Разбираемся, что такое оценка сотрудников, для чего она нужна, какие методы оценки деятельности персонала используют и как на ней сэкономить без потери качества.
Наши эксперты:
Марьяна Бугакова
- руководитель направления подбора персонала компании Skoltech («Сколковский Институт Науки и Технологий»)
Андрей Фадин
- генеральный директор ООО «Агентство СтОящих Людей», бизнес-тренер, разработчик оценочных методик
Оценка персонала — что это и зачем она нужна
Оценка персонала – это система, с помощью которой можно понять сильные и слабые стороны каждого сотрудника, кем нужно пополнить штат, а кого стоит уволить, что делать, чтобы повысить эффективность работы коллектива и компании в целом.
Без оценки сотрудников не обойтись, если глава предприятия хочет:
- удержать ценные кадры, расширить или обновить коллектив;
- сделать микроклимат в компании лучше, свести к минимуму конфликты;
- сделать условия труда для сотрудников более комфортными;
- замотивировать коллектив на достижение главных целей;
- изменить стратегию организации на рынке;
- внести коррективы в кадровую структуру.
Какие преимущества дает оценка персонала
Оценка работы сотрудников полезна всем – и самим сотрудникам, и компании.
Что получает предприятие:
- Понимание уровня сотрудников по эффективности, знаниям и навыкам. Оценка помогает подсветить таланты и указывает на ненужных людей в компании.
- Понимание, как построить систему мотивации.
- Четкую картину того, какие кадровые перестановки сейчас необходимы.
«Для компании оценка, например, в рамках подбора персонала, – это возможность сделать максимально правильный выбор, увидеть сильные и слабые стороны соискателя, подготовиться заранее к процессу адаптации сотрудника, чтобы она была максимально эффективной и легкой, – отмечает Марьяна Бугакова. – От этого зависит, как долго человек будет работать в компании, и какой результат принесет. На мой взгляд, оценка – еще и хороший способ мотивации сотрудников, открытого честного диалога и некий мостик к развитию персонала. Есть такой вид оценки, как замер уровня удовлетворенности сотрудников по разным параметрам. Они касаются руководства, внутренних процессов, условий труда. В итоге получаем обратную связь по работе организации в целом. Это дает возможность компании меняться и развиваться».
Что получает сотрудник:
- Признание талантов и вклада в развитие компании;
- Четкие, понятные цели на будущее;
- Простоту в работе, бюрократия и беспорядок уходят в прошлое.
«Для сотрудников свои плюсы, – говорит Марьяна. – Это оценка их работы, возможность получить обратную связь и понимать, что нужно развивать. Как правило, оценка связана с наличием карьерных треков – такого понятного, прозрачного профессионального роста. Для людей важно понимать, что их ждет в будущем, и что для этого нужно сделать, какие навыки отточить».
Когда нужно использовать оценку персонала
Оценка персонала – это, пожалуй, главный инструмент в арсенале HR-менеджеров. «Она присутствует в работе эйчаров постоянно. Оценка одинаково важна как на этапе подбора персонала, так и для развития сотрудников, оценки их результативности в соответствии с KPI, целями и планами, которые были поставлены. Она нужна абсолютно всем компаниям независимо от размера, деятельности, коммерческая она или нет. Это стратегия и будущее любой организации», – комментирует Марьяна Бугакова.
Основные этапы, где обязательно применяют оценку персонала:
- Подбор новых сотрудников
Просто так, по одному лишь резюме, новых работников мало куда приглашают. Оценка персонала при приеме на работу необходима, чтобы избежать ненужных трат, сформировать действительно надежный и эффективный коллектив.
- Анализ работы действующих сотрудников
Без оценки персонала труда не обойтись, если нужно проверить текущих сотрудников: насколько они соответствуют новой стратегии – что нужно поменять, во что вложиться, считает Марьяна Бугакова. «Потребность в оценке появляется, когда мы выращиваем сотрудника: он переходит с позиции специалиста в позицию руководителя. Нужно проверить, насколько он справится с ролью руководителя. Также оценивают персонал, чтобы дать ему обратную связь относительно работы: работники должны понять, что и как изменить, чтобы двигаться к намеченным целям», – отмечает она.
- Внедрение систем мотивации
Чтобы сотрудники лучше работали, многие компании внедряют систему материальной мотивации. Оценка позволяет увидеть, кто работает лучше и заслуживает поощрений в виде премий и бонусов.
