Путь в HRD: чем занимается и как работает HR-директор?

Если бы современный HR нужно было описать всего одной картинкой, сюда идеально подошел бы образ канатоходца, идущего над ущельем. Поиск талантов, удержание текущих сотрудников и их обучение – три точки опоры, между которыми HR-специалистам приходится постоянно балансировать, чтобы компания постепенно продвигалась вперед.

При этом, даже если HR удается справиться с «цунами текучести» (Forbes ввел этот термин в 2021 году, когда пугающие 52% сотрудников по всему миру задумывались о смене работы), все усилия могут разбиться о невовлеченность менеджеров и C-level. По данным Gallup, 51% управленцев не особо обеспокоены эффективностью своих сотрудников, а 14% совсем нет до этого дела. И это тоже входит в зону ответственности HR.

Рынок меняется очень быстро, под новые вызовы трансформируется и кадровая политика компаний. А вместе с этим усиливается роль HR-стратегий. Чтобы увеличить горизонт прогнозирования и собрать всё перечисленное выше в единую картину, у бизнеса должен быть сильный HRD – HR-директор.

Совместно с Ириной Чуняк, HRD в HURMA, мы решили разобраться:

• какие цели и задачи стоят перед HR-директором;
• какими компетенциями он должен обладать;
• как отличить «хорошего» HRD от «плохого»;
• как вырасти в HRD – в чем развиваться в первую очередь, какое образование нужно получить и какие книги обязательны к прочтению.

Этот материал мы поделили на 2 части – в первой сосредоточимся на зонах ответственности, функциях и умениях, а во второй, которая выйдет уже через неделю, расскажем о том, как вырасти в HRD.

Кто такой HRD?

Как и любая другая профессия, HR постоянно терпит изменения и эволюционирует. При этом, безусловно, Европа и США немного опережают страны Восточной Европы – по словам Ирины, в среднем гандикап составляет от 2 лет. Но глобально тенденции сохраняются и доходят до нас, пусть и с запозданием, в неизменном виде.

Например, еще 10 лет назад HR поголовно были «отделами кадров». Основным направлением работы была административная поддержка сотрудников.

Сейчас же мы приходим к тому, что HR – это всё-таки история про стратегическое управление персоналом. Запросы бизнеса теперь лежат в совершенно другой плоскости – аналитики и прогнозирования, управлении рисками, вовлеченности. И HR используют, во многом, проектные подходы для подтверждения своих гипотез. HR перестал нести в себе сугубо административные функции, например, обслуживания запросов на отсутствия, предоставления социального пакета. К HR обращаются за обучением, например, коучингом и развитием лидерства.

Так кто же в таком контексте HR-директор? Это, в первую очередь, бизнес-партнер и человек, ответственный за разработку и выполнение HR-стратегии и целей компании.

Мы попросили Ирину выделить несколько основных тезисов, определяющих современного HRD. Это человек:

• Понимающий, как работает бизнес. И выступающий партнером во всех вопросах, которые касаются управления персоналом. HRD способен ответить executive-команде или CEO на вопрос, который касается команды.
• Способный быть очень адаптивным, пробовать различные подходы. Он умеет анализировать, выдвигать гипотезы и работать с ними дальше.
• Анализирующий, каким образом внутренние и внешние факторы влияют на продуктивность, эффективность компании, на те цели, которые она хочет достичь.
• Который «посчитает» и сформулирует, каких успехов HR добился совместно с бизнесом.
• Добившийся влияния в компании, оспаривающий статус-кво в областях, в которых обладает экспертизой.
• Автоматизирующий всё, что возможно автоматизировать, если это будет эффективно для компании.

HRD – связующее звено между бизнесом и сотрудниками

Учитывая ожидания, которые ставятся перед HRD, неудивительно, что этого человека часто называют вторым лицом компании после CEO. Может показаться, что сотрудники в этой парадигме остаются где-то за кадром, и HR-директор всё-таки больше и ближе взаимодействует с бизнесом. Но, на самом деле, это не так.

