Юлия Любовникова
Контент-менеджер, ООО Сотер, Санкт-Петербург
Как изменившиеся реалии трансформировали роль HR-специалиста в компании? И каких компетенций бизнес ждет от HR-службы сейчас?
Социально-экономические изменения последних десятилетий и, особенно, последних четырех лет внесли существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности.
Вместе с вновь пришедшей реальностью меняется и бизнес. Он становится более сложным, многогранным, растет потребность в кадрах, способных решать сложные задачи в непредвиденных условиях.
На первый план выходят вопросы идеологии компании, миссии и ценностей в работе, антикризисных коммуникаций, психологической поддержки сотрудников и развития потенциала лидеров и их команд. И уж поскольку перечисленные выше вопросы находятся в плоскости темы управления человеческими ресурсами, то в бизнесе они ложатся, в основном, на плечи HR-специалистов.
Трансформация роли HR
В этом плане роль HR-менеджера значительно расширилась. И если раньше данные специалисты часто оставались в стороне от стратегического планирования и точечной работы с сотрудниками на стыке психологии и коучинга, то сейчас эти навыки становятся все больше и больше востребованными.
Для наглядности сделаем небольшую ретроспективу и посмотрим, что еще совсем недавно входило в основные функции HR-специалиста:
- поиск и привлечение новых сотрудников;
- ведение документации по трудовому оформлению сотрудников;
- обучение персонала и анализ профессиональных компетенций;
- отслеживание изменений в трудовом законодательстве и информирование руководства о них;
- работа с жалобами сотрудников;
- работа с существующим персоналом: корректировка зарплат с учетом повышения ставок, увольнение и т. д.
Отдел кадров часто оставался в стороне от стратегического планирования, мало внимания уделялось вопросам вовлечения, мотивации и оценке сотрудников.
В части документооборота искусственный интеллект уже давно заменил людей, и теперь эта зона работы автоматизирована. Первым витком резкой и значительной трансформации HR-процессов стала пандемия: сотрудникам HR-отделов помимо решения внутренних задач, нужно было вырабатывать решения, связанные с переходом на удаленную работу, и при этом нанимать персонал в усложнившихся реалиях. Так произошло первое расширение сферы ответственности HR-специалистов: добавилась необходимость обеспечить максимально комфортный переход в цифровое пространство, и повысить степень вовлеченности сотрудников на удаленке.
Вторым витком стали трансформации 2022 года, которые еще больше расширили компетенции HR-специалистов в сторону психологии, коучинга, управления коммуникациями и помощи в релокации.
В ситуации, когда в компании и в мире в целом происходит кризис, собственнику и сотрудникам нужно на что-то «опереться», прийти к кому-то, кто может выслушать, поддержать и выступить посредником в конфликтных ситуациях. До привлечения корпоративного психолога большинство российских предпринимателей пока не дошли «головой», но помощь им, тем не менее, требуется — вот и получается, что сам контекст происходящего вынуждает недавнего эйчара становиться не просто специалистом по управлению человеческими ресурсами, но и психологом, юристом, коучем и т. д.
Новые компетенции HR
Современные реалии не только расширили компетенции директора по персоналу, но и трансформировали уже существующие:
1. HR-аналитика и понимание глобальных трендов
Нынешнему директору по персоналу нужно быть начеку происходящего, чтобы вовремя уметь среагировать. Наглядно это показала мобилизация: некоторым компаниям пришлось экстренно изучать вопрос отсрочек и релокации.
В каком-то смысле HR-специалист должен уметь прогнозировать события, чтобы готовить компанию к ним, потому как резкие изменения часто отражаются на коллективе стрессом и, как следствие, падением производительности.
Аналитика необходима также и для внутренней работы, чтобы оценивать развитие отдельных сотрудников и обстановку в компании в целом.
Как овладеть навыком?
Для внутренней аналитики можно начать со сбора базовой информации о сотрудниках (пол, возраст, даты рождения, дату приема, дату и причины увольнения), — это позволит не только лучше понять причины внутренних изменений, но и влиять на стратегию развития компании.
Что касается глобальной аналитики, то здесь нужно погружаться в контекст происходящего, читать профильные сообщества, следить за новостями, изучать опыт других компаний.
2. Стратегическое планирование и управление изменениями
Сейчас все больше и больше компаний используют модель HR-бизнес-партнер, когда отдел кадров тесно сотрудничает с руководством компании для разработки целей и стратегического плана их достижения. Теперь HRD участвует в разработке миссии и ценностей компании и синхронизации с ними всего коллектива.
Как овладеть навыком?
Здесь важно, во-первых, автоматизировать/делегировать ту часть операционной работы, которая не дает заниматься стратегическим планированием, а во-вторых, проявлять большую инициативу в развитии бизнеса. Также полезным будет пройти обучение по антикризисному управлению, стратегическому планированию и т. д.
3. Работа с мотивацией и вовлеченностью сотрудников
Сейчас как никогда важно уметь определять мотиваторы и демотиваторы сотрудников, быть в курсе их ценностных ориентиров и предоставлять им корректную мотивацию в работе.
В большинстве случаев уже недостаточно просто поговорить с сотрудником в кулуаре, — он банально может не решиться озвучить, что теперь ему важно работать в гибком графике, пусть и без новогодней премии.
Один из способов оценки этих факторов — психометрическая диагностика, которая позволяет в формате опроса выявить происходящие изменения. Полученные результаты будут показывать то, к чему наиболее склонен сотрудник, что ему наиболее важно в работе, а что мешает достичь максимальной производительности. Важно отметить, что это не тест с правильными и неправильными ответами, а диагностика того, что есть.
Как овладеть навыком?
Для начала можно изучить бесплатные методы диагностики команды, такие как MBTI и DISC, — они дают недостаточно глубокую аналитику и не имеют сильной научной базы, но могут помочь на первых этапах. В дальнейшем можно проводить оценку через специализированные компании/ассесмент-центры или, пройдя соответствующее обучение, делать это самостоятельно.
4. Выстраивание здоровых коммуникаций в компании
Здесь роль HR-специалиста расширяется до уровня психолога, медиатора, фасилитатора и коуча. Сотрудникам требуется психологическая поддержка в моменте, когда они теряют опору под ногами, собственнику нужен посредник в общении с подчиненными, когда нужно говорить о неприятных или даже о приятных вещах.
Далеко не все компании готовы нанимать корпоративного психолога, так как в сознании людей эта отрасль все еще относится к чему-то необязательному. Но внутренние запросы компаний все же существуют и в большинстве случаев ложатся на плечи HR-специалистов.
Как овладеть навыком?
На самом деле очень важно получить хоть какие-нибудь знания в этом, потому как на одной эмпатии далеко не уплывешь, — тут кроется и опасность эмоционального выгорания самого HR-спеалиста. Поэтому курсы или полноценное образование в сфере психологии будут очень полезны при работе в современных реалиях.
Заключение
Каждая организация уникальна в своих требованиях, культуре, политике и процессах. Отдел кадров или HR-специалист в единственном лице — это клей, который связывает не только компанию с новыми сотрудниками, но и внутреннюю работу организации. В трансформирующихся реалиях последних нескольких лет компетенции, функции и роли HR-специалистов значительно расширились, и теперь это, можно сказать, кросс-функциональный специалист, без которого бизнес как без рук.
Это одновременно и возможности для развития, и дополнительная нагрузка. Так или иначе, обладание перечисленными выше навыками составляет значительное конкурентное преимущество на рынке труда и делает специалиста по-настоящему незаменимым.