«Везде, где есть люди, всегда есть психология. Везде, где люди работают, автоматически появляется организационная психология»

— Я бы сказала, все это — смежные области, которые объединяет одна главная цель — поиск психологических закономерностей, которые стоят за поведением людей или принятием ими решений в профессиональном, рабочем, трудовом контексте.

На Западе не принято разграничивать организационную психологию и психологию труда, это единая область психологии, но в русскоязычной научной среде такое деление существует, и нетрудно догадаться, почему: рыночная экономика сформировалась в 1990-х, и, соответственно, организационная психология только в это время смогла получить объективную почву для развития. До этого фактически о какой-то проблематике, которая стоит за организационной психологией, говорить не приходилось, поэтому и самостоятельного научного направления не было.

Само деление на организационную психологию и психологию труда, конечно, немного искусственное, но оно есть, и в двух словах его можно объяснить так:

Психология труда в большей степени концентрируется на отдельном специалисте, на конкретном человеке, и берет в расчет, в первую очередь, его самого и его принадлежность к профессиональной группе. Тут мы рассматриваем вопросы, которые связаны с профессиональным выбором: почему я пошел именно в эту профессию, что значит быть успешным именно в этой сфере деятельности. В то время как организационная психология, как, в общем, и заявлено в ее названии, в первую очередь смотрит на работающих людей через призму организаций, в которых они трудятся. На первый план выходит не отдельный сотрудник, а эффективность компании в целом, но эффективность компании в целом через призму психологических закономерностей. В отличие, скажем, от менеджмента, потому что менеджмент, или управление, — это тоже про эффективность компании, но там психические явления, стоящие за поведением человека, не находятся в центре внимания и изучения.

Кратко резюмируем. Каждая из этих областей — организационная психология, психология труда, психология менеджмента — просто сужает фокус, помогает смотреть в определенные точки профессиональной и трудовой сферы. Психология менеджмента или психология управления отвечает на вопрос, как быть эффективным руководителем. Психология труда отвечает на вопрос, как быть успешным в выбранной профессии. А организационная психология отвечает на вопрос, как организовать и сделать эффективной совместную деятельность людей, которые работают в одной компании и перед которыми стоят общие цели.

— Наша программа заточена под решение конкретных проблем главным образом в сфере управления персоналом, дает инструменты и готовит к «‎бою». Поэтому в первую очередь будет полезна тем, которые работает в компаниях и решает конкретные задачи‎. Соответственно, менее полезна наша программа может быть для людей, преимущественно интересующихся другими направлениями психологии — консультированием, клинической психологией, возрастной и так далее.

Есть и второй важный момент, о котором я, как руководитель программы, не могу не сказать. Хотя, признаюсь, говорить мне про это легко, потому что я сама в это верю. Обучение — это серьезный труд: вы инвестируете свое время, свои ресурсы. Наша программа построена таким образом, что для полноценного результата нужно быть готовым к серьезной и вовлеченной учебе — посещать занятия, выполнять индивидуальные и групповые задания, учиться перекладывать учебный материал на свою профессиональную практику, учиться менять свое профессиональное мировоззрение. Думаю, интерес и польза, полученная от обучения, будет находиться в прямой зависимости от того, насколько вы будете вкладываться в свое обучение. Я не слишком всех напугала? (смеется)

— Мы решили, что в программе важно совместить в примерно равном соотношении представителей условно академического мира и представителей-практиков. Почему? Потому что таких программ в образовательной среде мало. Есть примеры, где очевидная доля одной группы преподавателей является ведущей, а других подбирают по остаточному принципу. Но на самом деле, когда мы отказываемся от чего-то одного, то теряем в обучении довольно большую часть реальности.

Сегодня принято говорить, что теория, весь этот «‎высоколобый» академизм никому не нужен, нужно научиться работать руками, и все сразу станет хорошо. Но у академизма есть свои очень сильные преимущества: он задает структуру, скелет обучения. Если давать студенту только практические инструменты, то он может оказаться в ситуации, когда у него есть набор инструментов, но нет понимания, каков список задач, с которыми он может столкнуться в своей профессиональной жизни, конечен ли этот список, и какой инструмент для какой задачи оптимален.

Поэтому я старалась, чтобы процентное соотношение академического и практического было где-то, если не 50 на 50, то 40 на 60. Первый модуль будут вести преподаватели с сильным опытом академического преподавания и научных исследований, второй — в основном практики, третий модуль получится смешанный, так как у дисциплин в нем немного разный фокус.

