«Зачем вам эта головная боль?»: кто такой HR-бизнес-партнёр и как им стать

Кто такой HR-бизнес-партнёр?

Бывает, что должность HR-бизнес-партнёра (HR BP, Human Resources Business Partner) в компании открывают из-за того, что сейчас модно иметь в штате такого специалиста. Но по факту на него навешивают функционал, который не относится к его компетенциям.

Поэтому предлагаю сразу условиться, что мы будем говорить о работе настоящего HR-бизнес-партнёра — то есть специалиста, название должности которого соответствует его обязанностям.

Итак, расшифровка роли и области ответственности HR-бизнес-партнёра «зашиты» в названии должности:

• HR — управление человеческими ресурсами, если говорить штампами; или, если говорить обычным языком, — управление людьми, работающими в компании.
• Бизнес-партнёр — то есть полноправный участник принятия решений для достижения целей компании и реализации этих решений в той области, за которую отвечает HR-бизнес-партнёр.

Чем занимается HR-бизнес-партнёр?

Глобальная цель HR-бизнес-партнёра, как и любого функционального менеджера, — обеспечить компании возможность достижения бизнес-целей. На плечах HR-бизнес-партнёра лежат все процессы, связанные с персоналом. В частности:

• Разработка политик и процедур управления персоналом, которые позволят бизнесу достичь текущих и долгосрочных целей.
• Вовлечение сотрудников в выполнение этих положений и правил. Например, контроль за дисциплиной.
• Обеспечение компании кадрами, обладающими нужной квалификацией и опытом. Причём своевременное и по стоимости, которую может себе позволить компания.
• Удержание, развитие, обучение сотрудников. Речь идёт о сотрудниках всех уровней, включая линейных менеджеров и руководителей более высокого звена.
• Правильная расстановка кадров. Сюда же относится и перемещение сотрудников как по горизонтали (расширение экспертности), так и по вертикали (повышение, карьерный рост).
• Разработка, реализация и постоянная корректировка системы оплаты труда и вознаграждения — как материального, так и нематериального.
• Коммуникация внутри компании — архиважная область, в которой HR BP наряду с другими руководителями отвечает за то, какая информация распространяется внутри компании, когда и каким образом.
• Иногда HR-бизнес-партнёр вовлечён и во внешние коммуникации. Например, создание HR-бренда компании, то есть создание определённого образа компании на рынке труда, привлечение внимания потенциальных сотрудников.
• И, наконец, рутинный, но необходимый кадровый документооборот.

В зависимости от размеров компании, HR-бизнес-партнёр может делать всё это самостоятельно, если нет других сотрудников в отделе персонала, или частично делегировать, если таковые есть.

Чем HR‑бизнес-партнёр отличается от HR‑директора и других HR‑специалистов?

Различие роли HR-директора (HRD) и HR BP очевидно в крупных компаниях, где HRD возглавляет функцию управления персоналом всей компании, а HR-бизнес-партнёры отвечают за работу отделов персонала конкретных подразделений.

Например, в консалтинговой компании могут быть отделы по работе с разными индустриями или отдел налогового консультирования и подразделение юридических услуг. Тогда структура отдела управления персоналом может состоять из HRD (отвечает за всю компанию) и подчиняющихся ему HR BP, отвечающих за подразделения.

Внутри каждого подразделения могут быть или не быть HR-специалисты, подчиняющиеся HR BP. Их количество и функционал зависят от задач, стоящих перед подразделениями, и количества сотрудников.

В небольших компаниях отдел управления персоналом может состоять из одного менеджера. А вот название должности (HRD, HR BP или просто менеджер по персоналу) — дело терминологии и штатного расписания каждой компании.

Какими компетенциями и опытом должен обладать HR‑бизнес-партнёр?

Компетенции, которыми должен обладать HR BP, можно разделить на четыре группы:

• Управленческие — системное мышление, организация, анализ, контроль, планирование, мотивация, лидерство, умение развивать людей.
• Коммуникативные — межличностное взаимодействие, влияние, ведение переговоров, управление конфликтами.
• Корпоративные — ориентированность на результат, клиентоориентированность, работа в команде.
• Профессиональные.