Вспомните канатоходца из начала статьи. По мнению Ирины, здесь тоже должен соблюдаться баланс. И чтобы эта фраза перестала звучать как обычный книжный штамп, а претворилась в жизнь, HRD как раз и важно понимать, в каком контексте живет бизнес, например:

• Высокий уровень турбулентности и непонятная среда. Значит, запрос будет на стратегию, организационную диагностику, аналитику для того, чтобы создавать вау-эффекты, которые бы продлили эффект расцвета.
• Низкий уровень турбулентности и понятная среда. Значит, запрос будет на общие сервисы, реорганизацию, организационные процессы, трансформацию.

HR сегодня – это большое количество общения и встреч 1:1. Важно не забывать об этом и всё-таки не с головой уходить в стратегию. Её выполнение всё равно невозможно без людей.

 

HRD, HR People Partner, HRBP – в чем отличия?

В зависимости от размера, целей и планов компании, ей пока могут быть не нужны все функции, которые берет на себя HR-директор. Мы попросили Ирину в общих чертах рассказать о том, чем отличаются HRD от HR Business и People Partner, популярность которых растет с каждым днем, а заодно и от других известных ролей:

• HR Generalist. Вездесущий специалист, который, по воле службы, погружен во все основные процессы, но ни в один из них по-настоящему глубоко. Больший упор в работе вынужден делать на административные функции.
• HR People Partner. Его фокус смещен на работу с удовлетворенностью и мотивацией сотрудников. People partner ориентирован на команду.
• HR Business Partner. В отличие от перечисленных выше коллег, ставку делает на стратегию. Чем больше в компании подразделений, тем больше возрастает роль этих специалистов – они транслируют стратегию, разработанную HRD, и следят за её выполнением «на местах».

Чем меньше компания, тем выше вероятность, что HRD придется взять на себя все функции перечисленных ролей. Но чем больше у него операционки или административных задач, тем меньше он может управлять командой.

С расширением и ростом появляются новые юниты и HR-команда, которая и помогает выдерживать баланс между бизнесом и сотрудниками. А HRD поднимается повыше и занимается «режиссурой» всех процессов.

Хороший HR-менеджер и HRD – где грань?

Про задачи и функции HRD мы расскажем подробнее чуть ниже, но одна черта не вызывает сомнений – это, в первую очередь, хороший управленец. Работа HR-директора в большой компании невозможна без классной команды, которую ему нужно выстроить вокруг себя. В чем тогда разница между HRD и очень хорошим HR-менеджером?

Как правило, у HR-менеджера есть в распоряжении набор процессов, за которые он отвечает. Например, Head of Talent Acquisition или People Partner «заведуют» онбордингом, мотивацией, Performance Review, оценкой, обучением. Но, при этом, у них отсутствует тот самый взгляд сверху, необходимый HRD.

HRD, как мы помним, отвечает за общую HR-стратегию. И передает её всем остальным. Он четко знает, что необходимо сделать в следующий период времени, чтобы эта стратегия воплотилась в жизнь, для того, чтобы это сообщение сотрудникам не было фантазией, а превращалось в реальность.

HR-менеджер управляет процессами и соединяет их с людьми. А HRD создает процессы: каскадирует задачи, управляет командой, взаимосвязями, устраняет препятствия, формирует конкретный набор действий – что нужно сделать в начале, чтобы произошли следующие изменения. И всё это должно работать в синергии.

HRD всегда ставит перед собой и компанией множество вопросов:

• В какой мере HR-стратегия поддерживает достижение бизнес-целей, насколько жизнеспособны ваши гипотезы?
• Если поменялись бизнес-среда и бизнес-требования, какие цели и задачи необходимо реализовать, чтобы все HR-функции были жизнеспособны?
• В какой мере HR-стратегия продвигает идею благосостояния сотрудников? Насколько она вообще нацелена на то, чтобы продвигать, удерживать, совершенствовать и поощрять тех людей, которые являются лучшими внутри компании?
• В какой степени HR-стратегия интегрирована со стратегиями других департаментов? То есть, они реально поддерживают друг друга, или они совсем про разное?
• В какой степени бизнес способен развивать таланты сотрудников?
• Какая позиция будет в отношении тех сотрудников, которые не дотягивают?

