Найм управленцев – самая сложная задача в рекрутинге. В случае ошибки с кандидатом бизнес теряет не только деньги, но и скорость развития. Стратегические решения некомпетентного руководителя способны вогнать компанию в глубокий кризис. Как собственнику бизнеса избежать этих проблем и повысить точность в найме руководителей? Как находить сильных менеджеров, которые обеспечат предприятию развитие и успех?
Ошибки в найме персонала на руководящие позиции ведут и к другим негативным последствиям:
- Трата времени на внедрение неподходящего кандидата.
- Финансовые потери. Оплата труда каждого сотрудника, с которым новый топ-менеджер будет соприкасаться в рабочих задачах.
- Придется устранять ошибки, которые успеет совершить новый руководитель, пока собственник еще не понял, что выбрал не того человека, и еще много всего неприятного.
Многие владельцы бизнеса неохотно занимаются вопросами найма топ-менеджеров, потому что:
- Сами неясно представляют себе обязанности сотрудника на заявленной позиции.
- Испытывают недостаток в претендентах.
- Не уверены в своей способности выбрать нужного кандидата.
- Разочаровываются, когда теряют желанных кандидатов, не понимая объективных причин потерь.
- Считают, что найм топ-менеджеров – дело везения или случая.
Как следствие, стараются нанимать по рекомендациям. Конечно, знакомства – это здорово, но ни разу не системно.
Трудности при собеседовании топ-менеджеров
Можно выделить две ключевые трудности.
- Хитрые соискатели. Каждый руководитель провел много собеседований и, скорее всего, сам имеет немалый опыт их прохождения, как соискатель. К тому же, на рынке масса курсов, включая бесплатные инфопродукты, которые учат скрывать некомпетентность, хитрить, манипулировать мнением работодателя, и среди них вполне можно найти работающие техники.
- HR-менеджер не сможет качественно провести собеседование с кандидатом на руководящую должность, если сам не руководитель. Или если не разбирается в направлении, куда ищут управленца. Например, как среднему рекрутеру оценить директора по развитию?
Волшебной таблетки от всех проблем не существует. Но есть набор системных действий, которые повышают вероятность нахождения достойного сотрудника и позволяют миновать вышеописанные сложности. Рассмотрим, как их применить на практике – во время собеседования.
Зачем нужен портрет кандидата
Подготовка к собеседованию может затрагивать многие аспекты: формирование профиля кандидата, определение целей собеседования, планирование вопросов… Но я хочу остановиться на самом главном, который драматически сказывается на всем процессе найма.
Я консультировал сотни компаний и с уверенностью могу сказать, что в 95% случаев есть проблемы с портретом кандидата. Что такое портрет кандидата? По сути, это «техзадание», описывающее основную задачу, личностные, профессиональные качества и ожидаемые результаты от будущего сотрудника. Чем точнее описание, тем более качественного специалиста наймете.
В будущем система найма должна строиться на последовательной проверке всего, что заложено в портрет кандидата. Не будем останавливаться на конкретных характеристиках – они могут разниться в зависимости от должности. Рассмотрим, как в процессе собеседования проверять ключевые качества и компетенции, которыми должен обладать грамотный руководитель.
Почему групповое собеседование лучше
Делать ставку только на личное собеседование в подборе руководящего персонала я бы не рекомендовал – этот метод дает не больше 15% достоверной информации. Групповые собеседования работают лучше, хотя используют их реже. Отчасти в этом виноват стереотип, что кандидаты на руководящие должности не пойдут на групповые интервью. Вопрос в том, как «продать» такие собеседования.
Есть несколько причин, почему я считаю групповые интервью наиболее эффективным инструментом для найма топ-менеджеров:
- Так можно в полной мере раскрыть личностные качества кандидатов.
- Упрощается сравнение кандидатов и повышается объективность оценки. При одномоментном сравнении ярче заметна разница в уровне претендентов на вакансию. На личных встречах, особенно когда их много и они непоследовательны, приходится удерживать в памяти много деталей и легко упустить важное, пропустить заслуживающего внимания специалиста, ошибиться. Да и вообще сохранить объективность, ведь одни впечатления легко стираются на фоне других.
- Экономия времени – можно протестировать всех претендентов одномоментно.
Далее – тестовое задание, универсальное для подбора топ-менеджеров в разные отрасли бизнеса и управленческие сферы.