- Планирование кадровых резервов
По словам Марьяны Бугаковой, сейчас становится очень актуальным вопрос создания кадрового резерва. Компании определяют пул сотрудников, на который можно рассчитывать в долгосрочной перспективе, смотрят, что нужно сделать для развития сотрудников, чтобы они отвечали потребностям и ожиданиям организации.
- Развитие и обучение сотрудников
Персонал должен отвечать тем вызовам, которые выдвигает современный рынок. А для этого необходимо сначала понять, какие компетенции сотрудников нужно подтянуть, какие работники нуждаются в повышении квалификации, и только потом потом составлять план по развитию и обучению кадров.
- Смена целей и стратегий компании
«Оценку персонала необходимо порой провести, когда у компании меняются цели, стратегии. Например, когда сильно изменилась команда или коллектив внутри отдела», – поясняет Марьяна Бугакова.
Что делать перед внедрением системы оценки
Внедрение системы оценки персонала – процесс долгий и трудоемкий. Первым и главным этапом становится создание модели компетенций.
Под моделью компетенций кроется список главных навыков и знаний сотрудников, чтобы они могли выполнять поставленные руководством задачи и достигать целей организации.
Есть два варианта создания моделей компетенций:
- Провести анализ той профессиональной группы работников, которая потом будет проходить оценку.
Этот вариант более эффективный, потому что в процессе создания модели учитываются особенности определенной компании, а, значит, результаты оценки будут более объективные.
- Подобрать компетенции в готовых базах.
«Если вы хотите, чтобы оценка в компании была и работала, нужно разработать четкие требования к ней – какие инструкции, положения должен знать человек, какие компетенции должны быть. Например, у нас есть опросник компетенций, который можно заполнить за 40 минут. Если четкая модель компетенций разработана, то затем нужно подобрать инструменты оценки, которые будут использоваться – тесты, 360 градусов, упражнения и так далее. Когда оценка будет проведена, определить, а что дальше? На этом этапе необходимо разработать индивидуальный план развития предприятия», – советует Андрей Фадин.
Требования к критериям оценки
Определяя критерии оценки персонала, необходимо убедиться, что они соответствуют определенным требованиям:
- объективны и обоснованы.
Нормы должны быть для должности, а не конкретного человека.
- достижимы.
Требования можно было выполнить.
- подходили к определенному виду деятельности.
Не затрагивают моменты, которые не относятся к работе сотрудника.
- увеличивают мотивацию.
Система стимулирует персонал к эффективной работе.
- результаты оценки конфиденциальны.
Лучше, если итоги проверки будут известны только оцениваемому, а не обсуждались при всем коллективе.
Критерии оценки персонала
Есть две наиболее популярные группы критериев оценки сотрудников:
По компетенциям. Оценивают знания и навыки сотрудника, насколько он гармонично вписывается в определенную должность по своим психологическим особенностям.
По эффективности. Смотрят, каких результатов достигает специалист: все ли задачи успевает выполнять в рамках намеченного плана,сравнивают показатели с работой других сотрудников на аналогичных должностях.
Эти группы делят на ключевые критерии:
- Знания и навыки профессионала.
Другими словами, hard skills – пул знаний и умений необходимых для работы. Чтобы было проще оценивать, стоит выстроить в таблицу навыки, которые необходимы больше или чаще всего.
Анализ показывает отношение сотрудника к работе – насколько он пунктуальный, организованный и ответственный.
- Психологические характеристики.
Насколько специалист соответствует по складу личности своей должности: может ли работать в режиме многозадачности, насколько стрессоустойчив, коммуникабелен, склонен ли принимать самостоятельно решения или ему нужно указывать.
Этот критерий помогает узнать, комфортно ли человеку работать на предприятии, схожи ли его ценности с ценностями компании, видит ли он себя в ней в долгосрочной перспективе.
- Способность к обучению.
Важный критерий для компаний, в планах которых развитие и рост. Им нужны сотрудники, которые могут учиться новому и делают это с удовольствием.
- Специфические требования.
Некоторому бизнесу необходимо оценить необычные качества, особенно если речь идет о редких специалистах или же начальниках подразделений. Здесь не обойтись без индивидуального подхода. Специфические характеристики подсвечивают личные особенности работника и даже показывают отношение коллег к нему.
Этапы проведения оценки
Мероприятия по оценке персонала проводят поэтапно:
- Подготовка. На этом этапе определяют сроки проведения оценки.
- Анализ труда. Руководство определяет особенности трудовой деятельности сотрудников.
- Подбор критериев. Составляют план мероприятий, определяются с требованиями.
- Проведение оценки.
- Подведение итогов.
