Сегодня, чтобы справляться с растущими требованиями, HR отчаянно нуждается в цифровых помощниках. Однако зачастую мы боимся внедрять новое, не доверяя технологиям… Опасаясь, что они слишком изменят привычный порядок вещей и саму суть нашей работы.
Насколько обоснованы эти опасения? На что способен и не способен искусственный интеллект? Что уже изменилось в управлении талантами с появлением искусственного интеллекта и нейросетей?
Читайте в эксклюзивном репортаже «Пульс HR» c московского саммита высоких технологий TAdviser SummIT 2023.
Что есть что?
Прежде всего – разберёмся, что чем является в мире высоких технологий.
Искусственный интеллект (ИИ, AI) – это технология, которая придаёт компьютерам способность решать определённые задачи подобно некоторым (!) мыслительным процессам человека, например, наблюдению и анализу. При этом ИИ не обладает самосознанием, ограничен волей человека и на данном этапе развития может обучаться только тому, для чего создан.
Машинное обучение – это процесс обучения искусственного интеллекта. На примере шахмат, прежде чем ИИ сможет играть, ему необходимо «объяснить» правила игры. Это и есть машинное обучение.
Нейросети — это один из вариантов машинного обучения, который позволяет ИИ учиться путём наблюдения, используя сети нейронов приблизительно так же, как это устроено в мозге человека. Например, ИИ анализирует готовые шахматные партии и таким образом учится играть сам.
Компьютерное зрение (CV) – это нейросетевая технология, которая позволяет искусственному интеллекту распознавать объекты на фото и видео. Например, понимать, какие шахматные фигуры изображены на фотографии, определять их положение на доске. Или распознавать написанный от руки текст и автоматически вносить данные о сотруднике в кадровый источник.
Большие языковые модели (LLM) – это нейросети, обученные на колоссальном количестве текста и умеющие генерировать текстовые произведения методом рекомбинирования. Примеры таких моделей: ChatGPT, YaGPT и GigaChat. LLM позволяет ИИ «понимать» вопросы, которые пользователь задаёт в свободной форме, например, как выиграть данную шахматную партию в 4 хода или как правильно заполнить заявление на отпуск. И, конечно, отвечать 😊
❓ Причём здесь HR?
Революционные технологии мощно затрагивают бизнес. Они или становятся новыми факторами эффективности, или заставляют полностью переосмыслить всё: от процессов до продукта. Об этом много дискутировали на экспертных сессиях TAdviser SummIT 2023.
То же самое происходит в HR. Искусственный интеллект проникает во все процессы, автоматизируя рутинный сбор данных и их обработку. В результате трансформируется сама суть работы HR: вчерашние «кадровики» начинают влиять на процессы и принятие бизнес-решений так же, как штурман влияет на курс корабля.
Поэтому приспосабливаться к новой реальности эйчарам нужно уже сейчас. Если раньше для достижения результатов достаточно было обладать компьютерной грамотностью, сейчас требуется грамотность цифровая. А это и технологическая эрудиция, и умение правильно ставить искусственному интеллекту задачи, и понимание, что делать с результатами его работы.
Конечно, ИИ не всесилен. Он может быстро анализировать и рекомбинировать огромные массивы информации, но не учитывает контекст и не может принимать решения.
Тем не менее, ИИ как инструмент уже сейчас на многое способен. Он проникает практически во все HR-процессы и – за счёт принципиально иных мощностей и подходов – поднимает продуктивность HR до недосягаемых ранее высот.
Хотите примеры из HR-Tech?
Вот самые интересные из представленных на московском саммите высоких технологий TAdviser SummIT 2023.
💻 #1 Компьютерное зрение в HR
Оказывается, компьютерное зрение, которое мы упоминали в «словарике» статьи, крайне полезно для задач охраны труда. Об этом на TAdviser SummIT 2023 рассказала вице-президент по цифровизации и информационным технологиям «Атомстройэкспорт» Ольга Толстунова.
Компания «Атомстройэкспорт» сооружает атомные электростанции по всему миру. Каждая стройка – это «мегапроект», включающий 10 млн. элементов и десятки тысяч людей. Компания использует искусственный интеллект, чтобы выстроить более эргономичную среду для людей на стройках.
«В рамках проекта «Цифровая строительная площадка» мы тестируем и применяем новые технологии для цифрового контроля персонала на площадках сооружения. На ряде объектов уже внедрили систему интеллектуальной видеоаналитики.
Эта технология позволяет посредством цифровых маркеров и нейронных сетей детектировать средства индивидуальной защиты у сотрудников согласно установленным нормам. Если что-то не так, система даёт сигнал, и мы можем принять меры. Так мы заботимся о здоровье нашего персонала в опасных зонах проведения строительных работ», – объясняет Ольга.
Кстати, эту же технологию взял на вооружение и крупный российский девелопер «Самолёт». Группа компаний также использует компьютерное зрение, чтобы заботиться о безопасности труда на стройке.
🗣#2 Лингвистические модели в HR
Больших достижений в HR помогают достичь LLM – модели, которые позволяют компьютеру понимать свободно сформулированные вопросы и давать на них релевантные и «человечные» ответы. В этой связи интересны не только российские, но и мировые кейсы.
