Модель компетенций директора по персоналу

60% генеральных директоров переосмысливают функцию управления персоналом, ожидая, что лидеры HR будут «руководителями бизнеса широкого профиля». Чтобы точно понимать ключевые компетенции, обязанности и приоритеты начинающим и действующим директорам, более 20 директоров по персоналу из многих ведущих мировых компаний, таких как American Express, McDonald’s, Боинг, Amazon и др. при поддержке исследовательской группы Gartner создали Модель компетенций директора по персоналу.

Эта Модель компетенций призвана служить стандартом качества для руководителей, быть «путеводной звездой».

Модель руководителя по персоналу делает акцент на функциональном лидерстве, деловой хватке и разработке бизнес-стратегии в качестве основополагающих требований к директору по персоналу, также в ней есть пять основных ролей, которые являются основными для CHRO. Каждый компонент модели направлен на достижение основной цели: достижение бизнес-результатов. Модель включает в себя навыки, которые потребуются директору по персоналу для достижения успеха, и охватывает наиболее важные моменты, на которые лучше обратить внимание менеджеру по персоналу, чтобы выстроить свою карьеру.

Итак, с удовольствием делимся с вами этой моделью для вашего развития и роста.

Основные – фундаментальные компетенции директора по персоналу это:

Функциональное лидерство: подбор, мотивация и создание отличной HR команды, которые умело управляют привлечением талантов, вознаграждением руководителей, развитием лидерских качеств и т.д.

Решение задач на основе глубокого понимания и бизнес подхода- понимание бизнес-модели, финансов, рынков и клиентов — всегда обязательно. Руководители отдела персонала должны понимать, как работает бизнес.

Решение задач на основе бизнес стратегии- директора по персоналу выходят за рамки интеграции HR и бизнес-стратегии. Они формируют, влияют и создают саму бизнес-стратегию.

Основные 5 ролей директора по персоналу:

1. Руководитель по управлению человеческим капиталом и культурой – руководство и стратегическое планирование по вопросам связанным с управлением персоналом.

Основные элементы:

✅Управление подбором и кадровым резервом CEO -обеспечение преемственности и развития директоров и высшего руководства компании.

Компетенция – Управление сменой генерального директора.

Управление сменой руководства, от разработки процесса преемственности, выявления и развития кандидатов в преемники до ухода и назначения нового директора.

✅Управление системой вознаграждения – создание системы управления эффективностью и вознаграждением для повышения ценности бизнеса.

✅Создание культуры достижения целей – создании культуры, которая стимулирует производительность, связывая культуру и бизнес-стратегию организации.

Компетенция – Создание новой миссии/видения/ценностей.

Формирование новой миссии, набора ценностей или видения для организации, чтобы лучше конкурировать на рынке после трансформации бизнеса или смены руководства, гармонизация HR-процессов, чтобы они соответствовали целям и культуре организации, влияние на лидеров, чтобы привести бизнес-процессы в соответствие с культурой.

2. Руководитель управления талантами – разработка кадровых стратегий в соответствии тенденциями для привлечения талантов. Создание привлекательной и эффективной кадровой стратегии — набора нужных людей в нужных ролях в нужном месте и в нужное время для достижения бизнес-результатов.

Основные элементы:

✅Стратегия развития талантов и культуры, ✅обеспечение многообразия, справедливости и инклюзивности, а также ✅предоставление привлекательного ценностного предложения для сотрудников (EVP) — три основных процесса в аспекте этой роли.

Компетенции:

-Оценка ключевых талантов.

-Активный мониторинг макро- и микротенденций (например, изменение характера работы или рынка труда) и оценка их влияния на ключевые бизнес-результаты.

-Разработка, проектирование и реализация стратегии найма для удовлетворения потребностей бизнеса.

-Применение наиболее эффективных методов управления талантами.

3. Лидер в стратегических изменениях – руководители по персоналу способствуют более масштабным и быстрым изменениям, являются катализаторами для проведения стратегических изменений в ответ на потребности бизнеса. Руководители оценивают ресурсы, необходимые организации для эффективного управления изменениями, разрабатывают структуры и механизмы для обеспечения изменений.

