару лет приобрела все большее значение, и поэтому чем больше вы можете показать, сколько было потрачено и какой результат, тем лучше.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей обучения и развития в свой годовой отчет по персоналу:
- Стоимость обучения на одного сотрудника — это простой показатель, который делит общую стоимость обучения на количество сотрудников. Это может быть для конкретной программы или как сумма всех тренировок, пройденных в конкретном году. Вы можете сравнить стоимость обучения на одного сотрудника с отраслевыми стандартами или в годовом сравнении.
- Окупаемость инвестиций в обучение. Окупаемость инвестиций в обучение измеряет, сколько компания получает от инвестиций в обучение. Этот финансовый показатель расширяет преимущества и бизнес-результаты по сравнению с программой обучения. Однако это не показатель удовлетворенности обучением, который показывает, насколько сотрудники довольны обучением.
Показатели вовлеченности
Показатели вовлеченности — это показатель того, насколько мотивированы и связаны между собой ваши сотрудники. Вовлеченный сотрудник более продуктивен и вносит свой вклад на более высоком уровне.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей вовлеченности в свой годовой отчет по персоналу:
Большинство организаций задают этот вопрос, поэтому было бы неплохо сравнить его со средними показателями по отрасли.
- Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI) — ESI представляет собой набор из трех вопросов, которые измеряют степень удовлетворенности сотрудников своей работой. Три вопроса:
Насколько вы удовлетворены своим рабочим местом?
Насколько ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?
Насколько близко ваше рабочее место к вашей идеальной работе?
Сотрудники отвечают на каждый вопрос по шкале от 1 до 10. Для своего годового отчета по персоналу создайте диаграммы на основе результатов, разделенных по отделам, демографических данных, сравнения по годам и любых других соответствующих показателей. - eNPS. Вероятно, одной из самых популярных HR-метрик является показатель Net Promoter Score (eNPS). Это показатель, который измеряется вопросом «По шкале от 1 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту организацию в качестве места работы?» или «Исходя из вашего опыта, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу организацию другу или коллеге?»
Показатели производительности и производительности
Наконец, важно сообщать о производительности и показателях производительности, которые показывают, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу.
Рассмотрите возможность включения следующих показателей производительности и эффективности в свой годовой отчет по персоналу:
- Уровень прогулов. Уровень прогулов является ключевым показателем здоровья и благополучия организации. Знание точного коэффициента отсутствия поможет спланировать вмешательство.
- ROI человеческого капитала (HCROI) — это стратегический показатель HR, который демонстрирует в финансовом выражении ценность, добавленную рабочей силой в результате потраченных на нее денег (т. е. обучение и развитие, компенсация, управление талантами, набор и т. д.). .). Это истинное отражение ценности человеческого капитала в организации.
Как подготовить годовой отчет по персоналу
Неэффективный HR-отчет — это просто скомпилированная статистика, сопоставленная в листе PDF или Excel, без дополнительных дополнений. Сделайте свой годовой отчет по управлению персоналом эффективным, используя данные и визуализацию в сочетании с историями и точками зрения. При подготовке годового отчета по персоналу учитывайте следующие элементы:
1. Включите OKR и KPI
- Начните с обдумывания OKR, KPI и целей, поставленных HR и организацией в начале года.
- Предоставьте краткое изложение прогресса, достигнутого по каждой цели.
- Включите 4 или 5 ключевых выводов, которые являются темой всего отчета. Это может быть значительное изменение численности вашего персонала или успешный год, например, благодаря инициативе руководства.
2. Помните о своих стейкхолдерах
- Подумайте, кому вы будете представлять годовой отчет по персоналу, и адаптируйте информацию к их потребностям и интересам. Пример: генеральный директор и менеджер хотят видеть разные показатели.
3. Расскажите историю с помощью данных
- Используйте визуальные эффекты при составлении отчетов о ваших данных. Рассмотрите возможность использования дизайнера, чтобы сделать визуальные эффекты повествования данных еще более захватывающими. Например, вместо составления отчета по eNPS по странам в виде таблицы можно нанести показатели eNPS для всех стран на карту и использовать различное затенение для отображения стран с высокими или низкими показателями.
- Менеджмент и персонал, вероятно, устали от традиционных отчетов и сложной статистики. Вместо этого преобразуйте цифры в убедительные рассказы, чтобы стимулировать действия.
- Убедитесь, что ваши истории, отчеты и статистика прозрачны и понятны всем заинтересованным сторонам.
Например:
Вместо того, чтобы представлять статистику о том, как увеличилась производительность труда сотрудников, расскажите историю о сотруднике, который воспользовался преимуществами удаленной работы и увеличил производительность на X%.
Включите воздействие. Объясните, что этот сотрудник внедрил улучшенные системы и процессы, которые положительно повлияли на других сотрудников в его команде.
Представьте себе общую картину, проиллюстрировав множество других историй успеха, как у этого сотрудника.
4. Определите цели на следующий год
- Ближе к концу отчета подумайте о бизнес-целях на следующий год и подчеркните свое мнение о том, как HR будет ставить свои цели соответственно.
- Определите, что вы будете измерять. Согласуйте с другими заинтересованными сторонами в организации, прежде чем ставить цели для HR
5. Предоставьте обзор дашборда
- Помогите заинтересованным сторонам анализировать, визуализировать данные и принимать решения с помощью предварительной панели управления в вашем отчете.
- Желательно объединить на одной странице/экране – то, к чему они могут обратиться для удобства.
Заключение
При выборе наиболее эффективных показателей для годовой отчетности подумайте, кто ваши заинтересованные стороны и какую ценность HR привнес в достижение стратегических целей компании и корпоративный рост. Ежегодный отчет по персоналу дает возможность выделить вклад, риски, с которыми может столкнуться бизнес в области управления персоналом, и общее влияние инвестиций в человеческий капитал.