Например, компания McDonalds (глобальная корпорация) в тандеме с IT-разработчиком Paradox делегировала лингвистической модели функцию назначения первичного интервью. Теперь этот процесс в компании в среднем занимает не 3 дня, как ранее, а всего 3 минуты. С учётом объёмов найма фуд-гиганта даже на таком маленьком «отрезке» HR-процесса эффекты впечатляют.
Компания в 2 раза увеличила количество кандидатов, довольных первым опытом взаимодействия с компанией. А ресторанные менеджеры экономят до 5 рабочих часов в неделю на сокращении избыточной коммуникации. Кейс был представлен на конференции HR Tech Festival Asia 2023 в Сингапуре.
Другой пример – «супераппы» от Express, российской компании-разработчика комплексных мобильных приложений для бизнеса. Сейчас её специалисты экспериментируют с интеграцией лингвистических моделей в корпоративную базу данных: пробуют создать корпоративный аналог GPT-Chat, который сможет отвечать на любые вопросы сотрудников или клиентов.
А пример уже существующих генеративных моделей для бизнеса – семейство виртуальных ассистентов от SberDevices. Разработчики предлагают рынку виртуальных ассистентов Салют, Афину и Джой, каждый из которых обладает широким набором функций, собственным голосом, характером и умением подстраиваться под индивидуальные запросы пользователя.
В части HR ассистенты умеют отвечать на вопросы о зарплате, помогают оформить командировки, заказать справку, получить сведения о доступных корпоративных программах и т. д. По данным Сбера, такие технологии позволяют до 65 % кадровых операций проводить в режиме «автопилота» – без кадрового специалиста или HR.
Это здорово разгружает HR-специалистов от рутины, позволяя им больше времени уделять тем задачам, где требуется вовлечённое участие: фасилитация, творческое / критическое мышление, принятие решений и т. д.
🔢 #3 AI-аналитика больших данных в HR
Важнейшим преимуществом цифровых технологий для бизнеса является аналитика. Не случайно – с лёгкой руки Джека Ма – данные называют новой нефтью. Анализ HR-данных даёт бесценные управленческие инсайты и позволяет принимать решения на принципиально ином уровне.
Однако, по данным Bloomberg за 2022 год, больше 80 % компаний используют данные лишь частично. Причём анализируют их – только на дескриптивном (описательном) уровне, который мало влияет на бизнес-эффективность. Почему это так? Можно ли по-другому? На эти вопросы ответила спикер TAdviser SummIT 2023, главный редактор HR-платформы «Пульс» Анастасия Колупаева.
«Исторически HR в России оцифровывался «волнами». Это привело к тому, что сегодня для цифровизации полного HR-цикла большинство организаций использует несколько систем сразу. То есть в оперировании находятся несколько разных, несинхронизированных баз данных.
Сквозная аналитика в таком сетапе практически невозможна. Нужно либо свести данные и исправить ошибки вручную. Либо – что куда эффективнее – создать единую среду, которая позволит свободно оперировать данными.
Мы в 2019 году пошли по второму пути. Так появилась комплексная платформа «Пульс», которая сегодня реализует не только дескриптивную, но также диагностическую и предсказывающую HR-аналитику. Мы отвечаем не только на вопрос «Что произошло?», но и на вопросы «Почему?» и «Как будут развиваться события?», – рассказывает Анастасия.
По словам спикера, HR-платформа «Пульс» объединяет 40+ приложений, 37 из которых – AI-driven. Модели ИИ, реализованные на платформе, обучаются на больших данных из разных сервисов. При этом разнообразие данных постоянно обогащает аналитику новыми ракурсами, корреляциями и инсайтами.
Например, сведения о нагрузке сотрудника из сервисов «Задачи», «Мой день» и данные опросов настроения служат источником для AI-анализа рисков выгорания и оттока сотрудников.
«В «Пульсе» действует несколько моделей, обученных распознавать паттерны выгорания у разных категорий специалистов. Как только система обнаруживает первые признаки выгорания у сотрудника, его руководитель получает оповещение о возможной проблеме с подробными рекомендациями: как поговорить, что можно сделать…
Благодаря этой функции руководители работают с выгоранием команд проактивно – предпринимают эффективные шаги задолго до хронической стадии и решения сотрудника уволиться. А спустя некоторое время система спрашивает руководителя: сигнал был верным или ошибочным? Такая обратная связь помогает дообучать модели, повышая точность предсказаний», – объясняет эксперт.
Но эксперты настаивают: фундаментом любой аналитики остаются максимально полные и качественные данные, агрегированные в единой среде. А так как в ближайшие годы «центростремительный тренд» охватит не только HR, но вообще все бизнес-процессы, то и будущее – за решениями, способными справиться с такой амбициозной задачей.
Куда мы идём?
А что же люди? Accenture относит ИИ к одному из трёх технологических мегатрендов, которым в ближайшие три года суждено принципиально изменить и мир, и суть работы HR.
Хорошая новость заключается в том, что в будущее возьмут всех. А значит, нам просто нужно осознать влияние искусственного интеллекта на HR и научиться использовать его как инструмент, открывающий новые творческие подходы к решению старых задач. Потому что задачи у HR не меняются. Мы заботимся о людях, и с любыми технологиями остаёмся самой человеческой службой из всех.
https://telegra.ph/II-i-nejroseti-v-HR-07-25