Основные элементы:

✅Создание потенциала гибкости и устойчивости – директорам по персоналу необходимо обеспечить, чтобы руководители несли ответственность за проведение изменений, одновременно создавая возможности для поддержки организационной гибкости. С гибкостью приходит устойчивость — чем больше руководитель по персоналу дает бизнес-лидерам возможность реагировать на изменения, тем лучше сотрудники адаптируются к трансформации, будь то снаружи или внутри организации.

✅Оценка для активизации конкурентоспособности – директора по персоналу несут ответственность за определение того, когда необходимы изменения, и за их эффективное и устойчивое катализирование, при необходимости изменяя статус-кво различными методами, в том числе оценкой персонала.

✅Организационные изменения для внедрения изменений – директора по персоналу используют множество рычагов для стимулирования и усиления изменений, такие как вознаграждение, кадровая стратегия и метрики, понимая, как упорядочивать, расставлять приоритеты и интегрировать их для устойчивого повышения производительности.

Компетенции:

-Ориентация на клиента – аргументация в пользу изменений с точки зрения меняющихся ожиданий клиентов и персонала, как внутреннего клиента.

-Адаптивное лидерство – быстрое и гибкое использование HR-ресурсов для управления изменениями и поддержания импульса изменений при возникновении проблем.

-Мотивационное лидерство – открытое донесение до всех сотрудников привлекательного/вдохновляющего видения и четких целей, чтобы они поняли полное обоснование изменений.

4. Лидер в изменениях для персонала – директор по персоналу уравновешивает конфликтующие интересы при изменениях, согласует интересы, отстаивает интересы сотрудников, балансируя между тем, чтобы удовлетворить требования бизнеса, одновременно добиваясь результатов и вовлеченности сотрудников.

Основные элементы:

✅Действия в соответствии с внешними тенденциями – директора по персоналу анализируют внешние тенденции, предвидя, когда внешние проблемы затронут организацию и ее персонал, доводя их до сведения директоров и рекомендуя стратегию действий.

✅Связывание интересов персонала и организации- руководители отдела кадров используют метрики таким образом, чтобы отражать потребности различных заинтересованных сторон, управлять ожиданиями.

✅Фокус на персонале как основном клиенте – директора по персоналу работают над тем, чтобы понимать и учитывать голос сотрудников, эффективно уравновешивая результаты бизнеса и конкурирующие требования заинтересованных сторон.

Компетенции:

-Аналитическое мышление -комплексный анализ затрат и результатов, чтобы консультировать совет директоров по основным решениям в области человеческого капитала, рекомендуя наилучший план действий.

-Проактивность в отслеживании тенденций -предвидение будущих проблемы с человеческим капиталом, разработка механизмов для выявления проблем и управления ими заранее.

5. Тренер, коуч – директор по персоналу должен завоевать доверие генерального директора, а также обеспечить прочные партнерские отношения со своими коллегами. Кроме того, они обеспечивают глубокое понимание динамики команды лидеров и дают полезную обратную связь.

Основные элементы:

✅Тренер и коуч для CEO – CHRO является советником генерального директора не только по вопросам человеческого капитала, но и по всем вопросам, начиная от бизнес-стратегии и заканчивая стилем руководства и эффективностью генерального директора, выступая в качестве критического наблюдателя.

✅Максимизация эффективности руководителей – директора по персоналу гарантируют, что организация получит максимальную отдачу от своей руководящей команды, как благодаря индивидуальному коучингу, так и глубокому пониманию того, как создать эффективные команды высшего руководства.

✅Развитие ключевых талантов – директора по персоналу используют свои навыки коучинга для развития ключевых лидеров, в том числе из руководящего состава и многообещающих талантов в других подразделениях организации. Директора по персоналу отыскивают следующее поколение талантов, внимательно высматривая перспективных лидеров с высоким потенциалом, которые в противном случае могли бы остаться незамеченными. Директора по персоналу лично инвестируют в успех этих людей, оказывая помощь в развитии и помогая связать их с другими лидерами и возможностями.

Компетенции:

-Эмоциональный интеллект

-Эффективная аргументация и убеждение

-Эффективная оценка и обратная связь для развития

Визуализация модели компетенций CHRO, краткое описание каждого элемента модели для вашего удобства есть на карточках к посту.

Мы рады делиться опытом и помогать экспертизой для решения ваших задач.

Gotalent ❤