HR – один за всех: неожиданные роли при росте бизнеса

Всем привет! Хочу осветить тему, знакомую всем растущим бизнесам. Поговорим о масштабировании компании и о том, почему именно в этот момент HR-департамент становится главным бустером всех процессов. На примере нашей компании покажу пути решения проблем, с которыми мы столкнулись в процессе трансформации из маленькой IT-студии до уверенного продакшна.

Статья будет полезна коллегам из HR-департаментов и собственникам бизнесов – в ней вы увидите реальные истории о том, как малыми силами всего лишь одного департамента можно за год повысить прибыльность х3 и вывести вашу компанию в ТОП-20 российских работодателей. Погнали!

Когда говорят «Один за всех»? Когда можешь малыми силами сделать большое дело. Любая компания – это дело, и с каждым усилием это дело начинает расти и развиваться. Так получилось и в кейсе Creative. Мы начали свой путь ещё в 2004 году, и тогда были маленькой веб-студией. Пилили сайтики для регионального рынка и даже выпускали свою марку пельменей (вспоминаем, как локальный мем).

Сейчас достигли федерального уровня и разрабатываем сложные цифровые сервисы для клиентов из ТОП-10 российского бизнеса. На своём опыте мы прошли все стадии масштабирования бизнеса от стартапа до вполне взрослой компании. Однажды на этом пути у нас случилось то, о чём мечтали, но не были готовы – стремительный рост штата. В 2020 году нас было 50, а уже через год – 150.

После ухода с регионального рынка на более масштабный, федеральный уровень, мы поняли, что для эффективной работы нам нужно изменить внутренние бизнес-процессы. А главное – научить людей работать по-новому. Это связано с тем, что федеральные заказчики ожидают от разработчиков более развитых хард и софт скилов.

HR-департамент взял на себя ключевую роль по подготовке сотрудников к работе в новых реалиях. И в момент, когда механизм трансформации был запущен, мы поняли, что все HR-процессы тоже требуют полной перезагрузки.

Скажу сразу, процесс не был быстрым – методом проб и ошибок мы налаживали HR-процессы целый год. Сначала мы подсветили все проблемы, с которыми в то время столкнулись:

Затем продумали, какие сотрудники нам нужны для решения этих проблем, какими компетенциями они должны обладать.Так постепенно штат HR-департамента приобрёл чёткую структуру: сейчас в него входит группа найма, карьерный менеджер, комьюнити-менеджер и отдельное подразделение – рекрутинговое и консалтинговое агентство Fullstaff.

Некоторые из моих сотрудников совмещают в своей работе несколько ролей, но навыки у каждого заметно отличаются от привычного портрета HR-специалиста. Сейчас расскажу о каждом подобнее.

Традиционно рекрутеры ищут кандидатов на «работных» сайтах и проводят собеседования на соответствие требованиям вакансии. Их хард скилы – это знание инструментов поиска, методов проведения интервью и техник оценивания кандидатов, а также умение продавать. Все наши ребята обладали этими навыками, и всё было здорово. Но с каждым новым федеральным клиентом начал расти уровень компетенций, которых ждали от наших разработчиков. Всё это требовало очень вдумчивой валидации кандидатов.

Обычно валидация проводится в виде технического собеседования, на котором кандидатам нужно ответить на узкоспециализированные вопросы от тимлида или техлида по своему направлению, решить несколько кейсов и в целом показать, что они «шарят». Чтобы организовать технический собес, нужно оторвать такого специалиста от его основной работы, а в мире разработчиков время = деньги.

Мы решили полностью модернизировать процесс валидации, чтобы не привлекать к нему важных для основного бизнеса специалистов. Так родилась идея обучить наших рекрутеров техникам технического скрининга. Тимлиды взяли на себя роль менторов и провели аттестацию каждого HR-а. В начале это добавило им работы, но после успешной сдачи экзаменов – наоборот, сильно облегчило всем жизнь.

Сейчас группа найма сама способна валидировать нужных кандидатов по любым стекам. Это кратно ускорило весь процесс, улучшило коммуникацию с разработчиками, помогло повысить лояльность к компании на рынке. И неудивительно!