В идеале оценку стоит проводить на всех стадиях, которые проходит в компании сотрудник.
Прием на работу
На этом этапе выбирают лучших специалистов из всего пула пришедших откликов. HR-менеджеры в оценке сотрудника при приеме на работу обращают внимание на его профессиональные навыки, образование, рекомендации с прошлых работ, почему он уволился, есть ли судимости, долги и т.д. Важно проверить, насколько правдива предоставленная информация, в этом помогает звонок предыдущему руководителю или специалисту отдела кадров, проверка документов при трудоустройстве. Параллельно оценивают деловые качества с помощью интервью и тестов.
Адаптация новеньких
Новичку в компании не всегда легко сразу же войти в курс дела, подружиться с коллективом. Чтобы только что прибывший работник не ушел раньше времени, нужна адаптация его в коллективе и на рабочем месте. Здесь в ход идут наблюдения за ним, создание комфортных условий для работы. Чтобы понять, как себя чувствует новый сотрудник, проводят опросы, в том числе среди уже давно работающего персонала.
Управление персоналом
Руководителю может казаться, что все в его компании все хорошо в плане сотрудников, да и сам рабочий процесс вроде бы идет отлично, без сбоев. Однако и на этом этапе пригодится оценка. Она поможет узнать о скрытых конфликтах, например. К тому же оценка персонала при управлении позволяет оценить эффективность того или иного сотрудника, увидеть, кто не справляется с должностью, пришло ли время обновить коллектив, чтобы отвечать требованиям современного рынка, нужна ли система мотивации. На этом этапе применяют опросы, групповые дискуссии, интервью.
Увольнение
Увольнять сотрудников – своего рода талант. От этого зависит репутация компании, ведь «обиженный» экс-работник может писать негативные отзывы в соцсетях и на работных сайтах, найти другие способы навредить бывшему работодателю. Нужно уметь правильно и бережно объяснить человеку, почему с ним приходится расставаться.
Методы оценки компетенций персонала
Методов для оценки персонала множество. Есть среди них как зарубежные разработки, так и российские. Их можно разделить на две большие группы – количественные и качественные. Но для подбора персонала, так же как и для управления им, стоит использовать набор методов, чтобы оценка была объективной и эффективной, предупреждает Андрей Фадин.
«Любой метод обладает своей валидностью – то есть, насколько он точен. 100%-ной точности никогда не бывает, – говорит эксперт. – Например, наиболее популярным методом при приеме на работу считается биографическое интервью, когда мы оцениваем опыт кандидата и надеемся, что он нам пригодится. Но у него точность всего 15%. У структурированного интервью – ситуационного и по компетенциям – степень надежности составляет 25-27%. У личностных опросников – 40-45%. А метод ассессмент-центр, где используются и тесты, и упражнения, дает точность оценки 70-80%».
Количественные методы оценки персонала
Количественные методы оценки – это набор инструментов, позволяющих оценить персонал и его работу в цифрах. Эффективность сотрудника измеряется в баллах.
Среди таких методов выделяют:
- Классификация по результатам.
Выбирают какой-то показатель, например, объем продаж, и сравнивают по нему сотрудников. Можно определить, кто больше принес денег предприятию за квартал или год.
- KPI – метод.
Перед сотрудником ставят задачи на месяц. От того, какой процент работы он выполнит, зависит его эффективность и заработок.
- Оценка по рейтингу.
Работнику начисляют баллы за каждый этап работы или достигнутую цель. Через месяц либо полгода у него формируется рейтинг.
Качественные методы оценки персонала
Эти методы позволяют сделать выводы о том, какие качества присущи личности сотрудника, как он себя ведет в определенных ситуациях и условиях. Здесь тоже целый набор методик:
Интервью
Самый популярный способ оценки, чаще всего применяется на стадии отбора и подбора персонала, при анализе действующих сотрудников, а также если нужно ввести в компанию мероприятия по обучению персонала. На этапе собеседования человек раскрывается как личность, становятся понятными его цели и ценности, насколько он лоялен к компании. Интервью бывают разными, в том числе и стрессовыми.
«В рамках подбора персонала я бы не использовала стрессовое интервью, потому что очень легко перейти грань между уважительным общением и нарушением границ кандидата. В результате можно потерять сильного кандидата, да к тому же испортить себе репутацию. Проверить, насколько человек стрессоустойчив, можно другими способами, не нарушая правил делового уважительного общения, – через кейс-интервью, интервью по компетенциям», – советует Марьяна Бугакова.
