Тренды рекрутинга в 2023 году

Компаниям необходимо пересмотреть свою стратегию найма на 2023 год, так как ситуация на рынке труда не способствуют быстрому закрытию вакансий.

Предпосылки рынка труда:

• Нестабильная экономика. Владельцы бизнеса становятся все более осторожными из-за экономической неопределенности. Однако даже несмотря на то, что экономика может замедляться, это не обязательно приводит к сокращению возможностей трудоустройства для людей.
• В мире остро ощущается нехватка квалифицированных кадров. Эксперты говорят о феномене “великой отставки”: 40% рабочей силы в мире планируют покинуть своих нынешних работодателей в течение следующего года.
• Смена поколений в рабочей силе. Миллениалы становятся самым многочисленным поколением по мере того, как представители поколения X стареют и уходят с рынка труда. Тем временем поколение Z начинает входить в состав рабочей силы.

Компаниям нужен эффективный маркетинговый план по набору персонала и правильные инструменты, знания и навыки для решения этих задач в 2023 году. Рекрутеры должны изменить свою практику найма и адаптировать ее к новой рабочей среде. К 2023 году традиционные методы найма перестанут быть эффективными.

Рекрутеры думают как маркетологи.

Рекрутерам необходимо строить отношения с потенциальными сотрудниками, используя маркетинговые методы, чтобы привлечь их в свои организации.

Рекрутинговая реклама позволяет вам привлекать, убеждать и убеждать потенциальных сотрудников претендовать на должность или проявлять интерес к вашей организации. Речь идет об использовании всех доступных вам инструментов: карьерных веб-сайтов, социальных сетей, рассказов о трудоустройстве, брендинга работодателя, SEO и автоматизированных процессов для создания индивидуального, персонифицированного и убедительного пользовательского пути, который представляет вашу компанию в лучшем свете.

Рекрутинговый маркетинг фокусируется на привлечении потенциальных кандидатов, показывая им, почему они были бы заинтересованы в работе на вас. Вам не нужно проходить процесс найма каждый раз, когда у вас появляется вакансия. На данный момент у вас уже есть шорт-лист подходящих кандидатов. Это также позволяет вам создавать разные группы воспитания для разных типов людей, чтобы вы могли отправлять им сообщения, соответствующие их потребностям.

Контент играет жизненно важную роль в рекрутинге. Существуют различные типы соискателей в зависимости от отрасли и демографических факторов. Команды по найму могут использовать целевую стратегию для создания контента, отвечающего потребностям этой аудитории. С помощью целевых призывов к действию (CTA), побуждающих соискателей заполнять открытые вакансии, команды поиска талантов могут использовать свои внутренние ресурсы для создания описаний вакансий и размещения их в Интернете.

После создания контента вам нужно подумать, где его распространять. Поскольку платформы социальных сетей продолжают расти, компании должны корректировать свои коммуникационные стратегии, чтобы охватить соискателей там, где они есть. Миллениалы и представители поколения Z активно пользуются сайтами социальных сетей для поиска вакансий, поэтому размещение предложения о работе на доске объявлений может не дать желаемых результатов. Но короткое видео, в котором ваши сотрудники рассказывают, почему они гордятся тем, что работают в вашем бизнесе? Было бы лучше рассказать людям больше о вашем продукте, чтобы заинтересовать их.

Рекрутинговая реклама, по сути, представляет правильное сообщение нужным людям в нужное время и в подходящих местах, представляя согласованный образ бренда вашей организации по всем каналам. Это значительный отход от традиционных методов найма, но он работает.

Что следует делать:

• Подумайте, какую из ваших ключевых целевых аудиторий вы хотите привлечь, а затем создавайте свой контент и сообщения вокруг этого.
• Используйте целевые CTA и индивидуальный дизайн целевых страниц для определенных сегментов талантов (например, инженеров, руководителей производства, технических специалистов, продаж или бывших сотрудников).
• Создайте поток талантливых людей и используйте инструменты рекрутингового маркетинга, чтобы помочь им найти работу.
• Убедитесь, что ваша карьерная страница занимает центральное место во всех ваших маркетинговых мероприятиях по подбору персонала.

Что не следует делать:

• Разместите объявление на работном сайте и забудьте о нем.
• Было бы лучше не полагаться на ручные процессы для создания конвейеров талантов; они отнимают много времени и часто доставляют плохой опыт кандидату

Наймите нынешних и бывших сотрудников.
Традиционно процесс найма рассматривается  как линейный жизненный цикл. Но в условиях дефицита персонала бывшие сотрудники могут быть наняты повторно, а внутренние таланты могут быть наняты для устранения пробелов в навыках.

Компании должны смотреть внутрь себя и максимально использовать собственные человеческие ресурсы. Внутренняя мобильность очень рентабельна: в среднем в девять раз более эффективна, чем традиционные методы найма. У каждой компании есть внутренние карьерные треки, которые могут включать горизонтальное перемещение, восходящую мобильность или кросс-функциональное обучение и развитие.

Возможности карьерного роста являются одним из самых больших мотиваторов для миллениалов. Сегодняшняя карьера не так линейна, как раньше. Они больше не структурированы как традиционные карьерные лестницы. Вместо этого они переходят на разные должности и пробуют новое, и работодатели должны предоставлять внутренние рабочие места, которые позволяют сотрудникам преследовать свои интересы вне работы.

Работа в стиле бумеранг становится все более распространенной , потому что она позволяет людям перемещаться между компаниями, не прибегая к длительному поиску работы. Бывшие сотрудники могут быть ценным активом, если рынок талантов ограничен. Они могут быстро учиться, потому что уже знают культуру и ценности своей организации.

Рекрутеры понимают, что кадровый цикл стал текучим — бывших сотрудников можно нанять повторно, а внутренние таланты могут заполнить пробелы в навыках.

Что делать:

• Сосредоточьтесь на навыках, а не на опыте. Если вы мыслите нестандартно, подумайте о том, чтобы перераспределить свои таланты, чтобы не увольнять сотрудников.
• Убедитесь, что каждый чувствует себя комфортно, переходя из команды в команду в вашей организации. Размещайте внутренние вакансии на своем карьерном сайте и используйте все внутренние каналы связи для общения с сотрудниками.
• Поддерживайте связь с бывшими коллегами, создав сеть контактов. Вы никогда не знаете, может ли появиться вакансия для работы, которую они ищут.
• Создайте специальные разделы целевой страницы для внутренней мобильности и бывших сотрудников, которые содержат контент, специально отвечающий их потребностям.

Что не следует делать:

• Воспринимать карьерные треки как линейные путешествия в один конец.
• Поощряйте своих сотрудников преследовать свои интересы и развивать свои навыки за пределами их текущих должностей.
• Исключать бывших сотрудников из кадрового резерва.
• Менеджеры не должны «копить» таланты своих сотрудников. Неудачи стратегии внутренней мобильности, как правило, происходят, когда люди используют ее неправильно.

“Человечный” бренд работодателя 
Бренд работодателя всегда был важен, но произошли значительные изменения в том, что находит отклик, а что нет.

Культуры, прославляющие индивидуальность и демонстрирующие инклюзивность, становятся победителями.

Эффективный бренд работодателя привлекает потенциальных сотрудников, действуя как маяк. Они используют таргетированные объявления о вакансиях, чтобы привлекать подходящих людей для своей работы. Эти макеты веб-страниц включают уникальный контент для каждого сегмента, в том числе специальные призывы EVP к действию и доказательства.

Чтобы поддержать эту деятельность, важно учитывать, какой контент хочет видеть ваша целевая аудитория. Наши данные показывают, что чаще всего соискатели ищут:

• Истории и отзывы сотрудников
• Способы понять культуру и ценности компании
• Преимущества: Гибкий график, гибкий график, удаленная работа и т. д.
• Разнообразие и инклюзивность
• Миссию и ценности

Команды по найму, которые используют инновационные методы для создания привлекательного опыта сотрудников, видят успех в создании историй, созданных сотрудниками. Сотрудники, которые делают свои видео и изображения, являются наиболее надежным источником информации для посетителей вашего сайта.

