Осенью 2016 года в Plarium Krasnodar появилась необходимость сформировать два новых отдела: 3D Animation и Data Science. Найти сотрудников нужно было в сжатые сроки, поскольку компания остро нуждалась в профессионалах из этих областей. HR-менеджеры студии не только успешно выполнили задачу, но и удостоились награды IT HR AWARDS за примененные методы. В этой статье мы поделимся некоторыми секретами подбора персонала.
Охота на единорога
В самой задаче было несколько важных особенностей. Направления 3D Animation и Data Science в нашей стране еще только развиваются, поэтому специалистов из этих областей можно пересчитать по пальцам.
Data Science в принципе наука новая (вы сможете понять, чем же занимаются специалисты этого направления, прочитав одну из наших прошлых статей). В России есть всего несколько вузов, выпускники которых могут подойти на данную позицию.
Направлений подготовки по 3D-анимации вообще нет в вузах — только курсы и ряд школ. Профессионалы со схожей специализацией работают в студиях, создающих анимацию для кино и мультфильмов, но в игровой индустрии существуют свои особенности, отличающиеся от кинематографической. Кроме того, нам был важен визуальный стиль, в котором работает кандидат.
Вдобавок эти направления для нашей компании были новые, и, прежде чем набирать рядовых сотрудников, мы поставили цель: найти руководителя, способного сформировать и возглавить команду. Нам нужен был человек, обладающий высокой квалификацией и жаждущий вызова своим менеджерским навыкам. Поэтому мы рассматривали претендентов буквально со всей страны, и это создавало для них дополнительное препятствие — необходимость переезда в Краснодар.
Специалисты и где они обитают
Вот наш арсенал, который подходит для подбора персонала в любой сфере.
Приступаем к поиску
Инструмент: репутация
Нельзя сказать, что мы начали поиски с чистого листа. Все потому, что нам помогали хорошая репутация компании и доверительное отношение к ее рекрутерам лично. Имея такие ресурсы, вы всегда сможете обратиться за рекомендациями к профессиональному сообществу.
Изучаем рынок
Инструмент: профессионализм
Необходимо разбираться в особенностях рынка труда и специфике направления. Мы собрали информацию о том, где учатся, работают и чем увлекаются потенциальные сотрудники. На основе этих данных и рекомендаций профессиональных сообществ мы составили карту поиска кандидатов.
Устанавливаем первый контакт
Инструмент: индивидуальный подход
После того как люди с подходящими портфолио и резюме найдены, приходит время наладить с ними связь. Несмотря на развитие HR-технологий, не появилось ничего эффективнее прямого контакта с кандидатом. При этом нужно понимать: если сделать массовую рассылку, вставив в начало письма новое имя, то адресаты таких писем в лучшем случае подумают, что у вас нет на них времени. Также, прежде чем писать, желательно ознакомиться с информацией о специалисте, хотя бы на странице в профессиональной сети. Затем необходимо показать портфолио потенциального сотрудника руководителю направления, чтобы определить сильные и слабые стороны претендента. Полезно будет узнать об увлечениях человека: если он любитель гор или моря, то приглашение в краснодарский офис покажется ему особо привлекательным.
Налаживаем связь
Инструмент: честность
Пытаясь заинтересовать в вакансии, не нужно перехваливать компанию: это или вызовет недоверие, или создаст ложные ожидания — в обоих случаях человек будет разочарован. Напротив, добивайтесь от кандидата понимания особенностей жизни офиса, его обязанностей и будущего места жительства. Чем более полную картину вы ему нарисуете, тем выше вероятность того, что он останется с вами надолго.
Тестируем кандидата
Инструмент: информирование
Составляя тестовое задание для кандидата, обязательно включайте задачи, которые ему нужно будет выполнять в рамках ежедневной работы. Так вы точнее определите, подходите ли вы друг другу. Рассказывайте больше о задачах, особенно если вы ищете менеджера, — чаще всего на руководящие должности люди идут за интересными опытом. В случае если потенциальный сотрудник по каким-то причинам не подошел на позицию, старайтесь давать развернутый фидбэк. Человек должен понимать, какие навыки ему необходимо подтянуть, чтобы рассчитывать на подобную вакансию. Такой подход создает хорошую репутацию компании и позволяет организовать базу для будущего взаимодействия.
Ведем переговоры
Инструмент: дипломатичность
Иногда, чтобы привлечь ценного специалиста, не бойтесь прибегнуть к нестандартным решениям. Это может быть индивидуальный график, особые условия труда или другие преимущества. В такой ситуации нужно найти компромисс между соискателем и бизнесом. HR-менеджер должен уметь сбалансировать интересы сторон. Чем лучше подобраны условия, тем выше вероятность сотрудничества.
Описанные методы помогли нам сформировать отделы 3D Animation и Data Science за 2 и 4 месяца соответственно. На этом работа HR-менеджера, конечно, не заканчивается. Всем иногородним нужно помочь с переездом и поиском жилья, а также познакомить их с командой. Но это уже совсем другая статья… Надеемся, наш опыт пригодится вам и позволит привлекать лучших специалистов в кратчайшие сроки.
https://habr.com/ru/company/plarium/blog/358844/