Главная метрика для HR

Последнее время все чаще вижу попытки максимально оцифровать работу специалистов по управлению персоналом, но я считаю, что часть работы HR сложно уместить в цифры, HR – это про атмосферу, про репутацию, про ценности.

Уровень вовлеченности – это как раз очень емкий показатель, который хорошо характеризует HR систему в комплексе. Для меня это основная метрика при планировании HR стратегии.

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Популярность методики в ее простоте, сотрудникам предлагается ответить на один вопрос:

Далее рекомендую дать поле для открытого вопроса «Объясните, почему вы поставили такой балл? Какие факторы повлияли на вашу оценку?» — ответы на него отлично раскрывают все сильные и слабые стороны HR бренда.

Сама методика достаточно известна, напомню коротко, исходя из ответов сотрудники делятся на 3 группы, далее считаем % каждой от общего количества ответов.

9 — 10 Промоутеры

8 — 7 Нейтралы

1 — 6 Критики

Сам индекс рассчитывается по формуле ENPS =% промоутеров — % критиков.

Конечно же, опрос анонимный для большей объективности результатов.

Индекс eNPS может быть в диапазоне от -100 до +100, где -100 означает полное отсутствие сторонников, а 100 значит, что в вашей компании все сотрудники – сторонники.

Бенчмарк *по данным более 1,5 миллиона исследований Happy Job в 600 компаниях.

Оценка от 0 до 30 – хороший диапазон, однако, компании еще есть куда двигаться и что усовершенствовать.

eNPS от 30 до 70 означает, что ваша компания – хороший работодатель и в ней работает больше счастливых сотрудников, нежели несчастных.

Оценка больше 70 значит, что сотрудникам нравится работать в компании и они будут активно рекомендовать её знакомым, повышая узнаваемость и бренд работодателя.

Сам по себе индекс, конечно, показателен, но для разработки стратегии, нужно более детальное исследование EVP (ценностное предложение работодателя). Поэтому я дополнила опрос анализом 6 ключевых факторов, которые влияют на удовлетворенность сотрудников.

Так, например, по блоку коллектив (ЛЮДИ) сотрудники предлагается ответить на 5 вопросов:

1.1 Стиль руководства в компании мотивирует работать максимально продуктивно

1.2 Люди, с которыми я работаю уважают, доверяют и поддерживают друг друга

1.3 В нашей компании работают профессионалы

1.4 Я знаю сотрудников за пределами своего подразделения, я понимаю, кто и какую роль занимает в компании

1.5 В компании хорошо налажено взаимодействие между отделами, вопросы решаются быстро и оперативно

Тут шкала оценки 4х уровневая, важно учитывать полутона, такой подход даст более точно понять настроение сотрудников

Полную версию опросника выложу у себя в Тelegram канале, всего 27 вопросов.

Для того, чтобы вы смогли работать с данными важно добавить вопросы-фильтры, у нас их 4:

Возраст (диапазон на выбор)

Стаж работы в компании (диапазон на выбор)

Подразделение (выбор из списка)

Должность (выбор из списка)

Рекомендую ставить эти вопросы в начало, иначе есть риск, что сотрудник закончит заполнение опроса на этих вопросах и вы получите данные, которые не сможете отфильтровать, а значит и работать точечно по «болям».

Как правильно организовать проведение опроса, чтобы получить максимально релевантные данные.

1. Лучшее время проведения январь-февраль – начало года. Не рекомендую проводить опрос после ярких событий (корпоративов), в конце года, когда накапливается общая усталость, после тревожных политических событий. Фон должен быть максимально нейтральным.
2. Данные опроса можно считать релевантными, если в опросе приняли участие более 50% сотрудников, поэтому важно поработать с вовлечением сотрудников.

   Мы используем:

   — Корпоративный портал – новость + ссылка на опрос.

   — E-mail рассылка

   — Баннеры в офисе, салонах с qr кодом – ссылкой на опрос.

   — Работа через руководителей – важно объяснить зачем это проводится и как эти данные могут помочь руководителю в своей работе.

3. Время, затраченное на опрос, не должно превышать 5-7 минут. Не перегружайте сотрудника, если вам важно более глубоко опросить сотрудников, лучше разделить на несколько блоков. Так, например, в этом году нам важно было изучить потребность в обучении сотрудников, после основного опроса, спустя 2 недели мы запустили отдельный опрос по обучению.
4. Единый стандарт анкеты, если вы хотите сравнивать динамику, то костяк вопросов должен быть из года в год один и тот же. 1-2 вопроса можно добавлять фокусно, для оценки эффективности проектов.
5. Периодичность проведения: мы проводим раз в год полный опрос ENPS + EVP, в течение года мини пульс-опросы по актуальным темам.

Какие сервисы использовать для опроса?

Сейчас большой спектр инструментов, который поможет это сделать от бесплатных google docs до полноценных платформ, которые и всю аналитику визуализируют, например, happy job.

Мы пользовались новым сервисом от hh. ru kakdela. Удобно, интуитивно понятно, быстро самостоятельно настроить, хорошая визуализация, есть возможность выгрузить данные в excel и работать с фильтрами.

Как работать с данными?

1. Важно посмотреть срезы по подразделениям, стажу, возрасту, должностям.

Очень показательно соотнести эти данные с текучестью по этим же срезам.

По опыту, могу сказать, зависимость прямая, подразделения выделенные красным – это подразделения с высоким риском текучести. Тут также важно «провалиться» в открытые вопросы и понять, почему люди поставили такой балл.

Как пример, в 2020 году у нас было резкое падение индекса после испытательного срока. Как мы потом выяснили, в компании сложный вход и 3х месяцев мало для полноценной адаптации. После чего мы перестроили полностью подход, адаптация стала 2х уровневой и продолжалась полгода. Через полтора года мы видим другую картину. Но теперь сильно просела категория 1-3, и детально проанализировав эту группу мы понимаем, что не хватает системы кадрового резерва.

Далее аналогично смотрим динамику по факторам EVP

Это отличный инструмент наглядно увидеть эффект от тех или иных проектов, понять в верном ли направлении развивается компания.

Он помогает увидеть зоны роста и поставить цели для стратегии