Самое ценное, что есть у рекрутера – это его навыки оценки компетенций потенциальных кандидатов и умение проводить разные виды интервью. Благодаря этому вы можете отбирать самых эффективных кандидатов для своих заказчиков и слышать в ответ только слова благодарности, а не “давайте посмотрим кого-нибудь еще…”.
Но не так все просто, как кажется на первый взгляд. Первое, с чего вам стоит начать – разобраться, что такое модель компетенций и как самостоятельно под любую должность составить профиль компетенций. Если вы пока еще не сталкивались с таким понятием как “Модель компетенций” и “Профиль компетенций”, то начните изучение этой темы со статьи по ссылке.
После того, как вы точно определились с тем, какие компетенции вам необходимо оценить, можно переходить к методам оценки.
При использовании техник STAR и PARLA предполагается, что у кандидата уже был опыт, в которых требуемые компетенции могли проявляться, и мы просим их вспомнить эти ситуации, а далее ведем по схеме вопросов, постепенно выстраивая всю картину как в небольшом фильме – от момента возникновения ситуации или проблемы до момента ее полного разрешения и анализа.
STAR и PARLA по методологии очень схожи, немного отличаются финальными вопросами и PARLA выглядит немного глубже, так как в конце приводит кандидата к небольшому самоанализу своих действий.
Мы подготовили для вас шпаргалки, которые вы можете скачать и использовать в процессе интервью с кандидатами.
