Ни один сотрудник не будет эффективным, если в компании нет продуманной системы мотивации. К чему лишние усилия, если они не оцениваются по достоинству?
По данным аналитического центра НАФИ, 73% работающих россиян считают лучшей мотивацией бонусы и премии. Однако только 52% компаний способны позволить себе такой способ мотивации коллектива. Обычно россияне рассчитывают на следующие виды вознаграждений: 56% надеются на получение тринадцатой зарплаты, 41% ценят наличие социального пакета, а 25% хотели бы получить дополнительные выходные и возможность брать отгулы.
Цели и задачи мотивации следующие:
- Обеспечение результативности бизнеса. Когда сотрудники работают эффективно, компания процветает.
- Увеличение прибыли и снижение издержек. Это логичное следствие, вытекающее из первого пункта. Если персонал эффективен, прибыльность повышается.
- Улучшение продуктивности сотрудников. Если они окружены материальные стимулами, компании от этого только лучше.
- Формирование команды эффективных менеджеров. Именно грамотная мотивация позволяет выявлять наиболее ценных сотрудников, которые впоследствии могут стать основой управленческого резерва.
- Улучшение практик стимулирования специалистов и рядовых работников через бонусы. Здесь все понятно. Эффективный менеджмент невозможен без поощрений.
Перечень примерный. Конкретные цели и задачи целесообразнее ставить с учетом особенностей бизнеса. Важно отталкиваться от сферы, ситуации на рынке и не только.
В чем отличие премии от годового бонуса?
Если кратко, то премии могут быть ежеквартальными, ежемесячными, регулярными и нет, приуроченными к праздникам или важным датам в компании. Годовой же бонус единый и выплачивается один раз в год, в большинстве компаний выплачивается он по итогам календарного года.
Годовой бонус – это только один из видов мотивации, поэтому в компании его может и не быть, если есть другие. Но в этой статье я хочу показать вам, что именно этот вид может сделать ваших сотрудников еще более продуктивными и лояльными.
Годовой бонус отличается от других видов мотивации тем, что он является единовременной выплатой за достижение определенных результатов за год. Обычно годовой бонус не зависит от ежедневной работы сотрудника и его KPI, а основан на общих показателях компании и вкладе сотрудника в ее успех.
Это основное и самое важное отличие, когда сотрудник старается не только ради того, чтобы получить свою квартальную премию и не важно, что в компании могут падать показатели. Все заинтересованы в том, чтобы по итогам года компания показала максимальные результаты, потому что каждый лично вносит вклад в ее развитие.
Также годовой бонус обычно больше, чем ежемесячная или ежеквартальная премия.
Как правило, формула по начислению годового бонуса известна заранее (на год вперед), что позволяет сотрудникам планировать свой бюджет и знать, какую сумму они получат в конце года. Для кого-то годовой бонус помогает создать подушку безопасности на случай непредвиденных обстоятельств или необходимости крупных покупок.
Выплата годового бонуса действительно стимулирует.
Важные моменты для работодателя
- Определиться с датой выплаты. Чтобы удерживать персонал, бонус выплачивается не сразу после того, как истек отчетный период, а позже. Обычно это март-апрель.
- Назначить лиц, отвечающих за определение величины годового бонуса.
- Установить критерии, влияющие на размер премии. Как в сторону увеличения, так и уменьшения.
- Иные условия начисления бонуса. Например, он положен всем сотрудникам, пришедшим в компанию до 1 октября года, за который он начисляется. Или выплата бонуса осуществляется только в том случае, если сотрудник доработал до месяца выплаты бонуса.
Почему работодателю выгодно выплачивать годовой бонус
- Каждый начинает работать эффективнее, ведь от этого зависит величина годового бонуса. А еще сотрудники понимают, что могут получить больше, если проявят себя.
- Повышается удовлетворенность работой (enps). В одной из компаний внедренные системы годового премирования повысили показатель с 50 до 75% всего за 12 месяцев.
- Снижается текучесть кадров. В 9 из 10 организаций, с которыми я работаю, показатель составляет до 4–5 %.
Варианты годовых бонусов
Размер бонуса зависит от вклада сотрудника в достижение целей компании. Кто-то получает большой бонус, кто-то – поменьше, а кто-то не получает ничего – все зависит от успеха отдельного сотрудника, подразделения и компании в целом. Это своего рода «разделение прибыли».
В стартапах и некоторых других компаниях распространена практика выплаты денег акционерам, владельцам и генеральным директорам в конце года.
Далее представлены примеры в виде отдельных отраслей и вариантов годовых премий из моей практики.
| Сфера | Варианты годовых премий и бонусов | Универсальные критерии (примеры) |
| IT | 1. Аналог 13-й зарплаты в виде среднемесячного заработка
2. Выплата бонуса в размере 100 % от полученных за год ежемесячных премий |
1. Профессиональная личная компетентность, а также корпоративная
2. Эффективность труда 3. Отношение результатов к затраченным ресурсам |
| Нефте- газовая отрасль |
1. Установление постоянной надбавки в виде процента от оклада
2. Доплата за количество введенных в эксплуатацию объектов |
|
| Сельское хозяй- ство |
1. Увеличение тарифа на постоянной основе (раз в год)
2. Поддержка в натуральной форме |
Резюме
Годовые бонусы – отличный компонент системы материальной мотивации. И часто необходимый. Речь о способе вывести продуктивность персонала на новый уровень. А также о том, чтобы показать сотрудникам, что бизнеса готов делиться прибылью.
При работе с годовыми бонусами важно заранее определиться с датой выплаты, назначить ответственных за расчет лиц, а также установить критерии премирования.
Следует понимать, что выбор способов и критериев годового премирования – задача конкретной компании, а не какой-то шаблонный процесс.
Я уверена, что предоставление бонусов является правильным и перспективным решением для каждой компании. Это инструмент, которой поможет сформировать лояльную и продуктивную команду. Ведь люди являются самым важным и ценным ресурсом любой компании.