Кроме того, внутри программы есть довольно много курсов, которые ведет не один преподаватель, а сразу несколько. Это тоже сделано специально для того, чтобы прямо в рамках одной дисциплины показать студентам разные точки зрения на одну и ту же, допустим, управленческую задачу.

— Это важный вопрос, и я с радостью на него отвечу. Мне кажется, воспринимать поступление на эту программу исключительно как обучение означает лишать себя довольно важных вещей. И в первую очередь я здесь имею в виду нетворкинг.

Во-первых, очень важно, что у студентов будет возможность знакомиться с преподавателями с разным стилем преподавания и взглядами на проблему. Благодаря этому студенты будут учиться формировать объемный взгляд на задачи, подходить к решению не с одного угла, а с разных точек зрения. Это серьезное преимущество.

Есть еще один существенный плюс. Если представители академического мира — преподаватели в душе и заранее готовы к педагогической деятельности, живут ею, то с преподавателями-практиками сложнее. Уговорить их попробовать научить кого-то другого своему делу — порой нелегко. Многие говорят: «Я не преподаватель, я умею делать, но не очень умею объяснять и так далее…». В связи с этим наша программа дает уникальный шанс пообщаться, задать вопросы и перенять опыт у тех практиков, которые открыты и готовы делиться.

В качестве контраргумента про нетворкинг можно сказать: «Я могу сходить на профильную профессиональную конференцию, там тоже есть возможность наладить профессиональные связи, и там я сам выберу, с кем мне взаимодействовать». Это абсолютно верно, но отличие в том, что люди, которые приходят на профильную конференцию, автоматически не давали согласия на то, чтобы делиться своей экспертизой и давать какие-то рекомендации, и уж тем более непосредственно учить . Да, они могут это сделать, но это будет жест доброй воли, в то время как люди, которые приходят преподавать на программу, автоматически дают согласие на то, что они будут делиться своими экспертными советами, мнением и будут помогать в работе над итоговыми проектами наших студентов.

Кроме нетворкинга с преподавателями в любом обучении изначально заложена идея нетворкинга с другими студентами. Если какие-то студенты решат делать дипломный проект в группе, то это будет классное решение, и лично я, как руководитель программы, это только поддержу. Учиться друг у друга тоже очень важно. Могу сказать, что многие из преподавателей разделяют мою идею о ценности групповой работы. И групповые задания в том или ином формате на занятиях точно будут.

— Размышляя о структуре программы и обсуждая ее, мы с преподавателями быстро пришли к решению, что обучение должно быть проблемно-ориентированным.

Что это значит? Надо помнить, что к нам приходят учиться взрослые люди, у которых уже есть серьезный профессиональный опыт. И даже если этот опыт не совсем профильный, учить их, показывая на доске, как все должно быть, — подход не самый конструктивный.

На мой взгляд, нужно идти от обратного и строить обучение, ориентируясь на то, с какими проблемами наши студенты скорее всего столкнутся в будущем при решении основных HR-задач.

Безусловно, если наши студенты будут готовы привносить свои индивидуальные кейсы в обучение, это только приветствуется. Мы ждем, что руководителям или практикующим HR будет интересно разбирать учебный материал на примере задач, возникающих в их работе. Те студенты, у кого этих примеров из практики не будет, могут погружаться в исследование кейсов своих одногруппников или пробовать работать с тем, что есть в открытых источниках.

И с этой точки зрения итоговый проект — работа, проблему которой и цель которой студент определяет сам. Здесь взять за основу реальную задачу, с которой специалист столкнулся в своей практике, будет максимально полезно, так как все наработанное можно будет эффективно внедрить в жизнь. А если кому-то удастся апробировать предложенное решение и проанализировать результаты на защите проекта, то будет просто замечательно, это как раз станет наглядным примером того, как студенты могут учиться друг у друга (даже в завершающие дни программы!).

Мой опыт преподавания на программах Дополнительного образования подсказывает, что взрослые люди, которые приходят на дополнительное профессиональное образование, постоянно задают вопросы, связанные с их личной практикой. Поэтому программу «Организационная психология» в Среде обучения было решено изначально строить из этой точки. Мы не будем ждать от студентов, когда они скажут: «А теперь давайте перекладывать изученное на мои профессиональные задачи», мы будем делать это сами.

