Мой опыт в роли HR бизнес-партнёра в одной из крупных производственных компании

Во многих организациях внедрен институт HR бизнес-партнёров, но кто-то до сих пор ещё в раздумьях идти в эту сторону или нет.

Хочу с вами поделиться своим опытом. Я фактически стояла у истоков HR бизнес-партнёрства в одной из крупных металлургических компаний, это был 2015 год. И прожила все перевороты как внутри самого HR так и была свидетелем переворотов других функций, когда у них появился выделенный HRBP.

Спойлер: от появления HR бизнес-партнёрства сильно выигрывают остальные функции компании и по итогу в целом бизнес. Сама же HR функция проходит болезненные стадии.

За эти годы лично я прошла все 5 стадий принятия согласно классификации Элизабет Кюблер-Росс:

1. отрицание

2. гнев

3. торг

4. депрессия

5. принятие

Могу сказать, что на стадии «торга», будучи в роли HR партнёра нескольких функций, был показан самый высокий результат как мной так и функциями. Секрет в синергии.

На стадии «депрессии» я приняла решение уйти с роли HR бизнес-партнёра и возглавить несколько HR направлений в другой компании.

Чуть позже когда стала HR директором я перешла в стадию «принятия», так как пришло понимание как мне не хватает в моей команде HR бизнес-партнёров и осознала насколько эти люди нужны бизнесу.

Кстати, если вы сейчас в состоянии выбора быть вам HRBP или нет, можете пройти технику выбора с помощью бота. Бот бесплатный и его можно использовать неограниченное количество раз.

Кто же такой HR бизнес-партнёр?

HR бизнес-партнёр (HRBP) – это связующее звено между бизнесом, сотрудниками и самой HR функцией.

Это такой супермен, кто знает все HR процессы, понимает бизнес компании, говорит на языке бизнес-показателей той функции, которой управляет и, являясь полноправным участником принятия решений для достижения целей компании, несет равную ответственность с руководителем функции.

Основная задача HRBP — решать задачи бизнеса с помощью HR инструментов на протяжении всего HR цикла: подбор, адаптация, обучение, мотивация, оптимизации процессов.

HRBP несет пользу как и HRD, так и руководителю другой функции, тем, что он помогает решать операционные вопросы, касающиеся персонала, согласно установленным правилам в компании. Все, что между правил, либо выходит за рамки – эскалирует, но обязательно с проработанными своим предложением, где и что можно улучшить.

ИМХО: HRBP жизненно необходим в крупных компаниях, с разными бизнес-продуктами.

Какими основными компетенциями должен обладать HRBP?

Не каждый HR способен быть HRBP.

Для себя, помимо высокого уровня профессиональных знаний, выделяю

7 основных компетенции необходимых для эффективной работы HRBP:

1. бизнес мышление: стратегическое, управленческое и системное.

2. управленческие, так как помогает в управлении сотрудниками.

3. коммуникативные: системно налаживает межличностное взаимодействие-умеет вести переговоры любого уровня и управляет конфликтами.

4. лидерство

5. ответственность

6. ориентация на клиента: работает на бизнес.

7. командность: имеет чёткое понимание, что HRBP часть HR команды.

Если понравилась статья, подписывайся на мой ТГ-канал, где ежедневно публикую разные кейсы из практики коуча, делюсь HR экспертизой и психологическими инструментами.