Кейс-метод или метод конкретных ситуаций
Метод призван понять, насколько сотрудник способен принимать решения и закрывать определенные задачи. Соискатель или действующий работник получает задание, которое смоделировано под какую-то должность, и показывает, какой он руководитель, стратег и аналитик, способен ли нестандартно мыслить.
Оценка по компетенциям
Для каждой должности важны свои профессиональные компетенции – модель поведения в определенных обстоятельствах. Оценка по компетенциям подразумевает тест на эффективное или неэффективное поведение: человеку предлагают ситуацию, в которой он либо проявляет требуемые качества, либо нет. Например, смотрят, как он работает в команде, участвует в обсуждениях.
Тестирование
Метод помогает при помощи тестов определить качества сотрудника или кандидата на должность. Применяют профессиональные, психологические тесты: для каждого вопроса нужно дать один из нескольких готовых ответов.
Оценка 360 градусов
Способ оценки позволяет получить четкий портрет сотрудника. Его рисуют все, кто хорошо знает этого человека: коллеги, начальство, подчиненные.
«Метод 360 используют для внутренних сотрудников, менеджеров или тех, кто хочет стать менеджерами. Такая оценка считается достаточно эффективной, позволяет понять, какие зоны требуют развития», – отмечает Марьяна Бугакова.
Ассессмент-центр
Метод идеален, если нужно проанализировать работу сотрудников, сформировать кадровый резерв, обучить работников. Представляет собой комплекс методик оценки персонала: различные интервью, кейс-задания, тесты. С помощью ассессмент-центра можно всесторонне оценить сотрудника.
Важно! Стоит учитывать, что некоторые методы оценки эффективны, другие – не очень.
«На мой взгляд, показательны методы кейс-стади, игровые форматы, ролевые игры, особенно для руководителей, – считает Марьяна Бугакова. – Они ярко показывают, какой тип менеджмента присущ человеку. Также эффективны тесты личностного профиля. Мне нравится Хоган, но сейчас в России он не доступен. В целом же я не приверженец количественных и качественных тестов, потому что прохождение их – это навык. С другой стороны, это хороший показатель мотивации: если кандидат потратил время, чтобы научиться проходить такой тест, значит, заинтересован в вакансии».
Комбинированные методы оценки персонала
Комбинированные методы представляют собой микс из качественных и количественных способов оценки. Их тоже много, разберем самые популярные:
Аттестация
Оценщики определяют, какое поведение сотрудника в конкретной ситуации будет правильным, а какое нет. Затем действия работника прогоняют по шкале, баллы суммируют и присваивают ему рейтинг.
Сумма оценок
Создается перечень качеств и навыков, которые нужны для определенной должности. У каждого качества своя оценка. Оценки складывают и результат сравнивают с идеальным значением.
Группировка
Коллектив оценивают по эффективности работы и делят на группы. В одну группу войдут те, кто лучше всех справляется с задачами, в другую те, кто работает удовлетворительно, в третью – сотрудники, которые не могут похвастать успехами. Работодатель в итоге решает, что делать с сотрудниками из каждой группы: повысить, уволить или подучить.
Результаты оценки
Итоги оценочных мероприятий оформляют в таблицы и графики, если речь идет о количественных методах. Что касается качественных методов, то оценщики предоставляют подробные характеристики, а в конце детально описывают навыки, умения и перспективы развития сотрудников.
Если речь идет о групповых методах, то дается оценка взаимоотношений внутри всего коллектива: как в нем распределены роли, кто сильное звено, а кто слабое. Владелец компании получает также развернутые рекомендации о том, что со всем этим делать.
Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников
Важной частью оценки новичков и действующих сотрудников становится проверка на благонадежность. Это позволяет обезопасить компанию от банкротов, людей с судимостями, большими долгами и т.д.
Проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников можно быстро и эффективно с помощью сервиса SpectrumData.
Это займет всего несколько минут, вы тут же узнаете о кандидате или работнике:
- действителен ли его паспорт;
- какой он имеет кредитный рейтинг;
- есть ли в копилке исполнительные производства;
- не задолжал ли он налоговой, ГИБДД или алименты собственным детям и многое другое.
Сервис моментальной проверки может оценить благонадежность сразу десятков сотрудников – здесь есть возможность пакетной проверки. Вся информация собирается из официальных баз МВД, ФСИН, судебных приставов, то есть абсолютно достоверна.
Правила работы с результатами оценки персонала
После того, как итоги оценки на руках, придется принимать какие-то управленческие решения. Но для начала необходимо:
- обсудить с работником итоги оценки.