Как вычислить дилетанта с помощью тестового задания
Вот хорошее тестовое задание для руководителей. Попросите претендента на руководящую должность схематично нарисовать бизнес-процесс, которым ему в будущем понадобится управлять. 10-15 минут на набросок схемы и еще 5 на устную защиту. Также попросите указать основные метрики эффективности на ключевых этапах бизнес-процесса. Это продемонстрирует погруженность специалиста в предметную область. К примеру, если руководитель отдела маркетинга не знает конверсии основных этапов своих задач, то как он будет ими управлять?
Дополнительно тест проверяет аналитические навыки руководителя, без которых сложно схематично представить процесс работы, а также умение взаимодействовать с командой, управлять людьми, которые будут задействованы в рабочих задачах. Станет понятно, насколько эффективно будущий руководитель сможет использовать человеческий ресурс. Наконец, тест позволит проверить качество прошлого опыта – он наработан с нуля или на предыдущей работе руководитель получил готовые инструменты и ничего сам не создавал. Тот, у кого есть опыт построения бизнес-процессов с нуля, легко сможет нарисовать их хронологию развития и, конечно, будет эффективнее ими управлять.
Тестовое задание особенно показательно именно на групповых собеседованиях, поскольку позволяет увидеть разницу в мышлении кандидатов. Важная рекомендация: пусть защиту своих схем претенденты проводят лично, без доступа остальных участников собеседования, чтобы впоследствии никто не смог воспользоваться чужими данными для своего выступления.
Кроме универсального тестового задания есть еще универсальные вопросы, которые помогут повысить эффективность собеседований на руководящие позиции для разных направлений.
Какие вопросы задать претенденту на интервью
1. Почему вы хотите сменить место работы и почему сейчас?
Этот вопрос отлично подсвечивает мотивацию претендентов на руководство. Условно мотивацию можно разделить на два вида: «минус» – избегание неудач, и «плюс» – стремление к достижениям. Кандидат с мотивацией минус в ответе приведет негативные факторы: низкий уровень зарплаты, плохой коллектив, рутинная работа, невозможность договориться с руководством… Соискатель с мотивацией плюс, наоборот, укажет положительные: желание развития, возможность больше зарабатывать, работать в сильном коллективе, то есть стремление к достижениям, а не убегание от проблем. На руководящие должности, связанные с развитием бизнеса, рекомендуется брать специалиста, который мыслит категориями развития. Это будет отражаться и на его работе. По факту, среди кандидатов редко встречается какой-то один «чистый» тип мотивации, но всегда есть преобладающие акценты.
2. Расскажите мне о чем-то, в чем вы убеждены, но с вами вообще никто не согласен.
Этот вопрос выявляет нестандартное мышление, широту взглядов, кругозор, интеллект, умение находить небанальные решения, наличие собственного мнения, способность аргументировать, отстаивать свою точку зрения.
Если человек делится какими-то необычными мнениями, мыслями, точками зрения, с которыми многие не согласны – это свидетельство нестандартного образа мышления. Также это демонстрирует наличие собственной точки зрения, отличающейся от большинства. На такого кандидата стоит обратить внимание, если позиция предполагает умение мыслить креативно, например, вы ищете руководителя отдела маркетинга. А если речь идет о главном бухгалтере, для которого важнее следование инструкциям и шаблонам, то показатель не настолько важен.
Как оценить результаты собеседований
Результат собеседования удобнее всего формировать в виде оценочного листа, в котором проставляются баллы по каждому соискателю. Оценки ставятся каждому качеству, которое было определено важным в портрете. В итоге претенденты получают суммарные баллы по всем качествам – становится понятно, кто лучше соответствует ТЗ, и так проще принимать решение о найме. Если же ни один кандидат не соответствует портрету, это сигнал, чтобы пересмотреть «техническое задание».
В результате получается системный процесс, через который проходят все входящие претенденты на должность, и тем самым повышается шанс на выбор наиболее качественного сотрудника.
Как проверить кандидата в деле
На 100% предсказать эффективность сотрудника на той или иной должности, конечно, невозможно. Но есть способ проверить кандидата до его окончательного вывода в штат – предварительная короткая стажировка – от 1-2 дней до недели. Рекомендуется брать двух или трех потенциально подходящих кандидатов и, конечно, стоит делать это абсолютно открыто. Это может стать эффективной итоговой проверкой будущих руководителей на практике. Обычно наиболее сильный претендент сразу же проявляет себя в деле. Есть классная фраза, которую я вспоминаю в такие моменты: «сильный гребет сразу».
Как видите, эффективный подбор руководителя обеспечивается не интуицией или личными субъективными ощущениями, а результатами выстроенной системной работы.