Обмен историями сотрудников помогает вам установить связь с вашей аудиторией, предоставляя им подлинный контент, который им может быть интересен.

Согласно недавнему исследованию, проведенному CareerBuilder, более 75% соискателей говорят, что учитывают культуру компании и демографические характеристики рабочего места при принятии решения о приеме на работу.

Что делать:

• Подлинные истории сотрудников помогают работодателям предоставлять соискателям информацию, которую они ищут. Сегодняшний кандидат хочет увидеть и услышать примеры реальных жизненных ситуаций, в которые он мог бы попасть.
• Создавайте контент, подчеркивающий вашу разнообразную культуру, на своих платформах социальных сетей и создавайте целевые целевые страницы для каждого сегмента.

Что не следует делать:

• Придерживайтесь «отшлифованных» коммуникаций.
• Создать одно всеобъемлющее сообщение, которое работает во всех целевых сегментах.

Увеличение количества отказов кандидатов.
Кандидаты менее склонны соглашаться на работу, которую не хотят. Чтобы получать согласия от кандидатов, вам нужно убедить их в том, что эта работа стоит того, чтобы браться за нее, создав отличный опыт кандидата.

Колоссальные 49% соискателей отказались бы от работодателя, если бы у них был плохой опыт кандидата.

Очень важно обеспечить бесперебойную работу с кандидатом на протяжении всего процесса отклика на вакансию. Например, 54% представителей поколения Z не будут заполнять онлайн-анкету о приеме на работу, если считают, что их методы найма устарели. И 46% из них подали заявки на работу со своих мобильных устройств. Создайте форму приложения, которая хорошо работает на любом устройстве — она производит отличное первое впечатление.

Своевременность является еще одним важным фактором для кандидатов. Кандидаты, которые рассматривают несколько вакансий, часто сталкиваются с длительными процессами собеседований, в результате которых они уходят к конкурентам. Соискателям работы в 2023 году не нужно будет проходить десятки раундов подачи заявлений о приеме на работу, тестов навыков и оценок. Чтобы получить лучших людей, вы должны оптимизировать свои процессы и продемонстрировать, что вы цените их время, показывая им, что они важны для вас.

Что делать:

• Отдавайте приоритет опыту людей на протяжении всего процесса найма.
• Нанимайте быстрее. Хороших людей быстро схватят! Вы можете использовать ИИ (искусственный интеллект) и программное обеспечение для рекрутинга, чтобы автоматизировать некоторые из ваших процессов.
• Убедитесь, что все точно знают, в чем заключается их работа.

Что не следует делать:

• Проводите расширенные, затянутые интервью. Это не просто плохой опыт; это также медленно. Если вы собираетесь их использовать, вы можете потерять некоторых из ваших потенциальных кандидатов.
• Игнорировать необходимость дать ответ кандидату после интервью.

 Экосистемы рекрутинговых технологий

С начала пандемии нагрузка на рекрутеров увеличилась на 28%, и  признаков уменьшения нагрузки нет.

Команды по найму используют технологии для улучшения своих процессов. Крупные универсальные ERP-системы становятся менее актуальными, поскольку они не предлагают достаточных возможностей настройки для конкретных организаций. Вместо того, чтобы иметь отдельные системы для разных частей своего бизнеса, компании переходят к интегрированной экосистеме ведущих продуктов.

Некоторые программные решения для управления персоналом предлагают возможности искусственного интеллекта, такие как решения для чат-ботов и проверки кандидатов, в то время как другие способствуют проведению видеоконференций, и проверке права на трудоустройство. Выбор правильных технологий, которые легко интегрируются, приводит к созданию более качественных и персонализированных программных решений для управления персоналом, отвечающих потребностям работодателей.

Они помогают компаниям нанимать лучше, сокращая время, затрачиваемое на поиск кандидатов.