Делать это стоит максимально бережно – без агрессии, в формате диалога, один на один. Это поможет добиться в будущем более эффективной работы.
«Мы всегда даем обратную связь человеку. Индивидуально встречаемся с ним, говорим, откуда взялись оценки, делаем все, чтобы он согласился с ними. Это важно. Потому что если сотрудник принял оценки, то у него появляется мотивация для развития», – делится Андрей Фадин.
- если речь идет о количественных методах оценки, то результаты обсуждают вместе с коллективом.
Такой подход позволяет стимулировать команду к достижению результатов, каждый сотрудник видит, что от него зависит, а что нет.
Сложности и минусы процесса оценки персонала
Оценка персонала не всегда идет гладко. У нее имеются свои подводные камни.
С какими сложностями сталкиваются HR-специалисты при оценке персонала:
- Необъективная оценка.
Когда человека оценивают внутренние эксперты с помощью методики ассессмент-центр, то видят его только в том месте, где, собственно, проходит оценка, отмечает Андрей Фадин: «У человека может быть плохое самочувствие, настроение, он будет менее активен, и это повлияет на результаты. Мы получаем необъективную оценку».
Марьяна Бугакова считает, что сложно оценку сделать объективной по максимуму, особенно если ее проводит один человек: «Нужно всегда стремиться к тому, чтобы оценка была максимально объективной и не демотивировала сотрудника. Если она субъективна, то это напрямую влияет на качество его труда, срок работы в организации, его отзывы о компании».
- Оценщик не всегда может увидеть реальную картину.
Ошибиться легко, особенно если изучают персонал с помощью тестов-опросников. В этом случае человек оценивает сам себя. «Бывает, по тестам у сотрудника высокий авторитет, а в групповой оценке он теряется, куда-то его компетенции деваются. И не факт, что в тестах он врет – просто именно так сам себя оценивает. В групповом тестировании оказывается, что кто-то авторитетнее его. Однако не стоит сразу человека сбрасывать со счетов. Может так оказаться, что оба сотрудника лидеры, только в разных ролях: один отличный эксперт в каком-то направлении, а другой хороший организатор. В групповом тесте они будут бороться друг с другом, но по факту работать на общий результат. Это нужно увидеть оценщику», – отмечает Андрей Фадин.
- Манипуляции со стороны сотрудников.
«Некоторые люди откровенно манипулируют. Это происходит, когда человек точно знает, какие компетенции будут оценивать, – говорит Андрей Фадин. – Например, он знает, что нужно быть коммуникабельным, и проявляет это качество. Все удивленно на него смотрят, потому что в обычные будни он сидит спокойно, никого не трогает».
- Недоверие персонала к оценке.
Многие сотрудники воспринимают оценку как манипуляцию со стороны руководителя. Считают, что ее проводят, чтобы потом кого-то уволить. «Человек, которого после оценки уволили, перестает доверять этим мероприятиям. Случается так, что люди начинают в дни, когда намечена оценки, «болеть», а некоторые даже устраивают саботаж», – делится Андрей Фадин.
- Обилие оценочных мероприятий.
В рамках оценки хочется проверить кандидата и так, и эдак, кто-то устраивает чуть ли не 20 этапов проверки. «Нужно знать меру, особенно в плане востребованных сотрудников. У кандидата кроме нас может быть 5-10 хороших предложений. Если мы будем затягивать его оценку, долго принимать решение, то потеряем его. Он уйдет туда, где хорошее предложение сделают быстрее. Например, это сейчас касается айтишников – таких специалистов меньше, чем вакансий», – предупреждает Марьяна Бугакова.
- Среди главных же минусов оценки персонала можно выделить временные и денежные затраты.
«Оценка затрагивает большое количество людей, начиная от самого работника и заканчивая руководителем, а это затратно по времени и деньгам. Если мы привлекаем внешних провайдеров, то нужен дополнительный бюджет. Стоит всегда понимать цели оценки, а не проводить ее для галочки – зря потратите время, деньги и получите непонятный результат», – констатирует Марьяна Бугакова.
Самый дешевый вариант для компании – использовать внутренних сотрудников, которые будут отвечать за оценку персонала, считает Андрей Фадин: «Их нужно только обучить, а потом просто платить зарплату. Внешние эксперты дороже, у них платные тесты, опросники. Но такая экономия актуальна лишь для крупных компаний, которым постоянно нужна оценка. Маленьким организациям, где нет необходимости часто оценивать персонал, проще нанимать экспертов со стороны».
Автор: Олеся Москевич