Как провести оценку вовлеченности персонала и сформировать сильный HR бренд компании

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности персонала.

По данным исследования Censuswide 86% американских менеджеров по персоналу находятся в жесткой конкурентной борьбе за кандидатов, которые им подходят.  Все нуждаются в талантах! При этом 53% признались, что в отчаянной попытке закрыть вакансии нанимают менее квалифицированных сотрудников, чем им бы хотелось.

Поэтому возникает вопрос: как компании могут более эффективно конкурировать в битве за таланты? Самый простой ответ – сильный HR бренд компании.

Но на самом деле развитие HR бренда компании помогает не только в привлечении талантов. Дальновидные компании инвестируют в HR бренд компании, потому что он повышает организационные показатели в ключевых областях найма, удержания, привлечения и, в итоге, производительности и прибыльности.

Но сначала давайте разберемся в двух понятиях:

• HR бренд компании
• Имидж работодателя

HR бренд компании и имидж работодателя. В чем разница?

Бренд и имидж важен каждому из нас. Эти аспекты традиционно играют большую роль и сильно влияют на поведение. Это касается как вопросов покупки товаров, так и выбора работодателя.

И прежде, чем рассказывать о том, какие инструменты помогут построить ваше ценностное предложение, необходимо разобраться, в чем разница между HR брендом компании и имиджем работодателя.

HR бренд компании — это все, что делает компанию особенной и позволяет выделиться. Это то, что компания обещает своим потенциальным и существующим сотрудникам. HR бренд компании транслирует, например: «мы – добросовестная компания, все выплаты делаем точно в срок».

Имидж или репутация работодателя – это более широкое понятие. Оно охватывает не только то, как компания позиционирует себя, но и то, как общество воспринимает это обещание.

В идеальном мире HR бренд компании и имидж работодателя должны совпадать. Но, к сожалению, мы живем не в идеальном мире. И восприятие не всегда соответствует тому, что компания транслирует.

Причиной этому может являться то, что:

• компания неправильно транслирует свои преимущества
• компания не понимает, что в действительности является ее сильной стороной и что важно для сотрудников

HR бренд компании. Поворот не туда

В чем опасность неправильно выстроенного HR бренда компании? В том, что вы будете пожинать плоды своих ошибок на протяжении 3-5 лет. И это может стоить вам очень дорого.

Дело в том, что имидж работодателя, построенный на HR бренде компании, очень инертен и медленно изменяется. И если вы не довольны своим HR брендом компании, то чтобы изменить репутацию, нужно будет сильно постараться и запастись терпением.

Но есть хорошие новости.

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности сотрудников.

Сотрудники – это очень ценный источник информации о вашей компании и ими нельзя пренебрегать. Кто как не они смогут рассказать, что же их привлекает и заставляет оставаться в вашей компании.

Диаграмма приоритетов для выявления вашего нового уникального ценностного предложения (EVP)

Благодаря исследованию вовлеченности и удовлетворенности сотрудников можно соотнести реальное восприятие персонала с тем, что вы декларируете. В этом может помочь построение диаграммы приоритетов компании EPSI (Рис. 1 Диаграмма приоритетов).

Требования для построения диаграммы приоритетов:

1. Целью опроса не должно быть просто описание вашей ситуации с персоналом в общих чертах. Вы должны учитывать, что между поведением персонала (их вовлеченностью) и их удовлетворенностью есть причинно-следственная связь.
2. Вы не должны использовать номинальную шкалу в анкете, так как частотное распределение не может ответить на вопрос, что является причиной поведения сотрудников. Оптимально использовать закрытую 10-балльную шкалу. Это даст вам больше возможностей использовать статистические методы анализа данных.
3. Вы должны учитывать, что разные аспекты работы с персоналом (условия труда, баланс работы и свободного времени, коммуникации, непосредственное руководство и т. д.), оказывают разное влияние на удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.

Для этого необходимо учитывать важность того или иного аспекта для сотрудника. Для этого можно использовать методы ранжирования (просить респондентов проранжировать аспекты от наиболее важного до наименее важного), декларированную важность (спрашивать непосредственно у сотрудника насколько каждый аспект важен).

Но если вы не хотите получить социально-ожидаемых ответов от сотрудников, лучше рассчитывать важность с помощью статистических методов анализа данных, как, например, это делает компания EPSI (Рис.2 Пример закрытой 10-балльной шкалы в анкете).

Этапы построения диаграммы приоритетов

После того, как все условия выполнены и проведен опрос, вы можете приступить к построению диаграммы приоритетов. На основе полученных индексов по разным аспектам работы с персоналом и полученной важности вы можете построить ось координат в Excel. Ниже приведен вариант построения диаграммы приоритетов (Рис. 3 Построение точечной диаграммы в Excel).

Для построения диаграммы приоритетов необходимо:

1. Определяем центр диаграммы. Для этого необходимо рассчитать среднее значение по индексам и важности аспектов.
2. Строим точечную диаграмму. Выбираем Точечный тип диаграммы и указываем при этом, что важность аспектов – значение оси Y, а средняя оценка аспекта – ось X.
3. Добавляем средние значения, чтобы показать центр диаграммы. Рисуем оси через центральную точку.

Если у Вас остались вопросы о построении диаграммы приоритетов – пишите! Мы дадим наши пояснения и ответим на Ваши вопросы.

После этого вы можете наблюдать вашу собственную, уникальную диаграмму приоритетов, которая основывается на восприятии вашего персонала (Рис. 4. Сильные стороны диаграммы приоритетов).

В правом верхнем квадранте находятся ваши сильные стороны, которые сотрудники особо ценят. Это ключевые удерживающие факторы вашей компании. И именно на них вы можете ориентироваться при разработке своего EVP и HR бренда компании.

В левом верхнем квадранте находятся те аспекты, которые получили высокие оценки. Но сотрудники относятся к ним как к само собой разумеющимся, и потенциальных соискателей будет сложно ими удивить.

Они также могут быть частью вашего EVP и соответственно войти в HR бренд компании, если вы сознательно займетесь переводом их в осознаваемые сильные стороны вашей компании. Это можно сделать через правильно настроенные коммуникации и формирование через этот блок корпоративных ценностей.

С помощью исследования вовлеченности и построения диаграммы вы сможете скорректировать свой EVP и соответственно HR бренд компании, основываясь на опыте ваших сотрудников.

Кроме этого, исследование вовлеченности персонала может помочь вам исследовать вашу репутацию как работодателя. Я настоятельно рекомендую вам добавить в анкету блок вопросов, посвященный имиджу. Это позволит вам оценить, насколько хорошо вы позиционируете свою компанию на данный момент и попали ли вы в точку с вашими сильными сторонами. Но об этом мы поговорим в следующий раз.

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании