Таисия Андреева, руководитель департамента управления персоналом ГК «Кабош», поделилась с редакцией РШУ кейсом по выстраиванию взаимоотношений в коллективе.
Атмосфера в коллективе и взаимоотношения с руководителем сейчас играют одну из важнейших ролей при выборе работодателя. Поэтому в нашей компании этому уделяется особое внимание. У нас довольно большой коллектив (1300 человек) и бывает, что внутри команды возникают недопонимания. Но мы научились справляться с этой проблемой.
В какой-то момент напряжение стало достаточно явным именно в HR-департаменте. Я провела анонимный опрос среди своих подчиненных. Суть опроса была в том, чтобы взять обратную связь у сотрудников и выявить, что их раздражает в руководителе, из-за чего они в итоге могут задуматься о том, чтобы покинуть компанию.
Все ответы я внимательно изучила и проработала. Могу сказать, что для самого руководителя это стрессовая история, потому что к некоторым ответам и комментарием ты не готов и в целом даже не ожидаешь их.
В первую очередь я для себя подготовила ответы и решения, как мне стоит вести себя, как реагировать в той или иной ситуации, если я не хочу потерять людей. Затем провела общую встречу, на которой открыто продемонстрировала все комментарии. Каждый вопрос мы подробно разобрали все вместе, и я предложила коллегам самим сформулировать, как они считают руководитель должен вести себя в той или иной ситуации. После чего резюмировала, над чем я буду работать, а что не смогу изменить, но, подробно разъяснив, по какой причине.
Хочу привести несколько примеров, что раздражает сотрудников. Например, когда они получают сообщения от руководителя после окончания рабочего дня о необходимости что-то подготовить или сделать. Сотрудники воспринимают это как срочную задачу, которую нужно сделать прямо сейчас. Мы разобрали, что такое сообщение не является призывом к немедленному действию, а является напоминанием, что я жду эту информацию завтра в рабочее время? и оно нужно, чтобы не забыть об этом деле. Для себя же я отметила, что нужно четко формулировать временные рамки, ведь я беспокою человека вне рабочего времени.
После этой встречи я стала осторожнее формулировть задачи и каждый раз стараюсь примерить на себя свое поведение по отношению к коллеге. Да, это сложный процесс. Но могу сказать, что отдача происходит незамедлительно. Я могу сказать, что наш коллектив стал более сплоченным и открытым.
Кроме проработки возражений, в компании выстроена целую систему, которая помогает руководству быть с сотрудниками на одной волне. Мы внимательно относимся к атмосфере в коллективе, обучаем и поддерживаем коллег, поздравляем с праздниками и помогаем в трудной ситуации.
- Уважение в работе и общении
Руководитель должен проявлять интерес к мнению своих подчиненных и выслушивать их точку зрения. Это помогает установить доверительные отношения между руководителем и сотрудниками, а также внутри команды.
Как это работает
Мы ведем внутренний канал, где публикуем информацию для сотрудников: важные объявления, поздравления, хобби, награждения, отчеты департаментов, интересную информацию о компании (например, у нас есть рубрика «Цифра дня», где мы каждый день загадываем цифру, которая относится к компании, а тот, кто больше всех угадал, получает в конце месяца наш фирменный сыр. Таким образом мы повышаем знания сотрудников о компании. В комментариях всегда много позитива, шуток, это одна из любимых рубрик.
Корпоративный канал очень помогает в повышении коммуникаций между отделами и сотрудниками, потому что у нас агрохолдинг полного цикла, мы занимаемся сферами от растениеводства до производства. В этих вопросах задействовано очень много сотрудников. У нас большое количество разных департаментов и подразделений, и от работы каждого зависит общий результат. Поэтому внутри канала мы рассказываем, кто чем занимается, делимся планами, отчетами, обсуждаем важные вопросы, ну и шутим, конечно.
Канал открыт для любых комментариев. Встречаются и негативные высказывания, но для нас это еще один инструмент для улучшений. Мы стараемся не упустить ни одного такого комментария и найти решения, чтобы сотрудники не чувствовали себя один на один с проблемой. Они знают, что к нам всегда можно обратиться. Это повышает доверие к компании как к работодателю.
- Взаимопонимание
Руководитель должен приложить усилия для понимания причины возникновения демотивации сотрудников и уметь находить эффективные решения.
Как это работает
Для новичков в компании реализована система наставничества. За каждым сотрудником закреплен сотрудник из HR-департамента, который всегда на связи, помогает решать множество вопросов на первом этапе, собирает обратную связь, адаптирует человека, помогает.
При увольнении мы обязательно проводим выходное интервью, чтобы исключить обиды и по возможности сохранить сотрудника, если не в данном подразделении, то в рамках перевода в группе компаний.
- Поддержка и объединение
Руководитель должен поддерживать своих сотрудников в трудные моменты и помогать им преодолевать препятствия. Это может быть как моральная поддержка, так и материальная помощь.
Как это работает
Внутри компании проводится много объединяющих активностей. Например, устраиваем детские конкурсы на праздники, организуем бесплатные посещения бассейна и тренажерного зала для сотрудников и их детей. Также проводим объединяющие поездки раз в месяц для сотрудников на экскурсии по Псковской области. Коллеги совместно со своими семьями вместе проводят время.
Самое любимое мероприятия коллег — это «Семейный фестиваль». Ко дню компании мы проводим масштабное мероприятие для сотрудников и их семей. С утра до позднего вечера на 3000 человек организованы мастер-классы, командные и индивидуальные соревнования и, конечно же, вечерняя дискотека с российскими звездными артистами.
- Обучение
Руководитель должен предоставлять своим сотрудникам возможность обучаться новым навыкам и знаниям. Это поможет повысить квалификацию сотрудников и улучшить результаты работы.
Как это работает
От компании мы часто отправляем сотрудников на обучение и значимые конференции. За счет компании у наших сотрудников есть возможность пройти профессиональное переобучение- освоить новую профессию и гарантировано трудоустроится по новой специальности.
- Дополнительные бонусы
Руководитель должен мотивировать своих сотрудников к достижению лучших результатов. Это может быть как материальное вознаграждение, так и признание достижений, похвала. Позитивное восприятие компании и руководителя, работа в команде и чувство, что тебя ценят на работе — ключевые факторы успеха.
Как это работает
Например, у нас есть денежная мотивация: мы платим сотруднику премию 10 000 рублей за каждого принятого на работу сотрудника по его рекомендации. Кроме того, мы дарим подарки к праздникам: на дни Рождения, Новый год, на рождение ребенка, на день свадьбы, 1 сентября, ко Дню сельского хозяйства. И конечно, у нас есть скидки для сотрудников на продукцию.
1. Нужно работать с темой взаимопонимания сотрудников и руководителей, а также сотрудников друг с другом.
2. С сотрудниками нужно разговаривать без страха недопонимания. Разбора ситуации и объяснение поведения руководителя чаще всего достаточно, чтобы сотрудники поменяли свое отношение к ситуации.
3. Важно понимать, уважать, поддерживать друг друга на работе. И с этим нужно работать так же внимательно, как и в рабочих задачах.