HR-платформа — это дорого? Доступный HR-сервис для работы с командой

Кратко о продукте

«МояКоманда» — это облачный сервис для автоматизации процессов управления HR и талантами, позволяющий увеличить эффективность команды путем контроля и управления процессами адаптации, развития и вовлечения специалистов.

Предыстория

Меня зовут Евгений, я — технический директор и соучредитель компании «Факт». Наша компания уже более 12 лет занимается заказной разработкой, включая сложные системы управления персоналом. Расскажу о том, как я реализовал свою мечту, которую вынашивал в течение более 4 лет. Эта мечта преследует многих заказных разработчиков — запустить свой продукт. Самое сложное в этом деле — определить реальные потребности клиентов и начать разрабатывать полезный сервис. Преимущественно об этом хочу рассказать в своем материале.

В 2020 году наша команда увеличилась в два раза, тогда мы впервые испытали реальные сложности найма и, как следствие, удержания всех трудоустроенных специалистов. Для ускорения процесса найма пришлось выйти за пределы региона и начать нанимать сотрудников по всей стране. Кроме того, все это происходило в условиях пандемии covid-19. В результате, мы получили распределенную команду специалистов по всей России, в которой было очень сложно выстроить нормальный процесс адаптации сотрудников. Процент сотрудников, не прошедших испытательный срок росло, особенно среди джунов. Несмотря на то, что штат HR-специалистов уже состоял из 3 человек, мы все еще не могли выйти на запланированные показатели найма и удержания разработчиков. Увеличение числа рекрутеров также не решало эту проблему.

Пятилетний опыт автоматизации HR-процессов в крупных компаниях подсказывал нам, что следует заняться автоматизацией HR в своей компании. Однако, делать это собственными силами было слишком накладно, и мы решили обратиться на рынок за решением.

Первая гипотеза

Мы отправились на поиск HR-системы, которая бы могла увеличить прозрачность работы HR-специалистов, частично оцифровать их работу и открыть для нас новые методологии в HR, такие как опросы и оценка 360. Спустя две недели активного изучения рынка в интернете, мы так и не смогли подобрать систему, адекватную по функционалу и стоимости. Тогда мы решили идти дальше и смотреть на зарубежный рынок.

Оказалось, что развитием талантов и удержанием текущего персонала на зарубежном рынке компании озаботились уже очень давно. Многим продуктам было больше 10 лет, и они успешно завоевывали новые рынки. Однако, практически все решения, которые нам показались избыточными и дорогостоящими для развития сравнительно небольшой команды.

Дальше мы продолжили изучать рынок на российской конференции HRM-Expo. Посещение этой конференции удивило меня многочисленностью HR-специалистов, многие из которых были озабочены цифровизацией рабочих процессов. Я решил обойти все стенды и понять, есть ли HR-решения для развития персонала малого бизнеса. По итогу наблюдений я понял, что решения делятся на Enterprise и узкоспециализированные готовые Saas-системы. Enterprise-внедрение позволяет реализовать любые возможности и инструменты для HR. Базовая стоимость таких внедрений начинается от 3 млн.р. Также был класс готовых Saas-решений, но все они были с очень узкими специализациями, такими как: найм, обучение, адаптация, опросы и т.д. Стоимость решений для развития персонала с штатом 50 сотрудников начинаются от 200 000р. в год, и это минимальные тарифы продуктов. Комплексного Saas-решения для HR-автоматизации я так и не нашёл. Общаясь в кулуарах с рекрутерами, я не раз слышал о неподъемной стоимости комплексных HR-решений для малого бизнеса.

По итогу всех моих изысканий я понял, что на рынке отсутствуют системы с комплексным набором HR-инструментов. Именно тогда я сформулировал свою первую продуктовую гипотезу:

Существуют много специализированных решений, но из-за разрозненности хранения информации о сотрудниках, управление этими сервисами становится очень трудным для HR-специалистов. Таким образом, решением должен был стать сервис одного окна.

От теории к практике

Что я имел на руках — море энтузиазма, инвесторы в лице учредителей нашей компании, опыт в разработке аналогичных систем и одна продуктовая гипотеза. Казалось бы, для стартапа больше ничего и не надо. Как завещано во всех методичках по запуску продукта, сначала подтверждай гипотезу — потом разрабатывай. Но, как и 90% всех энтузиастов-разработчиков, я был верен своей идее и своему продукту, и начал разработку параллельно с подтверждением гипотезы и анализом целевой аудитории.

