Мы поговорили с экспертами из российских компаний и собрали их прогнозы на следующий год — как изменится корпоративное развитие, что ждёт оценку и какие компетенции будут самыми востребованными.
Уходящий 2022-й заставил многие компании пересмотреть подход к развитию своих сотрудников. Оказалось, что ковид был только «цветочками», а умение адаптироваться к новым обстоятельствам стало чуть ли не главной компетенцией в России.
Вместе с тем, в оценке и развитии проявилось несколько трендов:
- Поскольку бюджеты на обучение, в основном, были заморожены или урезаны, фокус сместился на внутренние инструменты. Так, многие компании сосредоточились на social learning и менторстве, и практически перестали приглашать внешних экспертов.
Но это повышает ответственность самих специалистов: они знают, что с них обязательно спросят, как они интегрировали полученные знания в работу. В приоритете обучение, непосредственно связанное с потребностями компании: изменения в законодательстве, работа с ВЭД, управление изменениями, Agile, OKR и т.п.
- Hard skills временно взяли верх над «софтами». В условиях кризиса у многих компаний нет возможности тратить ресурсы и доводить проф. уровень сотрудника до оптимального. Тем более, уход западного бизнеса высвободил тысячи квалифицированных специалистов.
Но при этом, стоит отметить и другой тренд — харды и софты всё чаще оценивают в комплексе. Особенно, когда дело касается поиска HiPo-сотрудников и отбора в кадровый резерв.
Компании это тоже осознали, и стараются показать, как харды и софты связаны друг с другом. Проблема в том, что не все понимают, как это скрестить, и пугаются объёмов. Потому что описать модель компетенций hard skills — это очень затратная, объёмная история со стороны экспертов компании.
Мы решили узнать у экспертов рынка, что ждёт оценку и развитие в 2023 году. Отметим, что их мнение может не совпадать с мнением редакции StartExam, и, безусловно, как и в любых прогнозах, многое может не осуществиться.
Но заглянуть в магический шар предсказаний всегда интересно! В этом нам помогут:
⭐ Сергей Свечников, CEO StartExam;
⭐ Ирина Зыкова, эксперт по оценке и развитию персонала, сертифицированный коуч ICF (реализовывала проекты в Роснефти, Газпроме, РЖД, Сбербанке, Росатоме);
⭐ Анна Донская, руководитель Корпоративного университета в Контур;
⭐ Мария Сухорукова, руководитель группы обучения в SuperJob.
Тенденции в HR: ждут ли российские корпорации потрясения в стиле Twitter и Amazon
Не можем, хотя бы в нескольких тезисах, не упомянуть общеэйчарские темы. Потому что всё, что происходит в HR, напрямую влияет на оценку и развитие.
Западные корпорации во второй половине 2022-го удивляли цунами сокращений: запрещённая в России компания Марка Цукерберга рассталась с 11 тысячами сотрудников (13% штата), Amazon планирует уволить 10 тысяч, Twitter оптимизировал структуру и попрощался почти с половиной персонала (3700 человек). А другие гиганты вроде Apple и Microsoft массово сокращают наём на 2023 год.
Опрошенные нами эксперты считают, что в России стоит, как минимум, ожидать фокус на удержание текущих сотрудников.
Особенно, конечно, это будет касаться IT-сферы. Компании дешевле вложиться в удержание сотрудника, чем закручивать воронку найма.
HR-стратегии тоже будут направлены больше на внутренние возможности. А участие в конференциях, привлечение внешних спикеров отойдут при этом на второй план. Всё активнее будут развиваться институты менторства, кадровые резервы, проектные и кросс-функциональные команды. Gartner в своём исследовании называет это «тихим наймом», поскольку такой подход позволяет «насытить» компанию новыми навыками, никого в действительности не нанимая.
Если говорить о найме ортодоксальном, то в беспрецендентных условиях экономии многие компании заинтересованы в HR-партнёрстве друг с другом. Например, когда один бизнес не хочет увольнять людей, но не может им платить, а другой нуждается в персонале, они могут заключить временный обмен сотрудниками. И такое явление всё чаще будет происходить в 2023 году.