Что делать:

• Вам нужно выяснить, какие технологии лучше всего соответствуют вашим потребностям. Потратьте некоторое время, чтобы обдумать свои цели и определить, есть ли какие-либо доступные инструменты, которые помогут облегчить ваши болевые точки.
• Выбирайте инструменты с большим количеством интеграций. Это поможет вам идти в ногу с изменениями в технологиях по мере развития вашего бизнеса.

Что не нужно делать:

• Не автоматизировать. Ведь время рекрутера слишком ценно, чтобы тратить его на то, что можно автоматизировать.

Онбординг и кросс-бординг

Адаптация выходит за рамки первой недели. Онбординг — более обширный и длительный опыт, чем регистрация. Речь идет не о соблюдении правил и заполнении форм, а о вовлечении нового сотрудника в компанию, ее культуру и свою роль. Стратегические HR-отделы переходят от этапов адаптации к шести месяцам или дольше.

Конкурентный характер рабочего места привел к новому явлению, называемому «быстрое увольнение». Быстрое увольнение происходит, когда работник увольняется со своего нынешнего работодателя в течение одного года после прихода на работу. Чтобы бороться с этим, вы должны посвятить достаточно времени во время адаптации, чтобы гарантировать, что новые сотрудники полностью интегрируются в культурные нормы компании. Предоставление ранних возможностей для развития и внутренней мобильности имеет большое значение для того, чтобы новые сотрудники оставались приверженными компании.

Когда сотрудники переходят с одной должности на другую в одной и той же организации, они обычно не проходят формального обучения для своих новых ролей. Некоторые знания будут передаваться от одного члена команды к другому, но плохой процесс кросс-бординга может привести к неудаче новых членов команды.

Лучшие программы развития талантов настраивают процессы кросс-бординга в соответствии с адаптацией. Они устанавливают четкие цели для каждого нового сотрудника, включая конкретные сроки и важные вехи. Они также обеспечивают регулярные проверки, чтобы увидеть, достигают ли сотрудники своих целей.

Что делать:

• Вы должны быть четкими и реалистичными, когда устанавливаете ожидания для новых сотрудников. Например, они не продержатся долго, если вы ожидаете, что они выучат все за первую неделю.

Что не нужно делать:

• «Приведи и забудь» своих новых сотрудников. Убедитесь, что они знают свои следующие шаги, и предложите им продолжать проверять.
• Называть онбордингом простое знакомство. Адаптация гарантирует, что сотрудники понимают свои обязанности и соблюдают политику компании.
• Не говорите о внутренней мобильности и карьерном росте, потому что человек «слишком новый». Они могут быстро уйти, если считают, что в вашей компании у них нет будущего.

Рост роли HR в принятии решений

Многие компании уже осознают важность HR-отделов, но другие по-прежнему рассматривают их как административный персонал или исполнителей заявок. Поскольку так много компаний борются за заполнение штата, стратегическое управление численностью персонала никогда не было более важным, чем когда-либо прежде.

Управление персоналом (HR) стало ключевым фактором, влияющим на общую стратегию компании. Помимо простого найма людей на определенные должности, HR отделы помогают формировать будущее рабочее место, влияя на корпоративную культуру и внедряя гибкие методы работы.

В результате организации начали рассматривать HR-отделы как партнеров в своих организационных изменениях. К 2023 году менеджеры по найму должны продемонстрировать, что они могут реализовывать стратегические функции, помогать сотрудникам перераспределять свои таланты, максимально использовать свои внутренние ресурсы и демонстрировать рентабельность своей деятельности.

Что делать:

• Демонстрация рентабельности инвестиций (ROI) с использованием примеров из практики и показателей.
• По возможности автоматизируйте процессы, чтобы тратить больше времени на принятие решений, а не на выполнение действий вручную.
• Долгосрочное мышление означает построение конвейера для будущих сотрудников. Это включает в себя отслеживание текущих тенденций и предвидение будущих потребностей.

Что не нужно делать:

• Не беспокойтесь об изменениях ролей в HR и командах по привлечению талантов — продолжайте думать что ваши таланты никуда не уйдут!

Принятие решений на основе данных

Многие компании сталкиваются с сокращением бюджета и персонала, а их рабочая нагрузка увеличивается. К 2023 году окупаемость инвестиций (окупаемость инвестиций) и эффективность будут иметь решающее значение для успеха бизнеса. Как? С помощью метрик.