Внутри нашей команды есть негласное правило – без развития компетенций не будет карьерного роста. Это обусловлено и сферой, в которой мы работаем, и постоянным ростом зарплат, и огромным числом кандидатов, которые хотят получать много, но не всегда соответствуют этому.

Раньше мы повышали уровень наших разработчиков силами менторов и преподавателей Учебного центра crt.school, но после февральских событий и замораживания проекта, решили выбрать другой путь. Так в HR-департаменте появилась новая фигура – карьерный менеджер.

Традиционно – это коуч по карьерному развитию, и раньше за консультациями в такому специалисту нужно было обращаться индивидуально. Сейчас я с радостью замечаю, что многие HRD включают эту ставку в свои департаменты.

Сейчас у нас наконец-то появилась налаженная процедура аттестации – и не только разработчиков, но и менеджеров. Вопросы составляют техлиды по направлениям и ТОП-менеджеры компании, на подготовку мы даём ребятам две недели. А потом – как в универе – собираемся в переговорке, тянем билеты, рассказываем и показываем. Также просим аттестующегося представить какой-то свой проект – обязательно в виде убедительной презентации.

Так мы качаем и хард, и софт скилы – потому что коммуникация для нас очень важна. Когда сотрудник сдаёт экзамен, ему дают обратную связь по ответам – что можно улучшить, а в чём он молодец. Дальше по индивидуальной схеме мы обсуждаем с ним его апгрейд. Такая прозрачная система помогает убрать все неопределённости и дать сотруднику полное понимание того, куда он движется, и какие перспективы у него есть в нашей команде.

В условиях нынешней ситуации у карьерного менеджера появились дополнительные задачи. Он начал оказывать психологическую поддержку – обязательно в формате индивидуальных бесед. Мы пришли к этой схеме совмещения ролей не сразу, но уже видим, что это работает. В самый кризисный период с февраля до октября мы смогли создать нашим ребятам все условия для сбалансированной работы.

Об этом сотруднике, которого мы называем «душой компании», я уже рассказывала в своей предыдущей статье. Эту роль поочерёдно взяли на себя две прекрасные девушки, которые нашли подход к нашим интровертам-разработчикам и помогли решить проблему вовлечённости сотрудников на ремоуте в жизнь компании.

Когда в сентябре этого года я выступала на ТНФ-22, руководители нефтегазовых компаний первым делом спросили у меня – какие бюджеты мы выделяем на нашу корпкультуру. Скажу честно: в этом вопросе мы давно пришли к выводу, что главное – подход и отдача сотрудников.

Инструментов при этом может быть множество. Крутые ивенты, которые наши ребята обсуждают ещё несколько месяцев после, локальные мемы, обеденные онлайн-болталки, даже полопать пупырку всем вместе – если это организуется на постоянной основе и прививается изнутри, это будет поддерживаться без дополнительных вложений.

Сейчас, например, мы готовимся праздновать Новый год, планируем Зимник – и бюджет нам потребуется минимальный.

В конце своей статьи хочется подвести итоги или даже дать рекомендации. Новые роли сотрудников HR-департамента могут быть разными – исходя из ваших целей. В условиях масштабирования бизнеса круто работает совмещение этих ролей – в этом мы убедились на собственном опыте.

Если у вас в планах есть большой рост, то вам нужно иметь в виду, что первым делом трансформация должна коснуться HR-процессов. Главное – в процессе масштабирования не упустить ценности компании. Уже сейчас вы можете провести быстрый чекинг привлекательности своей компании как работодателя:

Мы научились это делать для себя и сейчас открыли собственное рекрутинговое и консалтинговое агентство Fullstaff. Клиенты приходят к нам, чтобы усилить команду, решить HR-задачи, разработать и внедрить корпкультуру, организовать обучение сотрудников внутри компании. Все это мы делаем «под ключ».

Скажу сразу, такой опыт очень интересен для любой HR-команды. Потому что это – возможность поработать с клиентами из разных сфер (от медтеха до нефтегазового сектора), развить компетенции своих сотрудников, увеличить прибыль и расширить горизонты планирования вашего бизнеса.

Спасибо всем, кто дочитал – надеюсь, наш опыт будет полезен читателям. Буду рада ответить на ваши вопросы!