Можно ли набирать персонал без организационной структуры, плана подбора персонала и профиля позиции? Можно. Можно ли оценивать людей без, например, оценки 360 или оценки по компетенциям? Конечно.

Другой момент – качество. Когда мы говорим о бизнесе, как о системе, которая решает определенные задачи и дает определенные возможности, можно ли действительно обойтись без всего этого? В какой-то момент это становится очень сложно, потому что всё превращается в броуновское движение – всё со всем соприкасается и что-то происходит. Поэтому, по словам Ирины, хороший HRD – как отлаженный механизм в часах. А хороший HR-менеджер – отдельная часть этого механизма.

Зоны ответственности HR-директора

Мы уже упоминали некоторые из зон ответственности HRD, но теперь поговорим о них подробнее. Мы собрали в список основные задачи, которые приходится решать HR-директору:

Насколько глубоко HRD погружается в процессы, которые создает?

Погружается ли при этом HR-директор в отдельные процессы, которые выстраивает? Контролирует ли их эффективность? По словам Ирины, безусловно! Не настолько, что, например, определяет методологию, по которой работает каждый отдельный рекрутер. Но HRD даёт общую вводную с точки зрения процесса подбора, описывает его. К примеру, делает вывод, что подбор должен осуществляться при помощи интервью по компетенциям. А вот методология, которую рекрутер выберет – это уже его собственный профессиональный выбор.

И если в компании есть, например, Head of Talent Acquisition, то дальше уже он будет усовершенствовать процедуру поиска и подбора персонала. Для HRD это будет проектная активность, те самые стратегические инициативы, которые мы приводили в списке зон ответственности HR-директора.

Дальше, по словам Ирины, начинается режиссура. HRD важно отслеживать, как все намеченные планы воплощаются в реальную жизнь. Они становятся реальностью, или оргструктура и план подбора персонала, которые мы сделали, живут своей жизнью?

Еще хороший HRD должен уметь положиться на тех людей, которые являются хэдами в компании. Не мешать людям делать их работу – тоже очень хороший и важный навык.

Hard skills для HRD: умение обучать C-левел управлению командой

Работа HRD подразумевает владение большим количеством hard-скиллов. Согласно модели компетенций SHRM, основные предметные области знаний HR-директоров это:

• Люди
  • Подбор и сохранение квалифицированного персонала. Разработка стратегии по подбору и сохранению талантов, оценка, формирование ценностного предложения и бренда работодателя.
  • Вовлеченность персонала. Разработка и поддержание корпоративных ценностей и культуры.
  • Обучение и развитие. Разработка и поддержание стратегий по развитию основных компетенций.
  • Общее вознаграждение. Разработка стратегий компенсации и предоставления льгот в компании, согласованных с её миссией, видением и ценностями.
• Организация
  • Структура функционала HR. Экспертность по всем кадровым вопросам, умение помочь другим стейкхолдерам в решении их кадровых проблем.
  • Организационная эффективность и развитие. Разработка оценочных метрик и стандартов производительности.
  • Управление персоналом. Разработка стратегий по развитию лидерства, планов подбора, по сохранению знаний.
  • Взаимоотношения в коллективе. Внедрение этических кодексов, контроль за соблюдением прав сотрудников.
  • Технологии и данные. Выбор и применение технологий для автоматизации и ускорения HR-процессов.
• Рабочее место
  • HR в глобальном контексте. Консультирование по вопросам трудовыхи экономических тенденций, культурных последствий и правовой среды для деловых решений и рисков.
  • Разнообразие и единство. Контроль за равным соблюдением прав и учет разнообразия при формировании всех стратегических решений.
  • Управление рисками. Постоянная проверка потенциальных HR-угроз организации и планирование, заточенное на их избегание.
  • Корпоративная социальная ответственность.
  • Законодательство и регламенты по трудоустройству.
• Стратегия