— Решиться на такую длинную, особенно по меркам современной жизни, программу действительно сложно, и это нормально. Но давайте сравним: ближе всего по длительности наша программа к двухлетней магистратуре. Но здесь есть две основные проблемы. Во-первых, в профильную магистратуру не так просто поступить, потому что по общему правилу подразумевается, что до этого ты закончил профильный бакалавриат или потратил достаточное количество времени для подготовки к поступлению. Там очень серьезный входной фильтр. Во-вторых, магистратура, как вторая ступень высшего образования, подразумевает действительно углубленное знание. Люди туда приходят уже с серьезной подготовкой для детального, часто академического, обсуждения каких-то узких областей и проблемных мест.

Поэтому на профильной магистерской программе без знаний о том, что такое организационная психология, будет в лучшем случае сложно. А в худшем — не очень полезно: какая-то часть информации неизбежно будет проходить сквозь студента, потому что его уровня готовности недостаточно, чтобы воспринимать ее в полной мере. С ним будут разговаривать на языке, к которому он может быть не готов. Поэтому очевидно: магистратура близка к нашей программе по длительности, но это все-таки другая история.

— Сразу вспомнился один случай. Вопрос у сотрудников одной компании был в том, как повысить эффективность продаж. Эту управленческую задачу действительно можно решать по-разному. Можно через материальное стимулирование менеджеров по продажам — начать платить им больше за каждую сделку. Можно, наоборот, начать штрафовать работников. Можно всех уволить и нанять новых — суперзвезд в сфере продаж. Но в каждом таком случае мы работаем уже со следствием, реагируем на уже сделанное, а не смотрим на причины рабочего поведения. Психологический подход к решению управленческих задач предлагает смотреть глубже, исследовать причины и предлагать опережающие решения. Можно задать вопрос: из каких этапов состоит профессиональная деятельность менеджера по продажам? Если мы детально ответим на него, то быстрее увидим, где возникают проблемы, в какой момент что-то идет не так.

В очень упрощенном виде любую продажу можно поделить на три этапа. Вначале приходит аморфный запрос от клиента. Что-то ему понравилось, но конкретное желание еще не оформилось. Очевидно, что следующая задача, за которую ответственен менеджер по продажам, заключается в том, чтобы взять и структурировать входящий запрос, из аморфного выделить важные для клиента моменты. После этого нужно отследить соответствия между ключевыми элементами продукта и ключевыми элементами запроса человека. Если у самого клиента есть какие-то веские моменты против, ограничения, то тут менеджер ничего сделать не может, и наказывать его совершенно несправедливо. И, наконец, последний этап — этап той самой продажи тем клиентам, у кого есть конгруэнтность между составляющими их запроса и составляющими продукта, которую менеджер по продажам и клиент в совместном обсуждении выявили. То есть: вам подходит этот продукт, потому что вы сказали, что вам нужно A, B и C, а этот продукт как раз содержит в себе эти A, B и C.

То, что я сейчас рассказала, в русскоязычном варианте относится к психологии труда. Мы анализируем профессиональную деятельность человека, ее содержание и структуру, и через этот анализ пытаемся найти ответ на вопрос о повышении эффективности работы. Такой подход скорее проактивный, ведь лучше понимая специфику задач и требований к специалистам, мы можем заранее предсказывать возможные конфликтные ситуации или факторы, влияющие на успешность работы. В приведенном мной примере такой анализ позволяет нам заранее подумать о структуре необходимого обучения для менеджеров по продажам: на каком этапе какие действия необходимо совершить и на какие целевые показатели ориентироваться.

Приведу еще один пример из моей практики, связанный с анализом профессиональной деятельности. Сейчас, мне кажется, профессия SMM-менеджера уже не нуждается в пояснениях, но каких-нибудь шесть лет назад она была если не новой, то еще полностью не сформировавшейся. И вот помню, в результате анализа профессиональной деятельности такого специалиста в одном рекламном агентстве вдруг выяснилась очень интересная вещь, которая вроде бы лежит на поверхности, но про нее почему-то никто до этого не подумал. Оказалось, что на самом деле профессия SMM-менеджера полностью стирает границы между профессиональной и личной жизнью. Что это значит? У меня в руке телефон, и я, как SMM-менеджер, до условных 18:00 вечера отвечаю на негативные комментарии на странице какого-то бренда в соцсети. А в 18.01 опубликуют следующий комментарий — и что делать? Раз рабочий день подошел к концу, перестать отвечать подписчикам и разгребать все утром? Но оно же так не работает. Любой человек, увлеченный своей работой, конечно, перестанет расставаться с телефоном, начнет с ним есть, спать, гулять с семьей и прочее.