Стоит ещё отметить, что несмотря на заметное количество сокращений, наём к концу года стал в целом активнее, чем в марте-апреле. Правда, согласно исследованиям Atsearch Group и «СберЗдоровье», в 2023 году почти четверть компаний не будут нанимать новых сотрудников.
Вместо этого бизнес создаёт ресурсную базу, это можно даже назвать внешним кадровым резервом — через различные отраслевые олимпиады, PR-кампании в вузах.
Если говорить о профиле кандидата в целом, здесь тоже произошли заметные изменения. В связи с рисками, компании активнее ищут женщин, причём даже на те позиции, куда раньше преимущественно рассматривали мужчин.
Руководитель-2023: эмпатичный/гибкий или жёсткий/ структурный?
Все изменения, как правило, исходят именно от руководителей, поэтому им в 2023 году придётся меняться вместе с окружающим их миром.
Один из главных трендов на Западе — это то, что авторитарные менеджеры, которые намеренно холодны и дистанцируются от подчинённых, уходят в прошлое. В моде эмпатичные, чуткие лидеры, которые умеют поставить себя на место рядовых сотрудников.
Всё это в равной степени касается и российского бизнеса. Здесь эксперты отмечают те же самые закономерности.
Стало также понятно, что руководители-надсмотрщики не очень эффективны. Раньше популярным был стиль менеджмента, когда начальник мог подбежать к столу и посмотреть, работаешь ли ты. Но мы такого уже давно не наблюдаем.
Мы сейчас находимся в моменте, когда бизнес поворачивается в сторону людей. И мне кажется, что это пришло из продуктовой культуры. Компании стали клиентоцентричны. А подчинённый для меня — тот же самый клиент-заказчик, которому что-то от меня нужно. И я должна выяснить его боли, проблемы, чтобы ответить на этот запрос.
Правда в случае с эмпатией важно соблюдать грань и в какой-то момент случайно не превратиться в психотерапевта для своей команды.
Управленческий вызов в том, чтобы, с одной стороны, развивать свой эмоциональный интеллект, формировать позитивную рабочую среду. А с другой — сохранять границу. Руководитель — это ни в коем случае не психотерапевт. Нельзя перекладывать личную ответственность ни на менеджера, ни на HR.
А ещё эксперты призывают не забывать, что все люди разные и не всем дано быть эмпатами. Ломать чёткого системного лидера и превращать его в чувственного и чуткого — это, скорее всего, ошибка. Если вы понимаете, что человеку это не конгруэнтно, требует больших усилий и много времени, то компенсируйте это иначе. Например, поставьте ему заместителя, который будет более прокачан в человеческом плане.
В целом, менеджер-2023 должен быть силён в 3 областях:
- Экспертность. Хороший руководитель должен быть экспертом в своей профессиональной области. Причём речь не столько про «умения делать руками», сколько про широту взглядов и считывание трендов.
- Управленческие компетенции. В числе самых актуальных на 2023 год — управление изменениями, адаптивность и критическое мышление. Руководитель должен уметь быстро схватывать текстовую и числовую информацию, быстро принимать правильные решения, делать полезные выводы.
- Личная эффективность. Менеджер должен проявлять жизнестойкость и умение собирать себя, сохранять внутреннюю опору и транслировать уверенное, спокойное состояние на команду. И неважно, десятки тысяч это человек или трое.
Сотрудник-2023: опасный quiet quitting, постоянная тревога, внимание — самый ценный ресурс
Персонал в 2022 году оказался на острие всевозможных потрясений. Работать так же эффективно, как раньше, в условиях постоянной тревоги получается далеко не у всех. Поэтому внимание и вовлечённость будут одними из самых ценных ресурсов.
Вопрос не в том, что люди стали хуже относиться к работе и компании, просто появляется очень много контекста, который нужно удерживать в поле внимания, и человеку физически сложно это делать на фоне повышенной напряжённости.
Один из ключей к повышению вовлечённости — это индивидуальный подход к каждому сотруднику. Если в компании их тысячи, то всё равно людей можно кластеризовать по их профессиональным и личным интересам. Иначе российские компании рискуют столкнуться с опасной волной quite quitting — так называемого «тихого увольнения».