Для более эффективного тестирования гипотезы я решил подать заявку в акселератор “Бег на короткую дистанцию”. Опыт участия в таких забегах у меня уже был. Однако, после подачи заявки, мы получили отказ с формулировкой, что продукт находится в зачаточном состоянии, а они работают только с готовыми продуктами. Это кажется логичным — нет готового продукта, нет возможности выводить его на рынок. Только опыт предыдущей акселерации, когда у нас было 100% готовое продуктовое решение для международного рынка, показал, что на протяжении всего пути развития нас обучали анализу рынка, CastDev-исследованию и пересмотру нашей стратегии. Если продукт не взлетает, то проблему искали именно в неправильной оценке потребностей целевой аудитории. Интересно, существует ли оптимальный уровень готовности продукта для акселерации и его прокачки?)

Решили пойти по самому короткому пути — экспертный анализ через интервью (собеседования). Об этом методе я узнал у одной из команд прошлой акселерации, он был одним из самых эффективных для разведки рынка. Мы решили собеседовать (опросить) HR-специалистов наших целевых компаний, а также Product-менеджеров, развивающих HRM-продукты. По итогу 16 собеседований мы пришли к выводу, что наша гипотеза имеет право на жизнь, нашли Product-менеджера с опытом развития HR-продуктов и получили массу ценных инсайтов.

Помимо проверки гипотезы, я долго думал, как можно сделать HR-сервис с достаточным HR-инструментарием, чтобы компании не было нужды искать дополнительные решения, но при этом не превратить продукт в долгострой и не сделать его дорогим. После проведения интервью стало понятно, что невозможно удовлетворить все потребности даже в малом бизнесе. Поэтому мы приняли следующие решения:

Последним шагом для принятия решения стало тестирование гипотезы в боевых условиях. Маркетологи запустили лендинг с проверенными тезисами и аналогичными функциональными возможностями систем на международном рынке. У нас не было возможности потратить 6 месяцев на выявление уникальных потребностей на рынке, поскольку мы знали, что на международном рынке уже существуют похожие классы HCM-систем, нацеленные на оптимизацию человеческих ресурсов с точки зрения знаний, умений и навыков. Спустя 1.5 месяца активной рекламной кампании мы получили более 27 обращений от потенциальных клиентов, большинство из которых выразили интерес к продукту, но не хватило функциональных возможностей, которые мы закладывали в MVP.

Дополнительным толчком для активной стадии работы над нашим продуктом стал уход иностранных решений с отечественного рынка.

Поиск целевой аудитории и функционала

Перед стартом разработки мы постарались выделить базовый функционал HR-систем, который был бы полезен 80% нашей аудитории. Выбрать необходимый функционал оказалось нетривиальной задачей, так как я осознавал, что “малый бизнес” является очень абстрактной категорией и внутри неё существует множество сегментов с различными запросами. Из того, что лежало на поверхности, это деление на высококвалифицированный персонал и рядовых сотрудников. Предполагалось, что компании со штатом до 200 сотрудников и низким количеством высокооплачиваемых специалистов, с гораздо большей вероятностью заинтересуются процессами удержания и развития сотрудников, чем компании разнорабочих или строительных бригад. Скорее всего, обеим группам компаний нужна HR-система. Только первым нужна система, чтобы выстроить длительное и плодотворное сотрудничество с сотрудником, а вторым — для быстрого вывода новых сотрудников и автоматизации их обучения. Отличий в потребностях может быть очень много, поэтому нам хотелось понять, где больше спроса и средств, и приступить к разработке продукта для этого сегмента.

Одним из наиболее перспективных и понятных сегментов является сегмент IT. Мы понимали его достаточно хорошо, так как сами сталкиваемся в своей работе с похожими задачами по управлению персоналом. Взяв за основу собственную проблематику из близких нам компаний, мы составили план по выпуску MVP продукта.

