За какие функции формально отвечает HR и какие ему приходится дополнительно выполнять на практике? Какова специфика найма и медиаторства в IT? Разбираемся вместе со специалистами по Human Resources в DDoS-Guard.
Всем привет, мы продолжаем цикл статей про особенности труда не-айтишников, которые работают в IT-компаниях. В предыдущих материалах мы уже рассказали про дизайнеров и UX-писателей, теперь же речь пойдет про важнейшую для внутренних коммуникаций профессию — HR-специалиста.
Роль HR в наши дни уже давно вышла за рамки простого найма и управления персоналом. HR XXI века работает как полноценный медиатор внутри компании, контролируя множество самых разных вопросов, пронизывающих весь производственный процесс. Еще более деликатной и комплексной деятельность сотрудника этой сферы становится в IT-компаниях, где и собеседования и повседневность рабочего дня зачастую отличаются от обычного бизнеса.
За какие функции формально отвечает HR и какие ему приходится дополнительно выполнять на практике? Какова специфика найма и медиаторства в IT? Чтобы разобраться, мы опросили троих наших специалистов по Human resources, Анну Фруктову, Илону Беспалову и Александра Жабинского.
Кто мы: DDoS-Guard — российский оператор связи, занимающий лидирующие позиции на рынке услуг по обеспечению защиты от DDoS-атак и доставке контента с 2011 года. Мы предоставляем защиту от распределенных атак типа «отказ в обслуживании» на всех основных уровнях по модели OSI: нарушение функционирования сетевой инфраструктуры (L3), эксплуатация слабых мест TCP-стека (L4), атака непосредственно на веб-приложения (L7).
Управление человеческими ресурсами в IT достаточно специфично, так как сама отрасль еще сравнительно молода (в том числе в плане среднего возраста сотрудников). Стремительное развитие и видоизменение технологической сферы вынуждает HR-специалиста постоянно находиться в контакте с динамичной реальностью, держать руку на пульсе, понимать нужды и особенности момента.
Специфика IT заключается, в частности, в необходимости работы с очень большим объемом данных, связанных как с потенциальными соискателями на позиции, так и с текущими рабочими процессами в компании. Разумеется, HR в этой сфере должен прекрасно понимать, с чем именно он работает и погрузиться в предметную область, чтобы уметь оценить требования к вакансии и очертить портрет релевантного кандидата, провести с ним интервью на нужном уровне и затем отслеживать его успехи. И это только начало.
Я — HRG, с полным набором всего, что с этим связано. Кроме стандартных функций — рекрутинг, адаптация, мотивация, развитие, корпоративная культура, работа с учебными заведениями — существует еще ряд дополнительных обязанностей: планирование, HR-метрики, аналитика, внешний и внутренний HR-бренд, ДМС, контроль по начислению заработной платы, грейдирование, кадровое делопроизводство, воинский учет и взаимодействие с госорганами. Кроме этого я, конечно, иногда немного психолог и «жилетка» для своих ребят. Всем нам нужно иногда выговориться, обсудить проблему, взглянуть на нее с другой стороны. И тут уже чаще всего я просто Аня, а не HR. Человеческие отношения в коллективе для меня очень важны, именно поэтому я всегда готова прийти на помощь.
Я — рекрутер. Моя задача — найм сотрудников. Но за этой фразой скрывается большая работа, начиная с составления заявки на найм. Еще одна моя обязанность — регулярно проводить анализ зарплат по рынку на интересующие нас позиции. У меня установлено тесное взаимодействие с финансовым отделом касательно определения зарплатной вилки. Далее — непосредственно рекрутерские задачи: поиск, первичный скрининг, приглашение кандидатов. Также я принимаю участие и в остальных процессах HR.
Традиционный подход к найму сотрудников в случае с IT-сферой необходимо адаптировать. Наши собеседники разделились во мнениях, в чем именно состоит разница в рекрутинге технических специалистов, однако это разделение на самом деле подчеркивает разные аспекты одного и того же процесса.
Если говорить про базовые вещи, то сам процесс поиска новых сотрудников практически идентичен. Могут отличаться ресурсы поиска (например, IT-специалистов я точно не буду искать на Авито), источники установления первого контакта (звонок или мессенджер) А глобально подходы, на мой взгляд, не сильно отличаются.
Безусловно, как и в любой сфере, принцип «сарафанного радио» работает безотказно. Пример: один сотрудник пришел к нам, ему понравилось, он позвал друга на другую открытую позицию. Однако, в текущей ситуации на рынке труда найм немного усложняется: классных специалистов стало больше (по причине ухода иностранных компаний) и выбирать из них становится куда сложнее. Сейчас, можно сказать, в IT-компаниях впервые появилась настоящая конкуренция на вакансии.
На мой взгляд, найм в IT — более трепетный процесс по сравнению с обычной компанией. Это не массовый, а штучный подбор. Поэтому каждого кандидата мы рассматриваем не только в профессиональном ключе, а еще и как нашего потенциального товарища. В нашей сфере мы уделяем много внимания soft skills кандидата, поэтому процесс рекрутинга не заканчивается после найма. Приняв человека на работу, мы сопровождаем его во всем, начиная с утверждения адаптационного листа и знакомства с командой и офисом, заканчивая регулярной поддержкой по всем вопросам, касающимся как формальных, так и неформальных функций сотрудника.
В числе основных сложных моментов, которые приходится решать, все опрошенные нами специалисты по человеческим ресурсам отмечают, собственно, человеческие отношения внутри коллектива.