Эта та вещь, которая должна быть вскрыта. После того, как мы называем вещи своими именами, мы можем думать, как с ними справиться. В данном случае думать, как оптимизировать деятельность SMM-менеджеров. Разделить рабочий телефон и личный? Нанять второго сотрудника и сделать работу посменной? Если бренд требует круглосуточной мониторинга, это решение напрашивается.

И еще один пример из моей практики. Изначально компания-клиент была маленькая и семейная, все сотрудники, включая основателей, работали плотно и вместе, хорошо знали друг друга. Все у них шло хорошо, компания развивалась, что неизбежно сопровождается расширением штата. Новых людей подбирали под решение новых бизнесовых задач, ориентируясь, в первую очередь, на эффективность достижения конкретных целевых показателей. Логичное решение: бизнес рос, и было решено набирать тех людей, которые будут помогать решать соответствующие задачи. Но клиенты не учли, что в любой компании есть своя организационная культура, которая неизбежно начнет меняться с приходом новых сотрудников. И возможна (необязательно, но возможна!) ситуация, в которой разные группы сотрудников будут говорить на разных языках, и появится вопрос, что важнее — достижение целевых показателей или сохранение хороших взаимоотношений в команде. Вопрос неприятный, хотя организационной психологии он очень хорошо знаком, скажем, по темам циклов развития организации или управленческих ориентаций руководителя.
Основную проблему, впрочем, я здесь вижу в другом: это пример ситуации, когда в погоне за достижением одной цели можно упустить из виду психологическую составляющую и последствия принятого решения. И есть риск своими собственными руками создать конфликт, с которым дальше придется что-то делать. Альтернативное решение мне видится такое: заранее продумать систему найма новых сотрудников таким образом, чтобы в критерии отбора входили и рабочие умения, и соответствие организационной культуре. На английском языке последнее называется organizational fit — насколько человек и компания подходят друг другу с точки зрения профессиональных ценностей, подходов, установок и так далее. Все это — вотчина организационной психологии.

— Да, с удовольствием. Об этом нужно говорить открыто и искренне.

Первый набор — это не только рискованно, но еще и очень классно, потому что мы шагаем в это вместе. Мы — преподаватели, кураторы, другие сотрудники факультета психологии Среды обучения — готовы адаптироваться и идти навстречу учебным потребностям студентов. С этой точки зрения побыть у нас в первом наборе — это козырь: когда еще будет шанс повлиять не только на то, каким будет ваше обучение, но и обучение следующих наборов студентов? Если бы я обращалась к абитуриентам, я бы сказала: «Не бойтесь, что вы будете в первом наборе. Мы вас очень ждем и хотим, чтобы эта программа была для вас полезной. Поэтому много интересного уже придумано, спланировано и ждет своего часа, а что-то для нас с вами и нашей программы еще точно впереди!»

Резюмируя вышесказанное, главные преимущества программы таковы:

— Мы уже затрагивали этот момент, но, мне кажется, он очень важен, поэтому повторю. Перед поступлением нужно ответить себе на вопрос «зачем мне это обучение?». Мы не просим раскрывать ваш ответ нам, но он должен у вас быть. Если его нет, то мой совет — познакомиться с программой поглубже. Позвонить лишний раз менеджеру приемной комиссии и задать появившиеся вопросы, сходить на открытый вебинар «Что делать, если работа кажется бессмысленной: подходы, которые предлагает организационная психология», где можно будет познакомиться с некоторыми принципами организационной психологии. Мы открыты и готовы максимально подробно рассказывать о программе, и сами очень заинтересованы в том, чтобы помочь абитуриентам ответить на вопрос «зачем?». А на него нужно ответить.

«Среда обучения» дала мне шанс попробовать сделать то, что я, как преподаватель других программ дополнительного образования, нигде не видела.

Не могу говорить, что наша программа самая лучшая, это покажет время. А вот что точно могу утверждать: наша программа очень ориентирована на студентов. Мы создавали ее с учетом требований к современным HR-менеджерам и руководителям, думали про специфику обучения взрослых людей. Кроме этого, организационная психология как составляющая обучения мало где присутствует в формате, который удобно переложить на конкретные задачи. А наша программа одна из первых сочетает в себе две ветви — академическую и практическую. И наши преподаватели тоже верят в нашу общую идею и готовы быть открытыми и равными во взаимодействии со студентами.

Я искренне верю, что будет классно. Уже не терпится наконец познакомиться с нашими студентами и начать работать вместе!