Нанимайте с умом, используя данные для принятия решений. Измеримые контрольные точки помогают при построении бизнес-плана для новых технологий, новых процедур или запросов на дополнительные средства. К 2023 году, когда предприятия сократят ненужные расходы, каждое предприятие должно будет подкрепить свои решения четкими доказательствами.

Установите правильные KPI. Сначала вводите достаточное количество KPI, а затем добавляйте их позже, если это необходимо. Пожалуйста, выберите наиболее важные из них и установите для них цели.

Что делать:

• Используйте инструменты, доступные в вашем техническом стеке, для анализа поведения пользователей.
• Выбирайте технологические решения для найма, которые обеспечивают глубокое понимание поведения и эффективности кандидатов.
• Ставьте перед собой цели, исследуйте и сравнивайте свой прогресс с ними.
• Установите для себя четкие цели, а затем отслеживайте свою эффективность в отношении этих целей.

Что не нужно делать:

• Превышение KPI. Данные важны, но если вы отслеживаете слишком много вещей, они могут стать менее важными, чем те, которые вас интересуют.

Удержание — лучшая стратегия найма.

В 2023 году удержание станет еще более стратегически важным, чем найм. Наиболее успешные организации уделяют первоочередное внимание удержанию сотрудников, их привлечению и содействию их внутренней мобильности, и в результате они меньше полагаются на внешний рекрутинг.

После пандемии и последовавших за ней экономических изменений 52% сотрудников переживают выгорание, и работа уже не вызывает восхищения. Мы наблюдаем рост еще одного феномена среди молодежи: тихого увольнения.

Сотрудники просто выполняют стандарт, требуемый от них их работодателями и менее вовлечены в работу. Вместо того, чтобы пытаться заставить себя сделать больше и больше того, что ожидается, сотрудники просто уходят.

«Тихий уход», гораздо хуже, чем группа сотрудников, не удосуживающихся высказаться за себя. Это отражает проблемы на рабочем месте, где руководители еще не осознали проблему.

Тихий уход может быть признаком проблемы внутри компании. Однако по своей сути он указывает на несоответствие между компанией и ее сотрудниками. Сотрудники часто увольняются, не вызывая беспокойства, потому что они не хотят, чтобы их работа страдала.

Сотрудники, которые чувствуют, что им не хватает цели или ценности на рабочем месте, как правило, теряют интерес к своей работе. Организации должны размышлять над своим EVP, слышать, чего хотят их сотрудники, и работать над этим. Например, заработная плата не всегда находится в центре внимания. Большинство людей хотят заниматься значимой работой и вносить свой вклад в нечто большее, чем они сами. Успешные организации демонстрируют свою инклюзивную культуру и сосредоточение внимания на решении социальных и экологических проблем.

Современные сотрудники ценят гибкость и самостоятельность. Согласно исследованию, 34% работников подумали бы о поиске другой работы, если бы им не разрешили работать удаленно. Более 50% работников согласились бы на сокращение заработной платы, если бы это позволило им работать из дома полный рабочий день.

По мере того, как компании все больше осознают важность удержания своих сотрудников, им необходимо предпринимать шаги для улучшения общего благосостояния своих сотрудников. Организации, которые уделяют первоочередное внимание благополучию сотрудников, смогут преодолеть низкий уровень вовлеченности, снизить текучесть, повысить производительность и, в конечном итоге, увеличить свои финансовые результаты.

Что делать:

• Вам нужно понять изучать основные причины увольнений, чтобы вы могли разработать мероприятия по удержанию и ценностное предложение, которое поддерживает интерес сотрудников.
• Если вы побудите своих сотрудников сосредоточиться на своем благополучии на работе, это поможет им стать счастливее и здоровее.

Что не нужно делать:

• Члены вашей команды говорят вам, что они на пределе возможностей. Это можно рассматривать как возможность для вас помочь своим сотрудникам обрести гармонию между работой и семьей, а не игнорировать.