Этот тренд захлестнул западные компании и стал отголоском эпидемии выгораний-2020. В России о нём активно заговорили летом 2022-го. Quite quitting заключается как раз в том, что сотрудник не увольняется, но начинает минимально вовлекаться в работу, выполняет её «от звонка до звонка», но, например, не вносит свой креативный вклад.
Наши эксперты разделились в своих мнениях — некоторые и вовсе не считают этот тренд негативным. Другие — что он будет непосредственно мешать развитию.
Есть ещё так называемое «тихое тление», когда человек уже принял решение уволиться. И тогда он начинает прокрастинировать. Например, когда сотрудник понимает, что задача у него занимает 5 минут, а говорит, что 2 часа. Такие моменты руководству нужно обязательно отлавливать. Но не забывать, что за любыми цифрами находится живой человек.
Но со стороны компании, если у вас есть пул действительно классных специалистов, советую дать им чуточку больше. Где-то снизьте давление, где-то превысьте их ожидания. Потратьте деньги на психолога, массаж, проведите check-up.
На волне всех потрясений в Россию наконец-то пришёл тренд по заботе о ментальном здоровье сотрудников. В 2023 году компании будут следить за этим особенно пристально, оценивать состояние персонала и предлагать всевозможные решения.
О том, как проводить оценку психологического состояния мы уже рассказывали в одной из статей. А если говорить про решения, то, например, некоторые компании выпускают для сотрудников методические материалы по борьбе с тревожностью, приглашают экспертов и проводят коллективные мероприятия.
Когда люди открыто коммуницируют и обсуждают свои опасения и страхи, всем становится легче. У нас недавно проходил вебинар, и девушка-спикер объяснила, что если сложить вместе все стрессовые моменты, которые с нами сейчас происходят, то мы, в общем и целом, все находимся на достаточно высоком уровне стресса. Если человек данный факт отрицает, то это скорее всего защитная реакция. Данное заключение позволило нам коллективно понять, что “не мне одному так плохо, мы все в одной лодке”. Подобные выводы объединяют и позволяют почувствовать себя лучше.
И раз уж мы проговорили эмпатию у руководителей, EQ для рядовых сотрудников тоже выходит на первый план. Дело не только в мобилизации, которая сплотила многих людей. Поработав 2 года на удалёнке или в гибридном формате, сотрудники начали больше ценить личное общение и близкое взаимодействие с коллегами.
Эмпатия особенно важна тем, кто работает с людьми — неважно, это внутренний или внешний клиент. Это то, чего ждёт сейчас каждый человек — что его поймут, услышат, поддержат. Выстраивание человеческих отношений — важный тренд. Не факт, что он полноценно раскроется в 2023 году, скорее будет плавно нарастать и усиливать своё влияние, особенно с развитием AI, роботизации. Ценность человека в том, чтобы проявлять чувства, выстраивать эмоциональную поддержку и связь с другими людьми.
Важно это в себе развивать, пусть одним это будет легко, другим — сложнее. Компания в силах помочь в развитии этой способности через обучение. Например, те же навыки ведения переговоров включают в себя и эмпатию. Продажи включают в себя не только технологию, но умение слышать, слушать, подстраивать разговор под него.
Тем, кто не предрасположен к эмпатии, важно давать это через инструменты и технологии, и не ожидать, что они сразу станут чуткими.
Особое место в следующем году будет уделено развитию. Список самых актуальных компетенций тоже претерпевает заметные изменения, а работодателям и сотрудникам придётся прийти к общему знаменателю в вопросе: «Что же вообще такое развитие?»
Обучение и развитие-2023: постоянный апскиллинг, борьба с недопониманием
Upskilling, или повышение уровня знаний и умений в своей области, – всё ещё самый популярный запрос в плане развития. Правда зачастую HR и L&D специалисты сталкиваются с жёстким неприятием со стороны сотрудников. По субъективным ощущениям одного из наших экспертов, действительно открыты к изменениям и готовы постоянно обучаться 5-10% человек.
