Трудно быть постоянно в тренде, успевать чувствовать новые тенденции и работать на профилактику. Но антихрупкость можно развить, только если не бояться ошибок, не пытаться спастись от глобального беспорядка, не фокусироваться на одном варианте, создать стабильную базу и избавиться от того, что не идет на пользу.
Обозначу несколько важных тезисов, которые учитываю, выстраивая HR-систему нашей компании.
1. Общие программы развития больше не работают – нужна персонализация
Универсальные программы по развитию сотрудников все больше падают в эффективности, особенно если оценивать крупные и активно развивающиеся компании. Персонализация же, напротив, наращивает свою эффективность.
Мы испытали это на собственном примере. До 2020 года у нас была принята общая схема обучения для всех сотрудников. Теперь курс развития можно оптимизировать под себя: кто-то изучает письменные документы и методички, кому-то удобнее работать с наставником, кто-то лучше воспринимает аудиоуроки. Итог: вовлеченность персонала в компании с 2020 года выросла на 17%.
2. Все лучше работает коуч-подход
Сотрудники, особенно из поколения Y или Z, все чаще сопоставляют свои личные цели с общими целями компании. Получая от руководителя задачу, такой работник спрашивает себя: «Что конкретно я получу от ее выполнения?». Задача руководителя – всегда иметь ответ на такой вопрос, соотнося цели сотрудника с общим вектором развития компании.
Здесь-то и пригодятся принципы коучинга. Сотрудники больше не слепые инструменты, которых можно мотивировать исключительно зарплатой, премиями, льготами и другими финансовыми элементами. Нужно учитывать личные карьерные устремления, ценности, личностную мотивацию. Работая с сотрудником с помощью коуч-подхода, можно открыть для него те пути развития, которых он и сам раньше не замечал. Это уже более крепкая мотивация: работник понимает, как и для чего ему нужно быть успешным, и как ему в этом поможет конкретный работодатель.
3. Пришло время менять системы мотивации
Работа с мотивацией и вовлеченностью сотрудников – важный фактор устойчивости компании. По исследованиям PwC (июль 2022 года) выделились три главных фактора, которые побуждают сотрудников продолжать работу в конкретной компании:
- Справедливое денежное вознаграждение (77%).
- Удовлетворение от работы (69%).
- Возможность по-настоящему быть собой (66%).
Что привело к таким результатам? Буквально смена эпох: ушла эпоха потребления, пришла эпоха смыслов. Особенно это видно на примере молодого поколения. Для HR-менеджеров это значит серьезную трансформацию системы мотивации: она становится более многогранной, разноплановой. На что нужно обязательно обратить внимание:
- Развитие сотрудников в смежных направлениях. Многие работники улавливают тренд на интеграцию сфер: узких знаний становится недостаточно, важно представлять, как работают смежные области и рынки. Профессиональное и личное любопытство тоже никто не отменял.
- Волонтерство. Работники хотят чувствовать свою причастность к добрым делам – это повышает их значимость в собственных глазах. При этом сохраняется их потребность в организации процесса: HR-департамент может организовать общий сбор, например, макулатуры, вещей для приютов, давая возможность каждому внести свой вклад.
- Авторитет руководителя. Грамотный менеджер с развитыми гибкими навыками, умеющий работать с представителями разных поколений комфортно и эффективно, обладающий сильным эмоциональным интеллектом, будет важным ориентиром и стимулом для сотрудников.
- Ценности и смыслы. Насколько хорошо компания доносит ценности до своих работников? Выстроен ли диалог между сотрудниками и руководством? Можно проводить, к примеру, регулярные открытые и анонимные опросы. Лично мы организуем ежегодные конференции: каждый может задать свой вопрос топ-менеджеру и получить обоснованный ответ из первых рук.
4. Корпоративные университеты заменяют классическое образование
Программы обучения в школах и вузах отстают от текущей действительности, от развивающихся технологий. Традиционное образование, к сожалению, довольно инертная сфера, и недостаточно быстро адаптируется к меняющимся условиям. В частности, в пандемию проявилось отставание классических форм обучения от качества онлайн-образования.
Минтруда США провело исследование с удивительными результатами: 65% нынешних американских школьников будут работать по специальностям, которых пока не существует!
Традиционная связка «школа – университет – работа по специальности» все больше теряет актуальность и вскоре может быть разрушена совсем. Будущие поколения будут учиться непрерывно, постоянно получать новые и прикладные знания. Все это не может не сказаться на работодателях. В крупных мировых компаниях перестали считать высшее образование обязательным условием для трудоустройства, не включают его в перечень обязательных требований к соискателям.
К 2025 году в университетах будет учиться гораздо меньше людей, потому среднему и крупному бизнесу следует обратить внимание на создание корпоративных университетов. Этот тренд стремительно набирает популярность: такие университеты дают сотрудникам максимально ценные прикладные знания и обеспечивают эффективное выполнение обязанностей.
5. Неэффективных сотрудников содержать дорого, находить новых – труднее
Организация экономического сотрудничества и развития (OECD) в 2017 году включила Россию в топ-5 самых работающих стран мира. Однако НИУ ВШЭ уточняет, что при этом российские работники демонстрируют невысокую производительность: в 2019 году производительность труда в США составила $77, а в России – только $26,4. Причины недостаточной производительности:
- Короткая актуальность знаний. Для некоторых она практически исчезает в момент получения вузовского диплома.
- Недостаточные инвестиции работодателей в обучение сотрудников.
- Недостаток инвестиций в производство. Многие работодатели считают, что достаточно просто набрать побольше неквалифицированных работников.
- Демографическая яма 1990-х.
Далеко не все компании постоянно и регулярно отслеживают производительность своих работников, но нестабильная экономическая обстановка вносит свои коррективы, и ситуация начинает меняться. Собственники и топ-менеджеры понимают, что держать у себя неквалифицированного работника становится слишком дорого.
Производительность персонала зависит от множества факторов: от качественного онбординга до грамотной и справедливой системы KPI. Задача HR-департамента – разрабатывать системы адаптации, которые помогут новым сотрудникам как можно быстрее достигать максимальной производительности. Немаловажно и развитие менеджеров, чтобы они умели грамотно ставить задачи и контролировать их исполнение. Только выстроив четкую, стабильную систему менеджмента, можно получить высокоэффективный персонал.