О профессиональных навыках мы говорили выше. Но отдельно хочется сказать об особенно важных функциях и компетенциях:

• Операционная деятельность — то есть выполнение отдельных функций в сфере HR, налаживание тех или иных процессов. Например, придётся много работать с документами. Да, в этом помогают юристы, но часто — только помогают. Основная работа по составлению и актуализации рабочей документации в сфере HR — дело HR BP.
• Руководство людьми. HR-бизнес-партнёру предстоит не просто взаимодействовать с другими сотрудниками (в том числе руководителями), а стать лидером в вопросах управления персоналом. Причём лидером по отношению к тем, кто формально не должен ему подчиняться, что усложняет задачу. Что это значит? У каждого руководителя в подчинения есть сотрудники. И задача HR BP — стать его консультантом в принятии решений в сфере управления персоналом.
• Понимание финансовых показателей, их значения для бизнеса, их взаимосвязи друг с другом и с операционными процессами, как они влияют на функцию HR.
• Решение конфликтных ситуаций. Их в работе HR предостаточно!

Как стать HR‑бизнес-партнёром? Есть ли какой-то типичный путь?

Для начала ответьте себе на вопрос: «А зачем мне эта головная боль?»

Ведь нет ничего сложнее, чем управление людьми, которые формально тебе не подчиняются. Если вы нашли ответ на этот вопрос и по-прежнему хотите развиваться в этой профессии, тогда приготовьтесь к пути длиной, возможно, в несколько лет.

Для начала надо попробовать себя на практике в отделе персонала, причём в нескольких ролях, например: в подборе сотрудников, в их развитии и обучении, в построении системы оплаты труда и вознаграждений.

Внутри каждой должности нужно вырасти из простого исполнителя до отвечающего или активно вовлечённого в какие-то процессы, например создание политик и процедур. Может так случиться, что вас «зацепит» какая-то из областей и вы останетесь экспертом именно там. Или на примере старших товарищей, которые работают HR BP, вы убедитесь, что это не то, чем вам хочется заниматься.

Чтобы не было, как в басне:

Также обязателен опыт прямого взаимодействия с линейными руководителями и топ-менеджментом, а его можно получить только на практике. Этот опыт очень специфичен. Но именно из общения, а не чтения теорий, вы поймёте, как устроен бизнес, где есть «тонкие» места, что такое финансовые показатели и почему в следующем году на обучение выделили на 34% меньше, чем в прошлом.

Идеально, если вы пройдёте весь этот путь в одной большой компании. И в ней же вырастете до HR BP.

Другая стратегия: перемещаться между работодателями, получая повышения. Я знаю много таких случаев, этим путём достигнуть цели можно быстрее. Однако часто бывает, что хоть специалисты и получают таким образом должность «HR-бизнес-партнёр», но сути профессии не постигают и настоящим партнёром в бизнесе не становятся.

Как понять, что компании нужен HR-бизнес-партнёр?

Такое понимание приходит к руководителям, которые видят, что им нужен полноправный партнёр в области управления персоналом. То есть специалист, которого они готовы вовлечь в операционные вопросы, слушать и слышать его мнение.

Предположим, я HR-специалист, но готов стать HR BP. Как мне убедить руководителя бизнеса в том, что ему нужен HR-бизнес-партнёр?

Повторю, HR-бизнес-партнёр нужен тогда, когда компания и её руководитель сами пришли к такому решению. Убедить руководителя нельзя. Но если необходимость в HR BP назрела, на эту должность выберут того, кто обладает нужными качествами и знаниями и умеет их демонстрировать. Поэтому планомерно готовьте себя к этой работе.

Как HR-специалисту построить план обучения, чтобы подготовиться к должности HR-бизнес-партнёра?

Для начала проведите ревизию тех навыков, которые у вас уже есть, и составьте список тех, которых не хватает. Это можно сделать в виде таблицы. В первой колонке составьте перечень необходимых компетенций (о них мы говорили ранее). Во второй колонке отметьте напротив каждой компетенции — владеете вы ей или нет.

Далее составьте план действий по каждому недостающему звену: как и где можно получить тот или иной опыт, сможете ли вы получить его на нынешнем месте работы или придётся подумать о смене компании.

Какая перспектива у профессии?

Люди — это главная ценность любого бизнеса. Даже в наш цифровой век. Или нет — особенно в цифровой век!

Сознание людей сильно изменилось. Если наши родители, бабушки и дедушки готовы были работать много и упорно, несмотря на, вопреки и так далее, то сейчас люди хотят творить, созидать, реализовывать себя, раскрываться как личность, получать от жизни удовольствие.

Поэтому, думаю, что ценность HR-бизнес-партнёров как специалистов, которые не просто нанимают и увольняют сотрудников, а во многом отвечают за атмосферу и настроение в компании, будет расти.