Трудных ситуаций в работе не так уж и много, но можно отметить следующее: во-первых, при поиске новых сотрудников важно учитывать «перегретый» рынок зарплат и тот факт, что часть наших команд не работают с удаленщиками. Во-вторых, что касается коллектива, могут возникать проблемы с внутренней коммуникацией — не все умеют общаться, обсуждать коллективно задачи, проблемы, что иногда усложняет бизнес-процессы. Но все решаемо, ведь одна из задач HR — это как раз быть «проводником» между разными процессами и людьми.
Работать с людьми всегда сложно. Мы все разные, у нас разные вкусы, мысли, мы по-разному выражаем эмоции. Поэтому нередко HR-специалисты выступают в роли психолога в компании и помогают наладить отношения каждого специалиста в команде.
Самое сложное — найти своего кандидата. Часто приходится принимать спорные решения. Но процесс найма завязан на человеческом факторе, поэтому я стараюсь не воспринимать это как трудность.
С развитием IT отрасль все больше молодеет с каждым годом. Студент, который работает в технологической компании на серьезной должности, — сегодня весьма распространенное явление. Есть студенты и в рядах разработчиков DDoS-Guard. HR-специалисты считают, что молодые сотрудники только в плюс для IT-процессов:
Сейчас очень много молодых талантливых людей, которые уже со школьной скамьи решают в IT далеко не детские задачки. Я сама когда-то училась и искала первую в своей жизни работу. И хочу сказать, что это было довольно непросто, так как везде ждут опыт, которого у тебя пока нет. Здорово иметь возможность предоставить молодым ребятам первую официальную «дорогу» для получения опыта, уже на реальных задачах. И, как показывает практика, это всегда заканчивается взаимовыгодным сотрудничеством. Активность и инициативность, отсутствие страхов в изучении и освоении нового — вот, что компания получает взамен.
Студенты — это незахламленный лишними знаниями разум, который способен мыслить нестандартно по причине отсутствия опыта. Зачастую именно студенты помогают компаниям находить новые продукты, фишки для клиентов.
В первую очередь, студенты — это свежий взгляд на текущие задачи. Сейчас среди молодых ребят всё больше уникумов с неповторимым видением, которое может преобразить устоявшиеся процессы. В молодых специалистах мы очень ценим гибкость, это безусловный плюс.
Многие претенденты на работу в IT, особенно если это их первое серьезное собеседование, нервничают и не знают, как правильно себя повести при общении с рекрутером. Все наши HR сошлись во мнении, что искренность и открытость гораздо более важны, чем попытка «продать» себя.
Как понравиться HRу на собеседовании? Тут все просто, вам не надо нравиться. Я не люблю слово «собеседование», для меня каждая новая встреча — это знакомство. И на ней все находятся в равных условиях и принимают решение. Мы — по отношению к кандидату. Кандидат — по отношению к компании.
Старайтесь не приукрашивать действительность и честно говорите о своем опыте. Вам работать в дальнейшем с теми, кто вас собеседует. И поверьте, в самом ближайшем будущем все карты сразу раскрываются, и потом уже сложнее показать своей команде, что ты тоже чего-то стоишь.
Секрет прост: не нужно пытаться казаться тем, кем не являешься. А еще рекомендую предварительно ознакомиться с тем, чем занимается компания. Это очень располагает. Как и закрывает, когда кандидат приходит на встречу и даже не предполагает, чем именно занимается компания. Постарайтесь описывать свои достижения на языке фактов и цифр. Нередко кандидат очень эмоционально описывает, как он устал на предыдущем рабочем месте, но не может сказать, от чего именно устал. Рекрутеры очень ценят честность и открытость в кандидатах. Также мы обращаем внимание на простые правила этикета. Будьте вежливы и открыты, и к вам потянутся не только рекрутеры.
Собеседования в DDoS-Guard чаще всего происходят в коллективном формате, чтобы все заинтересованные в новом сотруднике люди сразу составили впечатление. Это может быть дополнительным стрессом для кандидата, так как, в зависимости от позиции могут присутствовать от двух (HR и Team lead) до 5 человек (как правило сотрудники команды, в которой открыта позиция). Такой подход, тем не менее, значительно сокращает время принятия решения по найму.
Если честно, 100% гарантии после собеседования невозможно дать. И лично для меня, такое решение ни в коем случае не должно приниматься только одним человеком. Поэтому мы всегда принимаем его коллективно. Я это честно и сразу объясняю кандидату при встрече. После собеседования мы коллективно обсуждаем скилы кандидата и принимаем общее решение. Если есть сомнения, то я всегда отталкиваюсь от того, насколько совпадают ценности компании и кандидата.
Но когда собеседование завершается успешно, и новый человек принят на работу, HR получают от этого не меньшее профессиональное и личное удовольствие, чем сам обретший рабочее место сотрудник.
Мне нравится ощущение причастности к чему-то масштабному и важному. Осознание того, что я влияю на результат работы всей компании. Главное — это ощущение закрытой вакансии, я получаю от этого азарт. Но на азарте всё не заканчивается. Очень приятно смотреть на то, как новый человек активно вписывается в коллектив и в этот момент ты понимаешь, что сделал всё правильно.
Здорово, когда ты правильно определился с финальным кандидатом и он максимально быстро адаптировался на новом месте, кайф видеть как человек растет и раскрывается в компании. Бесценно знать, что у тебя в коллективе минимальный уровень стресса, все знают что делать, и как это делать, каждый достигает запланированных результатов и сам получает от этого удовольствие.
Ну и конечно же вдохновляют счастливые лица тех, кто рядом со мной.
В комментариях вы можете рассказать о своем самом необычном опыте собеседований. С интересом прочитаем об этом.
Мы проделали большую работу над улучшением подхода к найму и адаптации новых сотрудников. Возможно, в будущем встретимся с кем-то из читателей на собеседовании.