Agile в HR. Карта компетенций (Звездная карта)

HR-сервисам компаний, который начали переход к Agile, предстоит решать новые задачи, связанные со структурными изменениями. Формирование кросс-функциональных команд — один из таких вызовов.

Сложность заключается в необходимости собрать команду так, чтобы закрыть все компетенции, необходимые для проекта. Изменяются и критерии подбора новых сотрудников — это больше не поиск специалиста в области А с понятными требованиями к скилам и опыту. Успешному кандидату все чаще необходимы компетенции из различных областей, включая смежные области и софт-скилы.

Существует инструмент, помогающий вести учет компетенций, быстро формировать кросс-функциональные команды, составлять требования к кандидатам и выявлять области, требующие повышения квалификации сотрудников.

Звездная карта

Звездная карта — родственный инструмент матрице компетенций (Skills Matrix, Competency Matrix), но его главное задача — отражать актуальные ресурсы компании в различных компетенциях, без учета должностей.

В Agile-подходе не достаточно соответствия компетенции сотрудника занимаемой им позиции. Гораздо более ценные данные — сведения о реальных навыках, которыми обладают сотрудники, и желание развиваться в той или иной области (в том числе непрофильной). Это дает возможность организации помогать сотрудникам реализовывать свои способности наилучшим образом.

Базовый вариант Звездной карты компетенций — таблица с условными обозначениями уровней умений сотрудников по каждой области знаний.

Где «—» отсутствие компетенции или низкий уровень,

✔︎ — наличие базовых знаний и умений, достаточных для работы в данной области знаний,

★ — высокий уровень квалификации, способность решать сложные задачи в данной области.

Иногда Звездная карта также включает в себя отметки о желании сотрудников развить ту или иную компетенцию. Эта информация будет полезна при планировании развития персонала и перераспределении ролей, например, при выборе Скрам-мастера из числа сотрудников компании.

Карта может включать более сложную шкалу квалификации. Например,  0 — Навык отсутствует; 1 — Базовые знания; 2 — Средний уровень; 3 — Продвинутый уровень; 4 — Эксперт.

Важно четко описать критерии, по которым будут определяться уровни квалификации, и сделать их доступными для всех заинтересованных лиц.

Составление Звездной карты требует определенного времени, однако в дальнейшем поддерживать ее в актуальном виде не составляет труда.

Преимущества Звездной карты компетенций

HR-сервис, менеджмент и Владельцы продукта получают инструмент, который наглядно отображает все доступные компетенции и их уровни. А значит смогут быстро формировать команды под новые проекты, планировать расширение штата и составлять требования к кандидатам, разрабатывать программы обучения сотрудников.

Важно, чтобы Карта компетенций была доступна для всех заинтересованных лиц. Кросс-функциональные команды лучше будут представлять свои возможности и слабые места, что поможет им перераспределить нагрузку или вовремя доукомплектовать команду.

Кроме того, Звездная карта дает сотрудникам представление о возможностях роста внутри компании, а HR — понимание, каким кадровым резервом обладает организация и каковы варианты внутренней ротации персонала. Нередко быстрее и эффективнее закрыть вакансию одним из сотрудников, чем искать подходящего кандидата на рынке.