По словам Ирины, для себя она определяет модель компетенций HRD чуть шире. Во-первых, HRD – это Партнер. Для того ему нужно понимать контекст бизнеса. Если компания занимается производством смартфонов, HR-директор должен в этом что-то понимать. Если это сфера написания программных продуктов, он должен разбираться и в этом.

HRD должен понимать, про что этот бизнес – основные критерии его успеха, поведенческие модели, принятые в нем. Должен быть в курсе последних тенденций – читать соответствующую периодику.

Следующий хардовый скилл – умение давать C-левелу достаточные знания в управлении персоналом. Каждый из руководителей ориентирован на свою предметную область. Например, на финансы, на разработку, на продукт, на маркетинг. Но когда человек выходит в роль Head of, Team Lead, Chief, он должен понимать, что основной его компетенцией станет people management.

Soft skills для HRD: терпение и умение брать ответственность

Поскольку HRD постоянно и очень много работает с людьми, эта должность предполагает наличие большого количества soft-скиллов:

• Один из самых важных – это умение брать на себя ответственность.
• Важно развивать в себе роль исследователя, когда вам всё время интересно. Когда вы всё время задаетесь вопросом, а как эту задачу можно было бы решить по-другому. А все ли вводные изначально были понятны? А можем ли мы померить, основываясь на факторах демотивации, какое у нас сейчас здоровье команды? А как эту информацию используют ваши коллеги?
• Способность принимать критику. Вы никогда на 100% не можете быть уверены, что ваше решение – лучшее, единственно правильное. Нужно уметь спрашивать мнение по различным вопросам у коллег.
• Рассудительность, потому что в HR-менеджменте должна быть адаптивность.
• Инициативность, умение соблюдать границы – отстраивать и держать их. Потому что можно войти в диалог с сотрудником и тем самым навредить больше, чем помочь.
• Разумное сочувствие. Очень хотелось бы написать процесс или процедуру поиска и подбора персонала, закончить оргструктуру, сделать план наёма персонала на год и сказать – всё, теперь вы знаете, что вам делать завтра, послезавтра и через 10 месяцев. Но мир слишком быстро меняется, он очень гибок. Нужно быть готовым к тому, что в следующий период времени планы могут измениться.
• Быстрые решения. HRD, как и любой другой представитель C-level должен уметь принимать быстрые решения, основываясь на аналитике.
• Терпение и выдержка, потому что проекты бывают очень разные по длительности. Например, ценности могут разрабатываться от полугода до года.
• Лидерство и хорошие коммуникативные навыки. HRD – это второй после CEO человек в компании, транслирующий стратегию бизнеса. А бизнес делают люди. И от идей людей, от эффективности, корпоративной культуры, климата, от возможностей, которые создает ваша компания – от этого всего и зависит, будет ли эта стратегия реализована, либо она так и останется желаемым будущим, которое будет сложно реализовать.

Выводы

Таким образом, HRD – это должность, подразумевающая взгляд сверху, понимание общей стратегии компании и постоянное бизнес-партнерство. Чем больше компания, тем шире и глубже должна быть выстроена HR-команда, а в её главе должен находиться сильный стратег и коммуникативный лидер.

Во второй части статьи о пути в HRD мы поделимся с вами практическими советами от HRD HURMA Ирины Чуняк о том, какие компетенции нужно усиливать в первую очередь, какие книги можно прочитать, чтобы ускорить свой рост и в перспективе подготовиться к роли HR-директора. Надеемся, что эти две статьи помогут вам достичь ваших профессиональных целей.

 

Путь в HRD: чем занимается и как работает HR-директор?