Корень бед, на самом деле, кроется в понимании самого слова «развитие». Вы наверняка встречали исследование LinkedIn, в котором выяснилось — 94% сотрудников остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в их развитие. На деле люди обычно подразумевают под «развитием» карьерный и денежный рост, и мало кто готов в реальным изменениям, когда обучение не подразумевает реактивного повышения.
Поэтому эксперты рынка советует детально прорабатывать мотивацию каждого сотрудника. Конечно, инициатива должна исходить от самого сотрудника — без неё все затраты будут бесполезны. Но немного подтолкнуть, помочь самому человеку понять, чего же именно от своей карьеры он хочет, выявить его сильные стороны — в этом всём должен быть заинтересован и работодатель.
Если человек говорит, что хочет развития, мы должны провалиться чуть глубже и понять, какое именно развитие ему нужно, какие у него мотиваторы — деньги, власть, признание и т.д. По итогу мы можем прийти к выводу, что он не хочет больше денег или выше позицию, как это обычно бывает. У нас был подобный кейс, и оказалось, что сотрудник хотел быть спикером и обучать людей. Стать экспертом, чтобы его признавали, цитировали, писали про него. Так что индивидуальный подход правит миром.
Я вижу это в своей работе. Люди говорят: «Хочу то-то и то-то к такому-то времени». Спрашиваю, понимают ли они, что это подразумевает трансформацию. «Да, конечно, я готов!» Но как только мы доходим до момента, что нужно поменяться, сменить закреплённые с детства установки, люди ломаются. Меняться сложно и больно. Поэтому человека должен кто-то сопровождать.
Форматы корпоративного обучения тоже претерпевают изменения. Во-первых, онлайн после пандемии продолжает своё победное шествие. Согласно исследованию Harvard Business Publishing Corporate Learning и Degreed 2021 года, сотрудники в потоке работы на ежедневной основе используют асинхронные форматы обучения.
Но из этого вытекает и другой тренд — мало у кого из рядовых сотрудников есть время и возможность в течение рабочего дня проходить многочасовые курсы. Форматы сокращаются, особенно если речь про видео. Всё чаще можно встретить микро-курсы — они быстро и относительно недорого производятся, поэтому если в компании сломался какой-то бизнес-процесс или появилась новая угроза, сотрудников быстро обучают в течение нескольких недель.
Компетенции-2023: софты для разработчиков, харды — для всех остальных
В 2023 году то самое волшебное слово из резюме, ставшее мемом для всех рекрутеров, наконец-то прорвётся в топ скиллов — речь про стрессоустойчивость.
Особое внимание будет уделено руководителям — софт-скиллы для них всё ещё в особом приоритете.
Одной из самых значимых компетенций будет «Фасилитирующее лидерство». Она описывает умение организовать свою команду, вовлечь во внедрение изменений, повышение эффективности. Для руководителей ещё будет важна компетенция «Системного стратегического видения». И умение гибко реагировать на ситуацию и корректироваться, адаптироваться. Это важно и управленческому звену, и тем сотрудникам, которые выполняют задачи, связанные с созданием и развитием продуктов.
Для остальных сотрудников софт-скиллы несколько потеряют в важности. В условиях кризиса многие компании в найме сделали упор на «харды» — найти «готового» качественного профессионала сейчас приоритетнее, чем человека с развитыми «мягкими» навыками, которого нужно будет дополнительно обучать.
Но здесь бизнесу придётся идти на компромиссы — токсичные профи в долгосрочной перспективе явно не сыграют компании на руку.
Оценка компетенций в новом году станет более сложной — эксперты предсказывают, что многие компании станут использовать сразу несколько оценочных инструментов. При этом не забывайте обновлять модель компетенций — в нынешних условиях хотя бы раз в год.
Итоги
Российская корпоративная культура старается догнать западную. Поэтому, несмотря на все потрясения, главные тренды в HR будут связаны с wellbeing. Руководители должны стать эмпатичнее, сотрудники — чуть более открытыми к изменениям и развитию.
А компании будут определять самый ценный и перспективный персонал при помощи оценки и бороться за его удержание.