MVP для выхода на рынок:

1. Базовый функционал корпоративного портала и цифровой паспорт сотрудника — это та основа, которая позволит сделать систему не только инструментом для рекрутеров, но и объединит всю команду в едином контуре.
2. Управление отпусками и другими видами отсутствий — автоматизация согласования и учета регулярных запросов от сотрудников поможет сэкономить ценное время как HR-специалистов, так сотрудников и руководителей.
3. Опросы 360 — популярный инструмент оценки персонала, который используют многие компании.
4. Встречи 1 на 1 — руководители смогут планировать и проводить индивидуальные встречи с сотрудниками, чтобы своевременно направлять и развивать подчиненных, выявлять проблемы в их мотивации и эффективности.
5. Онбординг — позволит составить программу адаптации, настроить треки онбординга и организовать личные встречи с руководителем для своевременного выявления проблем в процессе адаптации.
6. База знаний — позволит централизованно хранить знания компании в одном месте с удобным доступом для всех сотрудников.
7. Управление имуществом — предоставит возможность вести учет переданного сотрудникам оборудования, без необходимости использования отдельного ПО.

После запуска MVP и привлечения первых потенциальных клиентов, мы получили следующие результаты:

• Заказчики стремятся найти наиболее комплексные продукты, способные покрыть максимальное количество процессов, поэтому предъявляют довольно высокие требования к функциональности продукта.
• Большинству клиентов в целом нравилось наше решение, но каждому чего-то не хватало. Поэтому мы взялись за приоритизацию требований на основе ожиданий заказчиков и сформировали план развития на ближайшие время.

У нас появились первые предложения от инвесторов на покупку доли продукта. Однако, на данном этапе мы решили отказаться, поскольку на начальном этапе продукт еще ничего не стоит и продавать его за несколько окладов разработчика нецелесообразно. Мы решили, что наших ресурсов хватит на 2 года, чтобы достичь самоокупаемости.

В течение следующего полугодия, приложив большие командные усилия, мы выпустили несколько крупных релизов:

8. Оценка эффективности — заложили основной функционал для управления показателями эффективности KPI и целями.

9. Рекрутмент — данный инструмент пока не способен конкурировать с лучшими системами на рынке по найму, но его преимущество заключается в едином контуре с другими инструментами, что позволяет организовать встречу кандидата с руководителем, не покидая систему, а также трудоустроить сотрудника одним кликом, включив его в процесс онбординга и посмотреть статистику по всей воронке найма и адаптации.

10. Опросы — для удобства организации опросов, мы создали шаблоны на основе проверенных методологий оценки вовлеченности, лояльности и удовлетворенности сотрудников. Это упростит процесс анализа методологий опросов и оценок рекрутерами. Мы также предусмотрели возможность создания пользовательских опросов.

11. Аналитика — увеличили количество встроенных отчетов, которые помогают отслеживать динамику основных HR-метрик, что поможет нашим клиентам принимать более обоснованные решения.

12. Заявки и процессы — мы увидели, что работа с заявками на отсутствие это далеко не все, что нужно нашим клиентам, поскольку процессы в компаниях могут очень сильно отличаться. Поэтому мы решили создать универсальный конструктор процессов, который позволит пользователям создавать свою собственную логику работы с заявками сотрудников. Это автоматизирует большую часть работы с обращениями сотрудников или регулярных действий в рамках HR-процессов.

13. Мобильное приложение — большинство клиентов заинтересованы в мобильном доступе к системе, чтобы упростить вовлеченность сотрудников в работу в системе с помощью уведомлений и быстрого реагирования на запросы.

Взгляд в будущее

Несмотря на все потрясения, которые произошли за последние 2 года, интерес к развитию сотрудников в российских компаниях не упал. Спрос на наше решение даже немного превзошел ожидания. На сегодняшний день «МояКоманда» представляет самый широкий набор функциональных возможностей HR-сервисов в относительно бюджетном ценовом сегменте.

Сейчас мы пытаемся найти компромисс между расширением функционала и сохранением стоимости продукта. Для этого на следующем этапе развития продукта нам нужен резкий прирост пользователей. Хочу верить, в то, что HR-системы станут массовым продуктом в России для малого бизнеса и будут доступны всем компаниям, как в свое время CRM-системы стали локомотивом в цифровизации и построении продаж.

В поисках инструментов для быстрого масштабирования мы с командой рассматриваем идею сделать продукт бесплатным для всех, но с ограниченным набором функциональных возможностей.